論人力資源成本與新勞動合同法

摘要：當今企業的經營實踐表明，人力資源成本不會隨著新勞動合同法的實施而增加企業成本，而是可以通過改革工藝技術、設備、改善人員素質、調整經營戰略、進行管理創新、打造員工職業化來積極應對、解決、降低新勞動合同法所帶來的一部分成本和風險，同時，我們要認真學習新勞動合同法，充分、正確理解其中的涵義，有效利用新勞動合同法給企業所帶的新機遇，積極改善工作環境，改善員工工作條件，改善員工待遇，節能降耗，規范管理，增強企業的凝聚力、親和力，調整市場結構、產品結構，使企業利潤提高，打造一個和諧的企業，一個人力資源穩定的企業，使廣大員工都有一種歸屬感，鑄就百年企業。

關鍵詞：降低 人力資源成本 應對 新勞動合同法 措施

本文從我公司實際情況進行分析，探討如何實現按新勞動合同法實施并且同時又降低了人力資源成本的幾點看法。

一、人力資源成本的涵義

根據我國《企業會計準則》的定義，人力資源是符合資產定義的，首先，職工一旦受聘，企業通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，所以它可以被企業擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發生的支出可以用貨幣計量，人力資源創造的經濟價值也可以用貨幣計量。最后，人力資源可以為企業創造潛在的、巨大的經濟效益。那么，什么是人力資源成本？

人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本?，F代企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，企業要實現可持續發展，沒有人力資源成本的投入是不可能形成企業核心競爭力。

二、新勞動合同法實施四年后企業面臨的困境

（一）人力資源成本的內涵認識不準確

人力資源是企業不可缺少的資源，企業要認識、理解、運用、協調、配置、控制和充分利用好人力資源，才能減少企業的成本，為企業創造巨大效益，擺脫困境。

例如：我公司進行技術改造之后，購置了全自動控制的注塑機，原操作工（文化程度小學、初中）基本素質不能滿足設備運行要求，設備天天出故障，后公司安排人力資源部從技工學校招聘了一批學自動化專業的畢業學生，經過10天的現場培訓，經考核全部合格上崗，分三班，每人可操作二臺，同時引進了自動化機械手和采用履帶式輸送產出的毛坯，大大減少了人員，而且所支出的人力成本是原來的五分之一，同時還使生產正常運行，產量比原來提高三倍。

以上事例證明了，人力成本的降低，關鍵在于如何理解、選擇、利用好人力資源。

（二）新勞動合同法的內涵認識不準

我認為：

1.新勞動合同法其實仍然包含在合同法中；

2.新勞動合同法與原勞動法合同法在主體上未作全部改變，而只是在一部分上作了重新規定。

（三）企業人力資源發展規劃缺乏前瞻性和戰略性

由于我公司處在集仕港地區，又是家族式的企業，所以，公司管理滯后，公司發展戰略沒有策劃，人力資源發展規劃也沒有一個系統、科學、規范的統一策劃，造成了人力資源遠不能滿足企業發展速度、規模的需要，造成一方面人員大量流失，另一方面則大量需要符合于公司各崗位的各類人才，人力成本大量投入而沒有大量的高效產出。

（四）產品結構調整方向不正確

我公司是專業生產普通汽車外飾件的企業，產品技術含量相對較低，產品附加值同時也較低，如果要降低人力成本，必須從以下幾方面改進：1、調整現有產品結構為開發汽車類高檔裝飾件，與汽車主機廠同步開發；2、有計劃淘汰現有產品。

（五）生產設備落后

現有設備全部是手工、半自動機械類設備，產出量少，時間長，質量不穩定，使用的操作人員多，使人力成本增大。

（六）技術創新能力不夠

自主設計的產品不多，雖然也有幾個產品與主機廠同步開發，但也是附加價值低，技術含量不高；創新的人才缺少。

三、新勞動合同法主要條款的部分分析

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

分析：立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權益，并不是說保護勞資雙方的合法權益，理論依據就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

分析：此條對用人單位影響深遠，規章制度需與工會或者職工代表平等協商確定，民主管理發揮到了極限。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

分析：不及時訂立合同的后果是每月支付2倍的工資，甚至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同，看來實踐中大量存在的事實勞動關系即將退出歷史舞臺了。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

分析：工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行為，本條相對于勞動法的規定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款，細微變化也能體現側重于對勞動者的保護。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬出支付令。

分析：用人單位必須按合同規定足額支付勞動者勞的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發動報酬，但對人力成本并無影響。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

