基于隊伍建設的高職院校圖書館核心競爭力構建

【摘 要】隊伍建設是圖書館核心競爭力的關鍵因素。本文通過對陜西省高職院校的調研，分析了高職院校圖書館人員隊伍的現狀及存在的問題，探討了當前高職院校館員隊伍建設的目標，提出高職院校圖書館員隊伍建設的策略。

【關鍵詞】 高職院校 圖書館 核心競爭力 中圖分類號:G251 文章標識碼: A

本文為西安鐵路職業技術學院2009教科研項目 “陜西高職院校圖書館人員隊伍建設研究”（課題編號XTZY09J12）階段性成果。

前 言

圖書館的核心競爭力是從企業核心競爭力中移植而來的，是指圖書館在社會中的獨特競爭優勢，維持圖書館存在和保障圖書館發展的獨特的、外界不易掌控的能力[1]。圖書館的核心競爭力應從三個方面衡量：圖書館可提供的文獻信息資源、服務水平和專業人力資源。“其中核心競爭力的關鍵是人，是各類專門人才匯集的團隊，是團隊所具有的學習能力，是將學習所獲的知識用于圖書館工作實踐并使圖書館保持與時俱進的能力。”[2]“人才”是構建現代化圖書館的基石。學者孫慧2010年的調查顯示，圖書館核心競爭力的第一主因子是人力資源，即圖書館的專業人員、管理人員及其后續儲備人才[3]。可見高素質的人才是館員隊伍中的中堅力量，是圖書館的核心競爭力關鍵所在，也是圖書館賴以生存與可持續發展的關鍵因素。

近年來，我國圖書情報學教育得到了迅猛發展，現已初步形成了比較完備的、多層次的教育體系、教學體系和人才培養機制。據統計，全國已有各類圖書館學、情報學專業五十多個[4]，每年可為社會輸送大量的專門人才。但據調查，作為此類人才需求的機構——高職院校圖書館，人才匱乏的現象仍十分嚴重，因此，完善高職院校圖書館人員隊伍，提升館員素質是構建高職院校圖書館核心競爭力的當務之急。

高職院校圖書館隊伍建設的現狀

近幾年，為滿足高職高專院校人才培養工作水平評估、示范校建設和學校發展需要，大部分高職院校圖書館藏書量激增，改建、擴建和新建了圖書館大樓，圖書館空間變大，同時，隨著科學和技術的發展，對圖書館員的素質結構也提出了更高的要求，但在現實中，高職院校圖書館人才“進不來、留不住”的現象比比皆是，人才“數量欠缺、比例不足、穩定性差、流失量大”的問題普遍存在。

筆者2010年對陜西省高職院校圖書館進行的調查顯示，陜西30所高職院校中， 圖書館工作人員最少的4人，最多的38人，平均16.8人；在性別比例方面，女性館員比例占70.5%，有個別館的女職工達100%；在學歷層次方面， 本科以上館員占53.2%，大專學歷館員占33.1%，大專以下館員占13.7%；高、中、初級職稱及無職稱館員比例為：9.8%，33.5%，21.93%， 34.77%；在專業知識結構方面，真正系統地受過圖書館學、情報學或信息管理相關專業高等教育的不足13%。從調查情況來看，高職院校圖書館人員存在專業理論水平較低、計算機應用能力、外語水平不能滿足需要，跟蹤專業發展能力差，所學專業五花八門等問題，人員編制總量較少，性別結構不盡合理，初級職稱和無職稱館員構成高職院校圖書館隊伍的主體，專業分布、學歷層次和知識結構有待改進，圖書館真正需要的人才不足，難以滿足當前高職院校快速發展對圖書館人才素質的要求[5]。

高職院校圖書館人員隊伍建設存在問題的原因分析

高職院校圖書館人員隊伍的現狀并不是一天兩天形成的，多年來受我國計劃經濟體制下事業單位用人模式的影響，館員的選拔、錄用和使用權限受到社會政治、經濟環境的制約[6]。

1.外部原因。(1)高職院校圖書館地位不高。在高職院校，雖然圖書館與各院系屬同一行政級別，但由于管理部門對圖書館的作用和地位認識不足，圖書館被列為教輔單位，其地位不如院系高，也不如機關和科研部門，職稱、待遇均低于教學、科研人員。(2)社會環境的吸引。高職院校圖書館資金來源單一，經費不足的現象很普遍，加上自身非贏利的性質，使得圖書館收入有限。在良好的工作條件和較優厚的生活待遇吸引下，有些館員不安心圖書館工作，紛紛離開原崗位到收入高的院、系去，高學歷、有能力的部分業務骨干不斷流向館外、校外待遇較高的單位和部門。(3)進人渠道單一。一方面，許多高職院校把與圖書館專業無關又未受過高等教育的人安排進圖書館，從而造成圖書館人員的素質偏低；另一方面，少數高學歷，有能力的人才不愿留在圖書館工作，在學校實行全員聘任上崗時，他們會流向館外或校外。同時，圖書館沒有從校外引進人才的權利，造成圖書館人才流動的惡性循環。

