領導職位特征研究

【內容提要】 本文在追溯對比古今中外紛繁蕪雜的領導理論的評說與界定基礎上，結合他學科對領導科學的影響，發現領導職位特征是領導理論研究中的一個獨立而又不可或缺的要素，指出個性特征、成長背景、職位特征和領導情景應該成為領導理論研究的要素。它們共同組成了系統化的領導理論研究體系。領導職位特征的研究是對當前領導理論的發展與完善，又是在全球化的背景下適應時代和文化發展的必然要求。

【關鍵詞】 領導職位 特征 理論分析

【基金項目】 本文系上海市黨校系統戰略聚焦課題“上海市黨政領導干部綜合素質測評研究”和“領導班子結構匹配和干部資源開發”的部分成果。

【作者簡介】 申林，上海行政學院人力資源測評研究中心副主任，副教授，博士，從事領導素質及其測評研究。

從歷史的發展來看，領導現象是為同時代的文化和政治服務的，領導現象又是實踐的產物。為此，對領導的研究既要包括領導者個體方面的各種變量，也應該考慮到所處的領導職位、環境因素。

一、領導職位特征理論的形成

1. 領導與領導職位

領導與職位的匹配是中外歷史上領導理論研究中的重要內容。領導與職位的匹配也是領導與領導職位分離的時代發展要求。領導是與職位匹配的過程，人職匹配是人力資源管理中的基本命題。脫離職位的領導理論研究結論往往面臨很多矛盾和無法解釋的問題。無論從何種角度對領導的研究，都不應該脫離特定的職位與任務要求。同樣的領導者在不同的職位、環境背景下，其效能卻可以相差甚遠。反過來，領導職位的差異會改變領導的行為甚至影響其生理結構。

在今天這樣一個對領導普遍需求、專業化要求和注重長期利益目標的時代，大到一個國家，小到寥寥數人的團隊都可以有自己的領導，出現了企業的、行政的、政治的、社團的更加細致的行業分工；每個領域的領導都有著決策、協調、執行等不同的層次；面臨著政治、文化、社會、技術等不同的內容，領導職位具有非職業化特征。另一方面，領導甚至可以是在某一領域內的專家或僅僅是長年資歷功績的一種補償，人與職位發生了分離。換言之，處于領導職位上的人未必就是天生的職業化領導。領導是在合適的領導職位和環境影響下逐步形成、不斷提高的過程，并在特定的職位上得以展現。對領導的研究必須與其職位特征相結合，脫離領導實踐的領導理論研究只能是無的放矢。權變理論注意到了領導情景的重要性，它將情景定義為任務結構、職位權力和成員關系。

但權變理論一直沒有得到有效地驗證，其中一個原因在于該模型所定義的領導情景包括了“人”（成員關系）與“物”（任務結構和職位權力）兩方面的因素，而職位因素具有非人格化、規范化特征，二者在表現形式、測量手段上是截然不同的。將職位因素從領導情景中分離出來，然后再將領導——職位匹配系統放之于包括被領導者因素的領導情景下來研究，這樣有利于更好地解釋權變理論中關于領導風格形成的原因。所以我們將領導職位定義為承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位。領導職位特征是指承擔工作的人必須進行的與工作相關的各種活動表現，其中包括任務要求、承擔這些任務的職責、組織工作流程及其各種工作關系、工作的組織層次、工作的技術性、創新性和復雜性特征；領導職位具有復雜的行業特點、層次高低、時代要求和特定任務。領導職位特征所反映的是影響領導效能的靜態因素。領導職位特征是領導活動所依存的內部組織要素，它直接決定了領導的行為與決策。

2. 領導情景與領導背景

中國法家的觀點強調領導者與被領導者的牽制與監督，強調法律、法規對領導行為的規定性。西方從領導行為理論的研究開始注重領導者與被領導者的相互關系對領導風格的影響，而權變理論將領導情景擴大到了職位權力、任務結構等情景因素，以此證明：領導行為是在與領導情景的互動中逐漸形成的；領導情景對領導效能的形成有直接作用。

