加強高校圖書館人力資源建設的思考

祝鳳云

（1.桂林電子科技大學 商學院，廣西 桂林 541004；2.賀州學院 圖書館，廣西 賀州 542800）

加強高校圖書館人力資源建設的思考

祝鳳云

（1.桂林電子科技大學 商學院，廣西 桂林 541004；2.賀州學院 圖書館，廣西 賀州 542800）

人力資源已成為高校圖書館的第一資源和首要財富，高校圖書館人力資源建設具有四個方面的重要作用。但我國高校圖書館在這一方面存在諸多不足和問題，無法適應知識經濟時代的需求。加強人力資源建設需要統籌規劃，因而結合實際就如何加強高校圖書館人力資源建設提出了四點對策。

高校；圖書館；人力資源

人力資源是人類社會生產活動中最活躍的因素，是一切資源中最重要的因素。“人力資源管理是根據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰略性資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。”[1]P6隨著經濟全球化競爭和知識經濟時代的到來，人力資源已成為高校圖書館的第一資源和首要財富，而人力資源建設也成為了高校圖書館管理的核心。在知識經濟時代，高校圖書館要發揮最大的效益，加強人力資源建設是關鍵。

一 高校圖書館人力資源建設的現狀

（一）人力資源建設理念滯后

人類社會已進入信息時代，高校圖書館為讀者服務為社會服務的作用越來越大。但是，高校圖書館人力資源的建設新理念還沒有完全確立起來，管理工作還停留在傳統的人事管理階段：將人單純看作實現組織經濟目標的工具，人事管理的責任和任務就是對人進行控制和使用。在一般人的觀念里，圖書館只不過是一個圖書倉庫，館員相當于倉庫保管員，其主要職責就是借和還，是直接的、簡單的、沒有創造性的工作，是任何人都可以勝任的。學校和部門領導對圖書館的重視，大多體現在對圖書館硬件建設和資金使用的關注上，偏重于文獻資料的管理和使用，而對人力資源的科學管理、挖掘和優化配置缺乏統一的規劃，忽略了圖書館人力資源的需求和投入，對人才結構是否合理了解不多、對專業人才的引進沒有力度，沒有形成對人力資源投入、創新和發展的新思路，更沒有制訂出科學合理的獎懲制度和激勵機制。一些地方高校對圖書管理人員的培訓重視不夠，沒有形成科學的繼續教育和培訓進修制度，無法實現館員與圖書館的同步發展。

（二）崗位配置不科學，利用效率低下

當前，大多數高校圖書館的人力資源配置是由領導主觀意志決定，往往產生硬性搭配和隨意搭配的現象，造成因人擇事的局面。甚至，一些高校還將圖書館作為安排剩余勞動力和照顧關系戶的“自留地”，將老弱病殘者、缺乏專長不能勝任其他工作者及各種需照顧的人員安排到圖書館工作。在崗位設置上，一方面，許多職位空缺，應該配置人員的崗位和部門得不到所需要的人才，導致一些必要的工作無法正常有效地開展；另一方面，一些崗位和部門雖然人員過剩但又不得不接受學校指派的人員，造成人浮于事。在人力資源配置上，一方面，現有人才留不住，特別是高素質人才短缺；另一方面，盲目追求高學歷人才，人才進入后不能放在適合的崗位上，不能人盡其才，事得其人，造成才不適其用的浪費。多數圖書館缺乏科學的人才評價手段，對館員不能從其知識、技能、個性等方面進行全面整體的把握，難以達到個人與崗位的匹配，館員工作熱情不高，積極性調動不起來。再加之存在工作考核走過場和職務職稱聘用能上不能下等情況，造成圖書館人力資源利用效率低下和圖書館整體效益低下。

（三）管理機制不健全，管理制度不規范

長期以來，圖書館人力資源管理著重于編制的管理，缺乏科學開發與優化配置方面的研究與措施。崗位設置與人員結構不匹配，造成人力資源浪費。在內部管理機制上，缺乏相應的競爭機制、激勵機制和考核制度，館員的業績不能很好地與工資、福利待遇掛鉤，不能激發館員的工作積極性。客觀上，圖書館的日常工作屬于簡單重復的服務性工作，缺乏創新與競爭。普通館員不能通過自己的努力實現和提升個人價值，從而人心思動，以致人才外流現象嚴重，特別是優秀人才更留不住。現階段，大多數館員的知識結構單一，而圖書館的管理制度并未對崗位培訓加以科學規范，繼續教育缺乏制度和計劃保障。即使有些學校有培訓和繼續教育方面的安排，卻也缺乏統籌和規劃，既不系統，也不連續，更不能應對新時代對圖書館的需求。這一些問題的存在很大程度上滯后了圖書館的發展。

（四）人力資源大量流失和高素質人才短缺

信息時代圖書館事業的發展需要大量的優秀人才，特別是中青年專業人才。現行的管理體制導致圖書館工作人員的經濟收入、福利待遇等方面都普遍過低，在職稱評定中，對圖書館人員的比例控得過死，中高級職稱所占比例過少。由此造成圖書館無法留住優秀人才，許多人把圖書館作為跳板，優秀人才想方設法從圖書館中走出去，到其他部門去工作。而在圖書館工作的年輕人因為沒有太大的發展潛力，不能實現自身的人生價值，也不愿意留在圖書館工作。因此，人才外流現象嚴重。

二 加強高校圖書館人力資源建設的作用

（一）是高校圖書館創新發展的重要保證

在圖書館的構成要素中，館員是最活躍、最有生氣的要素，是圖書館最具生命力的物質和精神的源泉，它決定著圖書館工作的質量，影響著圖書館工作的效益，是圖書館事業的“靈魂”。[2]可以說，人力資源建設是高校圖書館管理的核心，高校圖書館要創新發展首先應重視人力資源建設。

