創新高職院校教學校長績效考核模式

摘要：教學校長是職業學院教學工作的第一直接負責人。在如今這一職業教育改革和發展的關鍵時期，簡單應用以往以德、能、勤、績、廉等五個方面內容構成的考核指標來評價職業學院教學校長工作已不再適應。文章從分析職業導向教育模式下高職學院教育教學管理工作職能特征入手，通過對以往職業學校領導干部績效考核方法存在問題的分析，并借鑒主基二元法考核的思路，探索性地提出了針對高職學院教學校長的主基二元結構績效考核管理體系。將其考核指標分為管理績效、專業績效兩大模塊，并再度細分為管理基礎績效、管理顯性績效、專業基礎績效、專業顯性績效等四個部分。

關鍵詞：職業學院；教學校長；績效考評；主基二元結構；基礎績效；顯性績效

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)05-050-04

高等職業教育作為高等教育的一種，亦具有教育內容的高層次性和教育管理的高復雜性。但在具體的辦學目標設定、教學內容安排、教學活動組織上，高職學院都有其特別定位，相應管理工作和一般普通高等學校相比也會有所差異，甚至會更為復雜。因此，應該在充分考慮高等職業學校領導干部的崗位職責與工作內容特點基礎上，制定與之相適應的考核管理體系，而不易簡單套用普通高等教育的現行模式。

高職教育最大的特點即體現在其教育的職業導向性上。因此，高職學校的教育教學也要圍繞其職業目標來設計、實施。這樣，高職學校教學校長的工作特征與一般以學術教育為導向的普通高校教學校長比起來，差異會更為顯著。

一、高職院校教學校長的崗位職責與工作特征

(一)高職院校職業導向的教育教學

高職院校的職業導向性主要體現在其教育目標具有清晰的職業方向，其教學內容選擇要與職業要求相對應，其教育方法設計要與職業活動相銜接，其教學成果價值要為社會職業部門所評價等方面。這樣，在教育教學工作的組織安排上，真正發揮其職業服務功能價值的高職學校與一般高等學校比較會差別很大。

在教學目標設定上，學校不能夠再按照傳統模式，基于學科、專業、學校意識而進行教育系統的內生導向化設計，而要關注社會、關注實際的職業人才需求和目標職業對人才能力、素質、知識結構的需要，這就使教學目標設定變成了社會外生導向。此時，就需要學校的教學管理者帶領學校教師一起研究社會需求，研究各種職業適應人才的能力特點，并在此基礎上，結合學校教育條件，來設定各專業的教學目標。

在教學內容選擇上，職業導向教育應該重點關注學校要安排講授哪些教學內容，培養學生何種能力才能使他們具備勝任特定工作崗位的能力，使他們具備足夠的職業競爭力，成功就業并具有較強的職業發展潛力。這樣，不僅要安排學生學習文化知識、基礎知識、專業知識，更要讓他們掌握職業技能、通用能力，理解職業意識。概括起來，職業導向教育要以培養學生的職業適應力和勝任力為目標來進行內容選擇，而不是學科知識完整性。

在教育方法設計上，以能力培養為核心的職業導向高職教育要采用與其相適應的教學方法。職業教育心理學的研究成果和一線教學實踐經驗都表明，傳統教師講、學生聽、課堂坐的授課模式是無法達到能力培養之功效的。只有遵循職業能力生成與發展規律，有效融合講、讀、看，訓、練、議等多種手段進行綜合一體化的教育方法體系設計，才可能使學生獲得高效的職業能力成長。

在教學成果評價上，以學校為主體、考試為方式、教師為核心的教育系統內生評價模式在職業導向教育實踐中顯然是既不合理也不可能的。因為職業院校培養的職業適應人才只有得到實際用人部門的承認，其學校的人才培養目標才算得以實現，教學成果才能得到認可；反之，學生考試再好，教師認同再高，沒有就業，沒有實際工作成績作為支撐，也是無法被稱為職業導向化的教育成就的。

(二)職業導向教學模式下的教學校長核心工作任務

鑒于如上所述職業導向化高職學校的教育教學模式特征，其主管教學工作的教學校長，就必須要承擔起統籌學校各項教育教學工作，組織全校一線教師做好教學目標設定、教育內容選擇、教學方法設計和教學成果評估工作，并對全校的教學工作承擔總體責任。

具體來講，身為教學工作總負責人的教學校長并不一定會投入巨大精力深入到實際一線的授課教學工作中去，但他卻能夠有效調動學校師資資源和教學資源，做好各項教學相關工作的總體設計和過程管理，使每一項關系教學成果的工作，都能做到科學、規范，有章可循，同時在工作模式上也恰當符合職業導向教育的根本要求。