分析：此條地位比較尷尬，首先，通知工會只是一種形式，工會并無“話事權”，意見您盡管提，我還是要解除，其次，如企業未建立工會，或者干脆就不通知工會，法律也沒規定該解除行為就無效。

通過以上對新勞動合同法的分析，表現上看在一定程度上增加了企業的人力成本，但法律同時也維護了企業的利益，規范了勞動者的工作行為，促使企業向技術含量高、附加值高的產品方面去創新和開發，這樣更有利于企業人力資源的整合與合理配置，相對于單位產值來講，不但沒有因此增加人力資源成本，反而還會大幅度地降低人力資源成本。

四、降低人力成本應對新勞動合同法的措施

（一）調整經營戰略

我公司現在是屬于勞動密集型的企業，300名職工，2011年產值1.0億元，人平均年產值為33萬元左右，除去人力成本外，利潤率極低，很難持續經營，所以，只有從公司經營戰略上作出快速調整：1.尋求新的市場目標；2.開發高檔汽車裝飾件；3.與主機廠同步開發；4.利用現有模具車間、注塑設備和裝配流水線，開發生產精密汽車配件或高檔汽車裝飾件；5.強化市場營銷，投放國際市場；6.充分利用電子商務平臺；7.實施企業內部與外部高度集成的信息化系統，提高工作效率。通過上述措施來減少人力資源的浪費。通過以上措施預計將節約單位產值中的人力資源成本15%。

（二）大膽進行組織結構改革

南方公司從2002年創建已有10年，但組織結構還是沿用老式“金字塔”，所以，必須進行大改革為“扁平式”的組織結構，并明確各崗位的工作職責、實施目標管理和KPI績效考核標準。減少中間層，使基層信息能快速傳遞到高層領導，讓公司決策能完整傳導給基層人員。在現有10%基礎上可減少管理人員5%，精減不但可降低人力成本的投入而且還能提高工作效率。

（三）管理創新

南方公司管理上應從以下幾方面進行改善：

1.建立一支學習型管理團隊，分批送管理人員出去培訓同時也請管理咨詢公司老師來公司作內訓，提高管理人員的管理水平。

2.所有管理人員實行競爭上崗。

3.對管理人員全部實施績效考評制，測量其工作業績。

4.工資、獎金、福利、住房等均按照職級和績效積分予以分配。

5.采取不同形式的激勵方式，如晉升、送出去培訓、頒發獎金、免費旅游、頒發獎品、通報表楊、口頭鼓勵、內部股權等。

6.對不同部門采購個性化管理。

通過以上措施，可實現管理人員優化配置，有序淘汰，提升管理團隊的整體素質，從而實現工作高效與人力成本下降的目的。

（四）加快技術創新，設備改造與引進先進設備

（五）創造學習型組織

1.組織全體員工學習安全技術操作規程、質量標準及誤別品質、工藝技術文件、作業指導書等，提高生產工作質量及技能水平，減少損失。

2.對優秀員工送外培訓，提高關鍵崗位操作水平，以確保產能及質量穩定。

3.請管理顧問公司的老師來公司培訓或現場培訓，改善員工的工作理念，打造職業性員工隊伍。

通過以上措施，使廣大員工職業化，其綜合素質不斷提高，提高工作效率，降低單位產量中人力成本。

（六）制定人力資源發展戰略

制定人力資源發展戰略，采取以下措施：

1.建立健全人力資源管理機制，實施人力資源培育責任制。

2.根據事情定崗位，根據崗位編制人員，嚴格按照職務描述書的要求招聘、錄用、考核職員。

3.競爭上崗位，末尾淘汰。

4.建立人力資源梯隊，有計劃有目的的不斷為各崗位輸送合格人員，避免人力資源短缺。

5.健全人力資源培訓機制，保障每個崗位的操作人員都是持證上崗。

通過以上措施，人力資源成本不會增加，同時，還能精選出優秀員工，保證公司各崗位需要，并且能大幅提高生產工作效率。

參考文獻：

[1]2007年12月27日《寧波日報》寧波新聞廣告版，記者湯碧琴《新版勞動合同文本凸現四大亮點》

[2]2007年1月23日哈哈源碼網 標題為：人力資源會計摘自王文彬、林忠高主編《高等會計學》

作者簡介：

包葉飛(1969.10- )，男，寧波市鄞州區，寧波南方塑料模具有限公司，高級經營師，研究方向：企業經營管理，財務和稅務管理，法律風險管理。