2.內部原因。(1)內部管理體制僵化。許多高職院校依然靠計劃經濟運行機制進行統一管理，經費、人員、設備等均由學校統一安排，圖書館缺乏自我調節、自我完善、自我發展的機制。(2)部門和崗位設置不合理。圖書館服務職能的轉變要求圖書館在服務方式和手段上都要發生變化，原有的部門和崗位設置已不能適應圖書館服務職能的轉變，需要作應的調整，才能使圖書館的流程更合理，人力資源得到更有效的利用。 (3)用人原則與制度上存在用人不當。對于剛參加工作的年輕人來說，入館初期，正是培養他們對本職工作的熱愛和興趣的最佳時間，同時也是最具創造性的階段，但他們銳氣在日常工作中逐漸流失。如果在一定時段后，將他們調整到技術性較強，并具有一定挑戰性的工作崗位上，就更能激發他們的創造性和工作熱情，更能培養他們對圖書館工作的熱愛與責任感。(4)職稱評聘中存在的弊端。在職稱評定中論資排輩，一部分人靠著年齡和工齡順理成章地被評為中級、高級，而不是按照工作能力、工作業績、學術水平等條件來評審。

高職院校圖書館人員隊伍建設的目標

面對圖書館的數字化發展，作為圖書館主體的圖書館員，其社會角色如何定位，學者孫金華認為應該實現10個方面的轉換，即：從封閉型館員轉換為開放型館員；從線型館員轉換為網絡型館員：從經驗型館員轉換為知識型館員；從單一型館員轉換為多元型館員；從被動型館員轉換為主動型館員；從獨立型館員轉換為協作型館員；從手工型館員轉換為技術型館員；從保管型館員轉換為研究型館員；從工具型館員轉換為專家型館員；從事務型館員轉換為學習型館員[7]。吳建中在他的《21世紀圖書館新論》一書中強調了圖書館的專業性[8]，認為圖書館員只有努力改變自己的形象，成為名副其實的“信息導航員、信息咨詢師”，善于為讀者解答各種各樣的問題，才能真正得到社會尊重。

高職院校圖書館是學校的文獻信息中心，是培養學生情報意識、提高學生技術素質的重要場所，學校信息化和社會信息化的重要基地，學校實現“產學研”相結合的最重要的組成部分。高職院校圖書館人員隊伍建設的目標，筆者比較認同朱國華的觀點。首先，是信息資源的組織者。能夠對館藏文獻進行有效的組織，同時根據用戶需求對實資源和網上信息資源進行有效的組織。其次，是信息的提供者和傳播者。能夠通過對網絡各個節點所擁有的信息進行有效組織，并根據用戶的信息服務需求提供針對性的服務。三是信息利用的導航者。通過發揮其自身善于組織文獻信息的優勢加強網絡的服務功能，在編制建立各種目錄、索引及特色數據庫的同時，提供多種檢索方法、檢索標識和檢索途徑，為用戶提供最佳的獲取信息的途徑。四是信息利用的教育者。針對不同類型的用戶實施不同形式的計算機信息檢索教育，從而不斷提高用戶自我服務的能力。五是保證信息暢通的護航者。網絡環境下的信息是靠四通八達的網絡進行傳輸的，館員的主要責任之一就是保證網絡傳輸的暢通與信息傳輸的質量。從這個意義上講，系統管理員就是網絡傳輸的護航使者，培養優秀的系統管理員是高職院校圖書館隊伍建設的目標之一。

高職院校圖書館人員隊伍建設的策略

1.建立以人為本的人力資源管理模式

高職院校圖書館要發展提高，就要樹立科學的發展觀，突破傳統的人事管理模式，建立以人為本的人力資源管理模式，把館員作為圖書館的主體，在管理上轉變重信息資源和現代化建設，輕人才培養的觀念，把人才問題放在圖書館發展的首位，任人惟賢，任人惟能，保證高職院校圖書館事業的健康發展。在具體實踐中，樹立正確的用人觀，選人不拘一格，用人盡其所能，不以資歷取人，不以文憑取人。反映在用人制度上，使能者盡其用；在崗位設置上，使能者有其位，職責明確，責權利一致；在分配與待遇上，使能者有其享[9]，從而形成高效的用人機制。

2.優化人力資源配置，整合業務部門

根據高職院校圖書館的發展規模及特色館藏服務要求打破傳統的以文獻為基礎的圖書館組織機構設置模式，以職能為標準對圖書館的組織機構進行整合，使各模塊間既能發揮各自的功能，又能互相聯系，以達到功能齊全、機構合理、運轉協調、靈活高效的目的[10]。如將流通、閱覽合并，構建文獻服務部，負責館藏文獻的流通和閱覽工作；將原來的電子閱覽室、多媒體閱覽室、視聽閱覽室合并，構建技術服務部，負責計算機網絡、軟硬件維護、軟件開發及網上信息處理等工作。