從現實情況來講，盡管高等職業教育必須以職業為導向，必須參考職業需要組織教育教學的理念早已得到普遍認可，但是如何在高職學校實際教學工作中把理念落到實處，每個學校又如何突破傳統教育模式構建符合自身特點的職業導向教育教學和管理機制，卻是任重而道遠的。因此，高職學校教學校長就必須承擔起兩類很重要、卻又差異明顯的工作任務。一方面，要基于傳統模式，做好實際教學的組織和管理工作，保證學校教學順暢進行，學生能學到必要的知識和技能；另一方面，要在充分理解職業導向教育理念和先進方法的基礎上，結合本校實際和本地區職業人才市場情況，審時度勢，精心設計，做好本校教學模式和管理方式的改革創新工作。兩者缺一不可，前者是使學校發揮其必要的教書育人功能，保證學校教學管理有序的基礎工作；后者是支持學校發展，促進教育職業服務功能在院校得以真正落實，學生職業能力得以真實獲得的必須改革之舉，是為職業教育改革發展之長遠大計奠功業的重要之舉。

二、高職教學校長現有績效考核方式中的不足

前文我們分析了高職學校教學校長在這一職業教育全面改革、大力發展的特別歷史時期下的工作特點和特定職責。現代人力資源管理理論告訴我們：科學設計的績效考核方式是促進從業者努力工作，保證崗位職責有效實現的關鍵；反之，若評價考核方式不當，既會打消工作積極性，也會使從業者失去努力方向，造成關鍵工作業績的無法達成。

調查結果顯示，高職院校通常采用與普通高校類似的領導干部考核管理機制。國家教育主管部門對各高校教學單位主要負責人的績效考核，主要采用與高校中層干部績效考核類似的通常做法，即從德、能、勤、績、廉等五個方面對領導干部進行業績評價，考核指標設計較為概括、籠統，缺乏具體量化標準。考核每年進行一次，被考核者撰寫述職報告，從五個方面對所完成的工作進行陳述，再由群眾按照德、能、勤、績、廉等五個方面及總體業績進行等級打分。考核等級分為優秀、合格、基本合格、不合格等四個等級。最后學校考核領導小組進行審核，確定最終的考核等級。傳統考核方法在考核內容的完整性上還是較好的，但也存在很多問題：

首先，難以反映教學校長的業務特點與管理實績。從現實做法看，由于教育主管部門對各崗位高校領導干部的考核均采用共性的德、能、勤、績、廉等五個方面標準的定性描述，在指標上不能體現教學校長工作內容的特異性，且缺乏具體指標，難以反映工作實績的具體內容和狀況。

其次，難以獲得客觀的評估結果。德、能、勤績、廉指標的籠統描述，使參與打分的人憑主觀印象，常出現“你好我好大家好”的評議結果，或者出現帶有個人恩怨色彩的負面結果，使績效考評結果失真。

同時，難以從歷年考核中反映出工作改進的遞進性和系統性。績效評估最終是以持續改進為目標，針對教學校長的績效評估指標在一定程度上反映著該教學單位工作的狀況，且尤在現實高職教育改革如火如荼之際，通過考核指標清晰反映出學校教學工作與時俱進的業績變化以及開展工作的遞進性才是關鍵。

針對上述問題，有研究者借鑒企業績效考核的理念和做法，提出了在高校管理干部績效考核中引入平衡計分卡、關鍵績效指標的設計思路，但還沒有落到實際可操作性的指標設計上。同時由于泛泛采用平衡計分卡、關鍵績效指標的設計，指標內容過多，難以梳理出重點，給設計本身帶來很大難度。

三、主基二元結構下的高職教學校長考核體系

筆者認為，基于當今時期高職教學校長工作本身具有的二重性特點，引入現代績效考核管理中的主基二元法考核方式來優化設計考核體系，是針對現有考核問題較為可行的解決方案。

(一)主基二元法模式下的績效考核管理

主基二元考核方法的思想是，將工作績效分為顯性與隱性兩部分，分別設計針對性的考核指標進行考核。其中顯性績效是指對單位整體發展有非常重要影響的關鍵績效。顯性績效是影響組織發展的“核心績效管控點”，是從組織戰略目標分解下來的關鍵績效，體現了單位工作的重點。隱性績效主要是指基礎的業務和管理工作績效，是支撐顯性業績產生的基礎，這部分績效也稱作“基礎績效”。這部分績效對于維持單位基本職能的日常運轉有重要作用，一旦缺失，就會導致日常工作的失誤。主基二元法的設計要點在于：重點工作，盡可能運用量化考核，將考核指標量化；對于非重點工作，可采取定性判斷的非量化管理。這樣，既可以突出重點工作，又不忽視日常工作。

(二)以主基二元結構重構高職教學校長考核體系

從前文分析可知，高職教學校長的工作可以按照主基二元法思想被清晰分為基礎性工作與顯性工作兩部分。在進行績效考核時，對于基礎性工作的考核，只需評價其“合格”與“不合格”，若基礎性工作考核結果為“不合格”，則作為教學單位主要負責人，其總的考核結果應為不合格。即基礎性工作績效水平為“門檻”績效，基礎性工作做好了，是一個合格基點，直接決定考核結果。若基礎性工作考核結果為合格，需進一步對其顯性工作進行考核，評價其是否有資格獲得優秀。只有在合格基礎上，通過顯性工作的完成，才能體現其業績的水平，獲得優秀和獎勵。