然而，權變理論所定義的領導情景中的成員關系和上下級關系有交叉重疊之處，且沒有區分領導情景所具有的行業和層次的特殊性。保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯·布蘭查德（KenBlanchard）強調下屬的成熟度水平的情景理論被廣為推崇。該理論認為：一個有效的領導者實施正確的領導行為要根據追隨者的成熟度水平而定。“成熟度”是指個體完成某項具體任務所具備的能力和意愿的程度。該理論將領導情景定義為下屬的成熟度水平的反映。目標——途徑理論試圖解釋權變理論中所沒有解決的下屬的行為與工作的聯系問題。然而，令人沮喪的是目標途徑理論的研究迄今尚未證明下屬的特征與領導行為之間的高度相關性。根據現有的領導理論研究成果，我們至此將下屬行為歸為領導情景的一個因素。

由此，領導情景是一個更大范圍內的概念。它是指制約和推動領導活動展開的各種自然要素和社會要素的組合，是政治、經濟、文化和自然要素影響領導行為模式的社會氛圍和外在條件。即領導活動所依存的自然狀態和社會狀態是怎樣的。具體表現為領導內部環境和外部環境，內部環境是組織文化及下屬特征；外部環境是指時代所賦予的政治權力、法律規定、社會文化和環境地理特點。

另一方面，領導能力和領導風格的形成還受到先天的遺傳因素和后天的家庭背景、地域文化、教育訓練、工作經歷等的影響，這些因素構成了領導背景因素。美國心理學家阿納斯塔西（A.Anastasi）指出：“二三十年前，遺傳和環境關系的問題曾經是人們激烈爭論的中心，但這已為今天的許多心理學家所忘卻。現在大家普遍認為，遺傳和環境兩者共同影響著人的全部行為。”認知資源理論（Fiedler，Joe Garcia，1987）證實：領導者的先天的智力和后天的經驗水平在領導面對壓力時會對領導效能產生不同的影響。研究表明：良好的背景訓練可以顯著提高領導能力。

3. 領導素質

領導素質研究有著長期的歷史。在中國，各家學說都提出了很多領導者素質的內容，尤其重視道德素養。在西方，從最早期亞里士多德的“天才論”、“偉人論”所研究的身高、體格等先天素質研究，到20世紀70年代后關于能力要素、業績要素、性格要素的研究，直至今天的魅力型領導特質理論的回歸，這些理論進行了大量的領導個性、能力的研究。然而，國內外有關領導特質的研究結論卻往往得出了不同的素質模型。對比國內領導素質的研究成果可以看出：國內研究較多的處級領導者素質特征有很大的差別。

研究表明，領導特質理論在成功地預測實際領導行為的有效性上是不充分的，領導特質或特質群與領導有效性之間并沒有一致的匹配模式。即使頗有影響的權變理論研究至今仍有很多值得商榷的問題。

領導素質在基于職位特征的領導理論中的重要性是不言而喻的。但是，在進行領導素質研究時不能忽視其他變量的影響。領導者的“替代物”研究（P.M.Podsakoff，1993）表明領導者的成功依賴于下屬、團隊、組織等因素，它們都可能成為領導行為的替代物發揮作用，使領導行為變得不必要或不太重要。因此，在研究領導理論時，不宜過分夸大領導素質和風格的作用。當然，反過來，領導者也可以通過員工選拔、工作設計、獎勵等對替代物產生影響。

二、基于職位特征的領導理論模型的建構

回顧中外領導理論的研究，總結現有的領導特質論、行為理論、權變理論及其領導理論研究的最新成果，我們可以看出：任何一種領導理論的研究都只解釋了其中的某一個方面。領導理論的研究除了包括我們廣泛關注的特質因素，還應該將成長背景、職位特征和環境變量納入到領導理論的研究體系中，進行系統化研究。將現在通行的權變理論中的領導情景中的任務結構、職位權力和成員關系重新進行組織，將領導職位因素分離出來，形成領導職位、領導情景兩大要素；考察領導素質區分為先天特質與后天的培養開發，將領導風格作為領導行為的具體表現，從而形成個性特征、領導背景因素（領導素質與開發）、領導職位和領導情景模型。這一模型遵循了領導研究中領導者與領導情景的互動聯系，但強調了領導職位對領導行為的影響。見圖l。

