新時期企業人才需求變化研究

摘要：企業人才需求變化和就業等問題無疑是當今社會備受關注的熱點。本文主要針對新時期企業人才需求變化做初步探究，以發掘企業人才供求不平衡的原因，找出解決對策，這對我國企業優化人力資源配置具有重要意義。

關鍵詞：人才需求 人才供給 供求失衡

引言

近年來，伴隨著我國經濟平穩較快發展，現代企業組織架構、人才需求和人力資源配置都已發生巨大變化。與此同時，以大學生為代表的龐大就業群體正面臨著前所未有的就業困難。因此，我國如何實現充分就業早已被中央政府提到重要議程上來。雖然一些積極有效的就業政策不斷出臺，但是，就業難的現象似乎仍未見好轉。針對此現象，筆者現就以某制造業企業為例對新時期企業人才需求變化進行初步探究，以發掘企業人才供求不平衡的原因，進而找出解決問題的對策，這對我國解決就業問題及其他性質企業優化人力資源配置均具有借鑒意義。

一、新時期企業人才需求變化

經筆者對某制造業企業的人力資源配置狀況調查分析可知，截止到2011年底，該企業員工大致可分為兩個層次：專業技術管理和生產操作服務。其中，專業技術管理人員約占36.98%，比例已接近50%。雖然目前該企業對一線工人的需求比重略大于對管理人員的需求比例，但這還是與企業傳統的人才配置比例不相符的。十幾年前，該企業的人力資源配置狀況是管理人員僅占較小的一部分，對一線工人的需求則占有相當高的比重，上窄下寬，呈一金字塔形。但是由于該企業生產規模的擴大及其所迫切需要的勞動生產率的提高，據統計，該企業的勞動生產率在二十幾年間提高了近40倍。因此，一線工人大大減少，相反，高管人員的數量卻呈遞增趨勢，也正是源于此，才會出現新時期該企業對高層次人才需求比例不斷加大，反之對一線工人需求比重下降，人力資源配置金字塔倒掛的現象。

根據筆者的調查統計，目前該企業對高管人員的學歷需求特征為：以高學歷為主，主要分布在本科及以上學歷之間。其中，本科生人數最多，占74.41%；其次是碩士，占17.45%，而高中學歷以下者還不到2%。企業對從事生產操作服務工作的一線人員的學歷要求明顯低于高管人員：沒有碩士博士，最高學歷為本科，但專科生人數最多，占22.54%，按人員數量遞減順序的學歷結構依次為：專科、技校、高中、職高、高中以下、本科、中專。專科院校主要是培養學生實踐能力，專科生的理論知識可能沒有本科生掌握得透徹，但動手能力一般是較強于本科生的。技校也是培養有專門操作技能的人才，畢業生能更快地適應生產操作的需要。且雇傭專科和技校的畢業生要比雇傭本科生成本低，因此，該企業出現生產操作服務人員低學歷化是正常現象。

從年齡結構角度講，目前該企業對高管人員的需求主要集中在25～29歲年齡段上，占34.27%，而這正是碩士博士畢業的年齡段。其次是集中在30～34歲，占16.32%。這充分顯示了該企業高管人員年輕化的趨勢。生產操作服務的員工多集中在35～39歲，占36.53%，其次是集中在40～44歲，占30.22%。這部分年齡段的員工多數是專科技校畢業，工齡相對較長，經驗豐富，有較強的實戰能力。這也充分說明了企業對一線工人的技能需求更側重實踐經驗，而非理論建樹。

經以上分析可知，與過去相比，新時期該制造業企業對勞動者素質的要求是越來越高。目前，從我國經濟社會發展現狀來看，其他性質企業對人才需求也呈現相似的變化。例如，由上海外服公司統計的一份關于外企人才需求狀況報告顯示，目前我國外企在下列類別人才需求上存在較大缺口：技術類、IT類、財會類、市場營銷類、金融類、通訊電子類、物流等。雖然每年高校畢業生數量巨大，但人才需求缺口依舊存在，原因就是畢業生的素質并不符合企業要求。過去，外商們把分公司設立在中國，都是雇傭中國人做下層職員，很少招聘管理者。如今，該公司派遣的中國雇員在外企擔任總經理職位已達4%，擔任部門經理以上職位的約占15%，整個管理層中中國雇員將近占20%，這表明外企內部中高層管理人員中國化趨勢明顯加重，外企對中國高管人員的需求也日益遞增。

筆者有必要簡述一下我國目前勞動力市場人才供給的現狀，以求找出人才供求結構性矛盾的原因。

二、目前人才供給現狀

自1999年我國高校開始全面擴招以來，高校畢業生總數已由2002年的145萬人激增到2011年的671萬人。據教育部統計數據計算，僅2001年到2005年間，我國高校畢業生年平均增長率高達34.5%。可以說，連續十多年的擴招已使高等教育形成較大規模。然而，這種“大眾化”的高等教育在順應世界高等教育發展趨勢和滿足中國老百姓對高等教育迫切需求的同時，也對高等教育質量的提高形成了制約力量。正是由于高校教學設施、教師資歷水平、教育資源有效利用率等方面的發展速度跟不上高校的擴招速度，才導致高等教育質量相對下降。同時，一部分大學生由于自身原因畢業時依舊不具備職場所需技能。人才素質提高的速度遠遠跟不上我國經濟增長的速度，學歷與學識不成正比，短時間內企業很難測評出真正有學識的求職者，才會出現大學生就業難的現象。而企業在招聘條件中注明貌似苛刻的條件“要求至少一年以上工作經驗”“國家‘211’院校統招應屆本科（不含專升本）及以上學歷的畢業生”，只是為招聘到適合企業生產發展所需的對口人才，實屬無奈，并非是“第一學歷決定論”等就業歧視行為。

