“三本”高校青年教師綜合能力的培養機制探討

摘要：青年教師是“三本”高校質量提升和發展的基礎。“三本”高校青年教師普遍存在重學歷輕職業道德素質、重理論輕實踐教學、重引進輕培訓培養、重教學輕科研教研、重物質輕感情等現象。加強師德師風教育、加強校企合作、加強政策引導、加大經費投入，是保證“三本”高校青年教師綜合能力培養的重要舉措。

關鍵詞：“三本”高校；青年教師；綜合能力；培養機制

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)05-064-03

一、“三本”高校青年教師的基本現狀

1.重學歷，輕職業道德素質。道德素質是人的立身之本，教師的思想、言行對學生就是一種示范和榜樣。因此，教師道德素質的高低直接影響和決定學生的素質。有些“三本”高校在引進教師時，只看重學歷和學校層次，忽視了對教師個人本身綜合素質和職業道德素質的考核。調查發現，有些青年教師的個性太過張揚，師表意識差，對自身形象要求過低，穿著打扮過于隨意，刻意標新立異，迎合部分學生的興趣，在學生面前有意無意地抬高自己，貶損其他教師，把對社會、對領導、對工作和生活的個人怨氣帶進課堂，給當代大學生心里留下陰影；還有些青年教師缺少職業意識，只是把學校作為一個臨時拿工資的地方，騎馬找馬，不安心教師工作。以上種種，都是學校在引進教師時只重學歷，不重視考查受聘者道德素質的結果。

2.重理論，輕實踐教學。“三本”高校的專職教師以青年教師為主力軍。他們絕大多數都是剛畢業的高校研究生，缺乏相關的實際工作經驗，實際動手能力也較差，而且他們對“三本”高校的教學實驗儀器和學生水平都不太了解。一大批剛畢業的研究生或本科生來不及接受系統的實踐能力的業務培訓，就被安排登臺授課。因此，在實驗設計、指導學生進行實驗和課程設計方面的能力就顯得力不從心，不能完全勝任。在課堂上，不能將理論教學與實際應用密切聯系，難以激發學生學習的興趣，課堂教學達不到預期的效果。再加上“三本”高校在實踐教學環節的指導過程中耗時長、課時少、課酬低，所以，很多青年教師偏好理論課教學，不愿從事實踐環節的教學任務。

3.重引進，輕培訓培養。引進高學歷、高素質的教師是“三本”高校建設一支優秀教師隊伍的重要手段，各“三本”高校都非常重視高素質教師隊伍的引進工作。雖然目前大多數“三本”高校在引進教師時都有一套較為完善的程序和手續，但是，對引進的優秀碩士、博士的教學水平和教學能力的培訓和培養卻重視不夠。很多學術功底很好的碩士和博士進入“三本”高校后，其綜合能力基本上沒有提升，甚至出現長期停滯不前的現象。由于“三本”高校很少為這些青年教師提供跟蹤學習的機會，因此，一些專職青年教師教學水平的提升，只得靠自己艱辛而漫長的摸索。

4.重教學，輕科研教研。高校教師從事科學研究工作是高等教育法等相關法律賦予高校教師的職責和義務，也是由高校的科學研究職能所決定的。然而，當前“三本”高校普遍存在“重教學、輕科研”的現象。大多數“三本”高校師生比例失調，師資不足。很多教師教學工作超負荷，每天的重心除了備課就是講課。繁重的教學任務無疑占去教師大部分的時間和精力，使他們無暇顧及學術鉆研、業務水平的再提高。很多“三本”高校至今都沒有科研工作量的要求，也不將其作為考核教師工作的內容，所以，很多教師只顧完成教學任務，不去思索如何做科研。雖然有部分青年教師已經意識到科研的重要性，但由于其社會閱歷淺、人際關系欠穩定、對學科前沿的情況不了解，以及缺乏有經驗的教師的指導，他們雖有開展科研工作的滿腔熱情，卻不知從何下手。

5.重物質，輕感情。青年教師雖然學歷較高，但資歷淺、職稱低、薪金低常常讓他們心理無法平衡。除來自教學方面的壓力外，還有來自家庭、生活、感情等多方面的壓力。結婚的青年教師面臨著老人需照顧、孩子要撫養的現實問題。而那些沒有結婚的青年教師，更是緊張。這些無形中給原本收入就很窘迫的青年教師帶來很大的經濟與精神壓力。“三本”高校對這些青年教師的心理壓力關心不夠，使很多青年教師極度失落，在“三本”高校找不到感情的歸屬，更談不上將自己個人的發展和學校的命運聯系在一起了。而是想多上課，多掙錢，盡可能解決眼前困難，結果就形成了重物質、輕感情的現象。