在考核指標體系的框架構成上，針對高職學校教學校長的績效評估指標可以由兩大模塊四部分構成。兩大模塊為：管理績效模塊和專業績效模塊。其中，管理績效模塊反映的是教學單位主要負責人履行領導職務的業績狀況；專業績效模塊反映的是其履行教學科研、技術開發等學術、專業職務的業績狀況，這里的專業即可以包括被評價者本人的專業領域，也應包括其在職業教育研究領域取得的專業成績。在此之下，引入主基二元結構的分析思路，又可再將之分為四個部分：管理基礎績效、管理顯性績效、專業基礎績效、專業顯性績效。

(三)主基二元結構下的高職教學校長考核指標內容設計

在考核指標體系的具體內容設計上，高職教學校長的四部分績效考核指標內容及其設計來源可如表1所示：

其中，管理基礎績效指標的設計，主要是評價教學校長領導學院一線教師開展日常教學工作的狀況，以及作為領導干部思想政治道德水平、廉政狀況。管理顯性績效指標的設計，主要是評價教學校長領導和帶領教職員工創新教學管理、優化教育模式的狀況。專業基礎績效指標的設計，主要評價教學校長自身承擔的基本教學、科研工作的完成情況。專業顯性績效指標的設計，主要評價教學校長作為專業技術人員、職業教育研究人員，在教學科研工作中的突出業績，如科研項目、獎項、高水平學術成果、職業教育模式創新、技術革新成果等。

以××職業學院為例，學院教學校長的績效評估指標設計實例如下：

一、管理績效

(一)管理基礎績效

1.帶領教職工指導各專業院系，充分分析社會職業人才需求，并在此基礎上制定針對各專業的教學目標；

2.指導并監督本院各系教學制訂工作計劃，制訂各專業教學計劃、課程大綱，并組織各系、各專業實施；

3.帶領教職工組織和管理本院各系日常理論教學和實踐教學工作的正常進行；組織課程教材的選用、編寫等工作；

4.帶領教職工進行本院各系實驗、實習、實訓教學和基地建設、管理工作，負責編制實驗、實習、實訓教學設備的購置計劃；

5.指導并監督本院各系做好教學成果評價、考試、測試、畢業設計等工作；

6.搞好領導班子建設，堅持重大問題集體決策制度，建立并執行重大決策專家教授咨詢制度；

7.具有領導干部的理論學習、理論素養和思想水平，政治品質和道德品行端正，遵紀守法。正確行使權力，依法依紀辦事，廉潔自律，勤政為民。

(二)管理顯性績效

1.根據學校辦學目標、發展規劃和職業教育改革建設之方向，圍繞本學院實際，制定本學院符合職業導向教育的發展規劃，優化教育教學工作，積極探索和實施有效的教學管理機制，提升職業教育水平；

2.與社會用人部門建立緊密聯系，及時、詳細了解社會用人需求和人才要求，并在此基礎上做好各專業院系的教學目標設定工作；

3.不斷探索有利于職業化人才培養和職業能力發展的適應性職業教育教學方法，根據社會需要恰當選擇教學內容，制訂教學計劃；

4.根據各種實際需要，在持續優化教育方式的基礎上，集中力量開發專門課程、系列課程、精品課程，滿足職業教育發展之需要；

5.以教育的職業導向性為特點，不斷改革創新，探索更為科學合理的教學成果評價模式，并逐步嘗試，試點實施，積累經驗，漸進推廣；

6.及時完成學院階段性重點工作目標(如，示范校建設、課程包建設、技能大賽組織等)。

二、專業績效

(一)專業基礎績效

1.完成每周×節學生教學工作量；

2.完成聘期內規定的發表論文、科研項目工作量。

(二)專業顯性績效

1.在高水平國際、國內刊物發表論文；

2.完成國家或省部級教學科研獎項；

3.在自身專業領域實現技術創新，獲得專利或取得良好實用效果；

4.在職業教育研究領域取得突出成績，發表有影響力的文章，獲得同行認可。

在制定兩大模塊的績效評估標準基礎上，還應進一步明確和制定各個指標相應的關鍵績效標準，注意績效指標的可考核性以及標準內容描述的可操作性，明確績效考核主體在各指標評估中的作用。同時，各個職業學校根據自身實際，有針對性地構建具體的績效指標體系。只有這樣，才能使績效評估體系的實施落到實處。

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【基金項目：天津市教育科學“十一五”規劃項目“高校管理部門核心崗位工作標準化研究”(編號：ZZG222)；天津師范大學教育基金項目階段性成果】

【王博：天津市教育科學研究院助理研究員，主要從事高職院校人力資源管理研究。王曉莊：天津師范大學心理與行為研究院副教授，主要從事高職院校人力資源管理研究】