以地方本科院校國際經濟與貿易專業畢業生就業為例，外向型中小企業最注重該專業畢業生下列素質極其比重分別為：誠實占30%，外語應用能力20%，實際操作能力15%，可塑性15%，本專業理論知識10%。可見，在當前大學教學過程中最重視的理論知識僅受企業關注求職者素質的10%，充分說明現代大學教育體制還存在缺陷。而該專業落選面試者落選原因及比重分別為：外語應用能力占40%，實際操作能力30%，誠實15%，本專業理論知識10%，可塑性5%。可以說，對國貿專業畢業生而言，除道德品質以外企業最看重的是求職者的外語應用能力，而求職者的英語應試能力要遠強于聽說、商務洽談等實際應用能力。教育目標與企業需求導向不匹配，是導致大學生就業難的一個重要原因。

目前，在各省市人才市場上普遍存在一種現象：一些企業盡管愿意提高高級財務經理、技術工種等職位的薪水，可還是千里馬難求。據人力資源和社會保障部調查顯示，目前勞動力市場缺工問題最嚴重的企業是制造業、電子業和服務業，這些正是對勞動者素質要求最高、最全面的行業，之所以存在缺口是因為沒有符合要求的求職者。

三、新時期企業人才需求變化的原因

新時期企業人才需求變化現狀深刻反映了我國勞動力的演化過程：由過去的體質勞動演變成現在的復雜勞動，勞動難度和強度大大提高，甚至是過去的幾十倍，勞動力已經演變成了一種人力“資源”，成為新時期企業生產的重要生產要素。歸結其根本原因是社會發展的技術進步。經濟全球化使各國經濟無一例外地參與國際分工和國際交換。我國在國際分工中所處的地位決定了產業結構如何重組和升級，從而決定了哪些技術需要創新，哪些產品需要研發，進而決定了企業需要什么樣的人才，自然引發了企業人才需求結構的大變革。

在我國社會主義市場經濟體制下，企業只有以消費者需求為導向，提高技術創新能力，不斷開發出新型產品，才能更好地滿足消費者多元化需求，立于不敗之地。這就要求企業提高對研發人員和高級管理人員的需求，實質就是提高高校培養優質人力資源的要求。

然而，我國依舊存在結構性失業問題，不是企業沒有人才需求和供給，根本原因在于勞動力市場上人才供求不匹配，需求有缺口，供給有剩余，存在結構性矛盾。為此，社會各界都在各盡所能尋找解決對策。

四、解決人才供求失衡的對策

針對高校招生規模巨大但教育質量欠佳這一問題，2012年教育部發布了《關于全面提高高等教育質量的若干意見》，明確指出：“穩定規模，保持公辦普通高校本科招生規模相對穩定，高等教育規模增量主要用于發展高等職業教育、繼續教育、專業學位碩士研究生教育以及擴大民辦教育和合作辦學。”這意味著我國高校連續13年的本科擴招宣告結束，以提高高等教育質量為核心的質變式發展即將拉開序幕。

目前我國政府已將GDP的4%列入教育經費開支預算中，加大了教育投資力度。在高校招生規模維持不變的前提下，不再擴招就必然要求所增加的教育投入將主要用在提高教學質量上，加強高校基礎設施建設，尤其是理工科實驗室的設備配置和高校實踐基地的建設，提高在校教師的自身素質和科研水平的培訓投入等。

企業應樹立“以人為本”“人力資源是第一資源”的理念。尤其是國企必須承擔大學生實踐的社會責任，安排大學生到企業實習，對于工科學生更要注重培養其工程實踐能力和動手能力。加強與高校的溝通合作，及時準確讓高校了解企業人才需求的相關素質，協助高校修改教學培養計劃，提高實踐環節的教育質量；與高校建立“產學研”合作機制，只有這樣才能使企業最大化利用外部資源，創造技術外溢，同時促進高校的科研水平。

高校應深入分析自身問題，根據企業需求調整專業設置，修改培養計劃，構建適應企業需求的知識模塊教學體系。將每筆教育投資落到實處，增強實踐教學環節，避免出現實踐環節紙上談兵的現象，切實提高學生的實踐能力，尤其是工科學生的工程實踐能力，培養學生踏實肯干的作風和吃苦耐勞的精神。例如，高校可以建立大學生實習就業一體化模式：高校與有對應需求的企業聯合設置實習基地，基地項目要將學生所學理論和企業所需的生產活動相結合，學生在進行項目的過程中能有效鍛煉將理論付諸實踐的能力，成績優秀者可以直接當選為企業儲備人才。

五、結語

綜上所述，新時期企業由技術進步引起人才需求結構發生顛覆性變化，就必然要求企業對高學歷、高素質、高技能人才的需求不斷上升。然而就業問題日益嚴重，究其根本原因在于人才供求存在結構性矛盾，要想使其恢復動態平衡的確是一個長期而復雜的過程，但也不是沒有實現的可能。這就需要政府、企業、高校及社會各界共同努力，找出問題癥結之所在，確立目標，設定計劃并保證執行力度。只有這樣，人才供求雙方才能各得其所，個人在實現自身價值的同時企業才能優化人力資源配置，提高生產效率，有效地為我國順利完成產業結構重組和升級，推動經濟社會快速發展貢獻力量。

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