二、“三本”高校的青年教師基本現狀原因分析

1.“三本”高校師德考核體系的缺乏致使部分教師職業道德素質不高。“三本”高校發展十分迅速。與規模效益相比，內涵建設與師資培養一時還沒有引起足夠的重視，校內教師管理和培養體制不夠健全，師德建設未能落到實處。在教師的引進上、管理上，多注重對教學過程、教學環節等的管理和考核，而忽視了對教師思想品德和職業道德的考核，而且也缺乏量化的硬性考核指標。這樣就使得教師的思想行為缺乏道德規范約束，造成師德水準下降。

2.“三本”高校聯合培養機制的缺失制約青年教師實踐能力的提高。教師實踐能力的高低直接決定應用型人才培養的水準，對學生實踐能力的提高起著最有效、最直接的作用。目前，“三本”高校還沒有將師資隊伍建設納入總體發展規劃。無論在在引進教師還是在培養和穩定教師方面，目標都不明確，沒有建立對青年教師實踐能力培養的機制，在經費和時間上無法保證青年教師參加學術交流會議、參加社會實踐。雖然不少“三本”高校建立了實習基地，但數量非常有量，而且形同虛設，根本無法滿足青年教師實踐的需求，致使青年教師實踐能力的提高只能停留在口頭上。

3.“三本”高校教學技能提高機制的缺失導致青年教師教學水平難以提高。大部分“三本”高校對大批青年教師除了進行崗前培訓，通常都沒有進行過教學技巧、教學方法、教學手段等方面的專門培訓。而絕大多數青年教師都是非師范院校畢業的碩士研究生，沒有受過正規的教育專業訓練，教學經驗基本是一片空白，對教師職業特點和教學規律了解不多，教學技巧和教學方法非常缺乏。再加上“三本”高校普遍處于初創和發展的初級階段，還沒有形成強勢學科和品牌意識，沒有形成自身的特色，沒有建立教學技能提高機制，導致青年教師的教學水平往往需要二年、甚至三年才能有所提高。

4.“三本”高校對科研重視不夠導致青年教師不重視科研。“三本”高校建校時間短，基礎設施差，師資短缺。辦學之初，主要的人力、物力都投入到保證學校正常的教學秩序上了，對科研工作就沒有足夠的投入和重視。一是“三本”高校政策導向不利于青年教師搞科研，比如，科研工作量不計人教師工作量，也未列入教師工作考核內容；二是“三本”高校科研經費投入不夠致使青年教師不能專注地做科研，比如，教學實驗儀器缺乏，不能滿足科研的需要，科研啟動經費很少或幾乎沒有，使青年教師的沒有足夠的財力做科研。

三、“三本”高校的青年教師綜合能力培養機制建立的對策和措施

1.加強師德師風教育，加強對青年教師師德師風的考核評比。師德師風規范是約束、評判教育工作者職業道德行為的標尺。一是加強師德教育，激發青年教師重視教學、關愛學生和自主學習、自我提高的自覺性。二是定期評比教師的師德師風，把對教師的思想道德要求變成青年教師的自覺行為，促使教師遵守法規、法紀，增強其培養良好職業道德的自覺性。三是建立和完善教師職業道德素質考核體系，完善引進、管理等環節的教師職業道德標準和要求。四是建立教學評估、教學督導、隨機聽課等制度，建立切實可行的師德評估標準，約束教師行為，防止師德失范。

2.加強校企合作，積極打造“雙師型”青年教師。“三本”高校作為新興的高等教育重要的組成部分，基本上定位于培養應用型人才，因此，應積極鼓勵青年教師成長為“雙師型”教師，既具有較高理論知識，又具備很強的實踐操作能力。筆者認為，應從以下三個方面打造“雙師”。一是要盡快制定“雙師型”教師的標準，并將“雙師型”師資隊伍建設納入總體發展規劃，無論在引進教師還是在培養和穩定教師方面，都應有目標、有規劃、有措施。比如，根據青年教師的年齡、學歷、經歷制訂具體的培訓計劃，并且從政策、經費、時間上保證專職教師參加研修培訓、學術交流和社會實踐。二是學校積極主動尋找企業，加強校企合作，聯合培養青年教師，鼓勵專職青年教師大膽走出校門，到校外實訓基地等場所熟悉專業理論知識的應用，掌握相關業務技術流程，提高實踐操作技能。三是大膽創新人事管理和薪酬分配方式，制定行之有效的“雙師型”教師激勵機制，引導青年教師潛心教學科研。比如，制定相關政策，鼓勵青年教師或剛從高校畢業的教師進修、學習或到企事業單位實踐，并在經費上給予一定資助；在崗位津貼、年度考核、加薪晉級等方面，對“雙師型”教師給予政策扶持；對于評聘為學科帶頭人、專業帶頭人、教學名師的“雙師型”教師，通過給予專項津貼、培養經費等形式進行激勵。