3.進行隊伍重組，實現人力資源的梯次開發

圖書館人力資源重組可以通過三個層次來展開：一是管理層重組，二是原有人員隊伍的重組，三是引進新成員的重組[11]。作為圖書館管理者來說，不僅要了解國內外圖書館的最新發展和未來趨勢，還應該了解和掌握信息技術的基本知識。圖書館中不同崗位的服務勞動復雜程度是有別的，對人力資源素質的需求不同，同時在人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異。因此，要正視人力資源素質的差異性，將分工與梯次結合，動態調整館內分工梯次所代表不同的權力、義務、責任和分配方面的利益，優化配置人才與崗位，充分調動各類人員的積極性、創造性。

4.營造寬松和諧的人際環境

營造寬松和諧的館內人際環境，是增強組織凝聚力和活力，提高工作效率與效益的重要保障。一是創新圖書館組織文化。組織文化是在長期的實踐中形成并為全體成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風和思維方式的總和。它具有強烈的整合功能、適應功能和導向功能，能培育成員的認同感和歸屬感，使組織和成員間凝聚成一種無形的合力，改變成員舊的價值觀，給成員一種柔性的理智建立有效的創新機制。二是培養館員樹立集體觀念和全局意識。一個組織追求的是最佳的凝聚力、整體合力和整體效益，所以必須培育館員樹立集體意識和全局觀念，樹立協作精神，樹立共同奮斗的目標。三是增進館員間的人際溝通和協調。這是寬松和諧的圖書館人際環境的必要條件，可以通過設置意見箱、談心、舉辦聯誼會、開展各種集體活動等途徑，增進組織與成員間、成員與成員間、組織與組織間的溝通與協調。

5.滿足個體需求，建立科學的激勵機制

針對人才流失現象，要吸引人才、留住人才，還要注意滿足個體需求。一是注重人才的社會心理需要的滿足，多體察館員的思想、工作和生活，及時幫助解決諸如住房、子女就讀、就業、個人發展、提職、晉升等多方面的困難，使他們對組織充滿感情，矢志不移地為圖書館事業而奮斗。二是樹立重德才、重公認、重實情、能者上、平者讓、庸者下的用人導向[12]，激勵館員奮發工作，并依據館員的績效、能力、態度給予不同的激勵。如:事業激勵、物質激勵、精神激勵等，調動館員的積極性，振奮館員精神，促使圖書館任務圓滿完成[13]。三是重視高層次知識型員工個人成長的需要，為其規劃和設計良好的職業生涯，合理地鋪設從業人員的成長軌道，對高、中級館員的科研項目研究予以支持，并盡可能地提供場地、設備、資金、時間等方面的關心和幫助，從而激發館員的工作熱情和創造力。

結 語

圖書館核心競爭力最關鍵的因素是人，是具有專業特長的人所組成的具有創造力的團隊。不論是服務理念創新、管理創新，還是技術創新，都離不開人的主觀能動性，離不開圖書館員不斷自覺地更新和擴展各種專業知識與技能。信息、網絡和知識經濟給高職院校帶來了機遇和挑戰，高職院校圖書館工作者要認清形勢，統一認識，充實高職院校圖書館人員隊伍，加大人力資源的開發力度，更好地適應時代的要求，推進高職圖書館健康、快速、可持續地發展。

參考文獻：

[1] 2008-2010年中國圖書館競爭力發展研究分析報告.http://www.chinabgao.com/reports/43749.html

[2][EB/OL].http://library.sh.cn/libnet/yjdd/5htm.

[3]孫慧.體育院校圖書館核心競爭力影響因子分析[J].晉圖學刊，2011（1）:14-17.

[4]朱國華.基于高層人才培養的圖書館核心競爭力構建[J].河南圖書館學刊，2008(1):27-29.

[5]丁傳奉.高職院校圖書館的人力資源建設[J].中華醫學圖書情報雜志，2006(1):18-20.

[6]陳云雀.高校圖書館人力資源配置市場化的思考[J].圖書館學研究，2004(7）:38-41.

[7]孫金華，數字時代圖書館員角色的十大轉換[J].上海交通大學學報，2003（12）:308.

[8]李景云.高職學院圖書館員的角色定位[J].天津職業院校聯合學報，2009（3）:119-122.

[9]劉改玲.高校圖書館人力資源管理的現狀與對策[J].技術與創新管理，2007（3）:75-77.

[10]朱明，孫紅麗.基于知識管理的高校圖書館人力資源管理策略[J].理論導刊，2009(10).

[11]李松妹.高職院校圖書館人力資源管理創新研究[J].高校圖書館工作，2008（3）：77-79.

[12]劉軍.網絡時代圖書館人力資源的科學管理[J].圖書館，2009（1）:123-124.

[13]馬昀.高校圖書館管理現狀及其對策[J].晉圖學刊，2011（1）:64-66.

作者單位:西安鐵路職業技術學院圖書館 陜西西安