一個成功的領導者是由其個人的個性特質在有利的家庭、教育、職業經歷等領導背景因素的影響下，在特定的、適于其領導能力等個性因素發揮的領導職位上，借助相關的情景資源（如，上級支持、下級配合、資金配置、權力、工作性質、內外部文化和歷史條件等），并充分調動各級人員的積極性來實現領導效能的發揮。其中，領導個性和領導背景直接決定了領導者的職業特征，這一特征是具有共性的領導素質研究的內容；職位、情景因素是變化的動態的情景化因素，或稱之為職位特征，領導者的職業特征和職位特征良好匹配才能發揮出優秀的領導效能。領導職業特征和領導職位特征相互作用構成了權變理論所研究的內容，即領導個體與領導情景的結合和相互作用。領導職業特征和職位特征相互影響，職業特征在職位特征的影響下不斷得以培養開發，領導職位特征又要求領導職業特征適應職位的要求和環境狀況。

所謂的領導者的“職業化假設”是不成立的。同樣的領導職位，例如，總經理職位，如果具有不同的工作任務，就會出現很大的差別，從而進一步導致領導職位要求的條件差異極大。一個在某領導職位上成功的領導者并不意味著他能適應所有同級職位，即使是相關領域的職位。如上所述，領導素質是由多種因素共同作用的結果。領導具有非職業化的特征，也就是說某個具體的領導素質并不具有一個放之四海皆準的真理性，領導效能的發揮直接與他的領導職位的環境特征有關。領導的職業特征因素是其個性特征與成長背景的綜合作用，它的形成明顯要受到職位特征的影響。領導理論的職位模型展示了領導者與領導職位、領導情景的互動，為領導方法、領導決策、領導藝術、領導過程、用人與激勵的研究提供了一個比較全面和系統的研究體系。

而現有的許多關于領導素質的研究是將領導獨立于其相關職位之外進行領導風格或領導個性的調查或測量，其研究結果所揭示的是多種因素共同作用、相互影響的領導行為表現。從而導致其領導風格或領導個性構成的結論千差萬別。我們在領導科學研究中所關注的領導“潛能”實際上恰恰是那些具有共性的領導職位特征下所形成的顯性特征，是對領導者的職位特征因素進行的測量，這些因素是領導素質的個性特征在特定情景下的顯性表現。我們能夠發現的是構成領導者職位特征的那些具有共性的基本特征要素，但我們如果據此就認為我們發現了領導素質的那些隱性特征，即領導素質的個性因素和背景因素，將使我們混淆了個性、背景和職位特征，這也是我們在領導理論研究中經常得出互相矛盾的結論之原因。圖2表現的是領導素質與其特征的一一對應關系。

分析產生這種矛盾的另一個原因在于我們還忽略了其間的領導情景因素的影響，它所表現的環境特征往往是領導者的行為表現的真正決定者，這些行為表現是領導者與當前環境的適應、選擇和改造的過程（R.J.Stemberg，1985）。而那些個性因素和背景因素則是深層次的隱性特征，個性和背景因素在情景因素的作用下能夠得到有選擇的強化，所以我們所觀察到的領導顯性特征是那些在特定職位、情景因素作用下的有限的領導素質表現，這類似于弗洛伊德的“冰山理論”。

那么是否我們就無法獲得領導人才選拔上所需要的預測性評價呢？這也是進行個體素質測評領域必須面對的問題。我們能夠通過心理測量發現個體的個性特征，但我們不能確定這些個體特征能否適應未來領導職位的要求。因為一個領導者的個性因素和背景因素是一個和環境因素、職位因素交互作用的動態過程。換言之，如果不具備這些領導素質，那么他很難成為一個成功的領導者；但具備了這些素質，他未必就能成為一個成功的領導者。

責任編輯：周振國