3.加強政策引導，采取積極措施保障青年教師提高教學水平。“三本”高校應加強政策引導，采取多項措施保障青年教師快速成長。一是加大用于教師發展的投入，尤其是增加用于提高青年教師教學能力和教學水平方面的預算。二是制定和完善教師發展規劃和培訓計劃，重在落實教師發展和在職培養培訓的相關機制與政策，尤其是提升青年教師教學能力的計劃和激勵機制。三是建立和完善助教制度，規范新進教師擔任助教的標準和要求，開展助教的崗前培訓和工作評估，要求新進教師必須擔任一個學期的助教，經考核合格后方能擔任主講教師。四是制定以老帶新的輔導和監督政策，對青年教師進行“一幫一”指導，充分發揮老教師的“傳、幫、帶”作用，規定每位青年教師在教學的第一年，由一名教學經驗豐富的教授或學科帶頭人對其進行指導，通過聽課、指導備課、審閱教案等方法使青年教師迅速適應崗位，彌補自身不足，引導他們優化教學手段，提高教學水平。五是制定和完善公開課示范課制度，積極開展講課比賽、公開課教學等活動，激發青年教師改進教學方法，提高教學質量。

4.加大科研經費投入，努力搭建青年教師的科研平臺。“三本”高校要想扭轉青年教師“重教學、輕科研”的狀況，認為應從以下三點人手：一是要制定和完善科研的相關政策，加大科研獎勵，鼓勵資歷老、職稱高的教師，帶領青年教師參與各類科研，如課題項目、撰寫論文、編著教材等，從而不斷提高青年教師的科研能力。二是引導教師認真研究教學，牢固樹立教學也是科學研究的觀念，要研究不同學科專業的教學規律和特點，探索多樣化的教學模式和教學方法，并將研究成果應用于教學。三是積極鼓勵青年教師到企事業單位進行產學研合作，要求教師既能上講臺，也能深入工廠、企業、實驗室進行教學、教改等調研工作。這為提高教師的理論水平、拓展教師的專業知識面提供了平臺，同時也為青年教師開展科研工作、迅速成長為學科骨干提供了條件。

5.秉承“以人為本”的理念，增強青年教師的歸屬感。“以人為本”是現代人力資源管理的一種理念。要想增強青年教師的歸屬感，“三本”高校應在教師管理中秉承“以人為本”的理念。第一，優化“年薪制+聘用制”，實施更具有競爭力的薪酬體系，加大急需緊缺專業青年人才引進的力度，發揮人才引進制度的價值功能。第二，構建動態科學的激勵機制、競爭機制和保障機制，建立健全續聘機制。完善引進特別是留住優秀青年人才的有關政策，更好地吸引和留住優秀青年人才，建立長期、穩定的教師職稱制度及評價機制，保持核心師資的穩定和發展。第三，制定雙向掛職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才流動政策。第四，注重人文關懷，要高度關注青年教師的生活待遇，尤其是靠教師自己力量難以解決或無法解決的問題，制定工資待遇的增長機制，適當提高青年教師待遇，切實解決后顧之憂。第五，學院各級領導還要具備識才、愛才、惜才的意識，在培養中穩定骨干，在競爭中推動發展。第六，高校應充分發揮校園文化的導向、凝聚、激勵和調適功能，引導青年教師積極參與學校發展目標的制定，為學校教育事業的發展建言獻策，把個人的思想感情和前途命運與學校的事業發展緊密聯系起來，增強青年教師的主人翁意識、使命感和責任感。

參考文獻：

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[4]張建華，董曉琳，略論獨立學院教師的定位及職業意識[J]，科技創業，2008，(2)：66-68.

【基金項目：2010年度武漢工業學院工商學院校級教師教研重點項目“獨立學院青年教師發展制度研究——以武漢城市圈獨立學院為對象”(編號：2010JYZD04)】

【張建華：武漢工業學院工商學院副院長，研究員，主要從事財務管理、經濟學教學研究】