知識經濟時代，高校圖書館向著信息化、網絡化和數字化發展，信息載體、存儲方式、檢索技術、服務手段、服務方式等都發生了前所未有的變化。圖書館事業要創新發展，僅有一流的硬件設備和軟件技術是遠遠不夠的，無論是資源建設還是信息服務，都必須依靠高素質的館員才能完成。

（二）是提高高校圖書館效率的首要前提

人力資源建設的重要內容之一就是對人力資源進行優化配置，將最合適的人放到最適合的崗位上，做到人事相宜，人崗匹配，科學搭配，人盡其才，才盡其用，實現效益最大化。人力資源是圖書館最有活力的要素，它決定和影響著圖書館全部工作的質量和效益。人力資源建設能較好地營造健康和諧的工作環境和培養奮發向上的團隊精神，優化工作模式，激發員工的工作熱情和敬業精神，調動一切積極因素，提高員工的工作效率和圖書館的社會效益。人力資源的優化配置不僅注重人的合理使用，而且強調人與物的合理配置，充分發揮現有設備和技術的作用，提高圖書館服務于高校、服務于社會的功能。

（三）能充分調動館員的工作積極性

圖書館作為高校文獻保障和服務機構，提供的核心產品是服務。在為讀者提供服務的過程中，人力資源是最活躍的、發揮決定性作用的因素。加強人力資源的建設，便能最大限度地調動員工的潛力，發揮員工的能力和創造精神。長期以來，圖書館工作崗位的聘任和職務的任命，不是依據員工的能力、才干與個性，而是根據領導的喜好和各種人際關系去確定。人事安排往往與工作的實際需要相背離，館員的個人目標與領導的管理模式發生沖突，導致館員的工作熱情低，缺乏積極性和能動性。加強圖書館人力資源建設就是要改變這種思想懶散、人崗不匹配、用人不合理的局面。要堅持以人為中心、以人為本的原則，將人作為第一生產力，把館員作為圖書館的主體，做好人才測評。要根據工作人員的特點、特長和學歷技能等實際，科學合理的安排崗位，關心員工的需要和發展，關心員工的工作與生活，為員工創造良好的工作環境，從而充分調動員工工作的積極性和主動性。

（四）是建立一支結構合理、素質較高且相對穩定的館員隊伍的需要

圖書館員隊伍的整體素質直接影響著圖書館事業的發展。在美國有這樣一種說法：圖書館所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。[3]眾所周知，圖書館工作業績、圖書館事業的興旺發達在很大程度上取決于圖書館高素質人才的儲備、擁有量及作用的發揮，加強圖書館人力資源建設的一個重要內容就是引進和留住高素質人才，讓他們在圖書館事業中起到核心作用，在他們的影響下，提高全體館員的素質。隨著新業務、新崗位、新技術、新工種在圖書館的出現，大批高素質高水平的復合型人才尤為急需。這些高素質的復合型人才的獲得，一方面要通過人力資源建設，從現有的員工中發現培訓，另一方面要加大人力資源投入從其他部門和其他院校引進。與此同時，要構建多層次多學科學歷結構梯度和高、中、初級職稱層次梯度，實現不同學科學歷結構和不同職稱結構比例的適中搭配。這樣既能優化結構、穩定骨干，又會充分發揮全體館員的團隊精神，保持高校圖書館隊伍的均衡、穩定和協調發展。

三 加強高校圖書館人力資源建設的對策

（一）做好高校圖書館人力資源建設規劃

人力資源規劃是圖書館人力資源配置的前期性工作，關系到圖書館的科學、可持續發展。我們要根據圖書館事業發展的總體目標以及館內工作人員狀況、工作崗位和工作內容，進行機構設置、人員需求和供給的預測，擬定出崗位設置和人才配置規劃，制定出人才需求計劃和配置方案，為人才資源建設提供科學可行的依據。人力資源規劃要有計劃性和長遠性，又要科學合理，還要遵循其特有的原則。根據各崗位的特點和要求，從優化配置人力資源出發，避免人力資源的浪費。在制定發展規劃時，要將圖書館整體目標分解到員工個人，形成相互配合的體系。既要發揮每一個員工的作用，更要發揮全館員工的整體作用。必須根據本館實際，將優秀人才資源放在最重要的崗位，讓其發揮骨干和中心作用；對普通的人力資源也要將其安置合適的崗位，揚長避短，發揮他們的才能。總之，規劃人力資源時必須做到崗位要求與個人素質相匹配，工作報酬與個人動力相匹配，并根據情況的變化及時調整，以保持規劃的合理性，實現人力資源的最佳組合。

（二）提高高校圖書館員工的素質

在網絡技術、計算機技術飛速發展的今天，高校圖書館工作人員不再是傳統意義上的圖書館員，而要真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、系統專家等角色。但是，他們原有的知識結構已不能適應網絡時代和信息時代的要求，必須不斷提高他們的綜合素質。首先，要轉變觀念變原來的“管家”為現在的“專家”，改變原來以館藏為中心，以保存為目的的管理模式為以用戶為中心，以服務為目的模式，摒棄過去“以藏為主”、“重藏輕用”的管理理念，從圖書館的硬件管理專家向軟件管理專家轉化；其次，要提高館員的職業道德水平和服務意識。在市場經濟體制下，館員必須要保持服務讀者、服務社會的積極心態，發揚服務大眾、成就大眾的高尚品質，甘愿為他人做嫁衣裳，真正做到“干一行，愛一行，專一行”，牢固樹立為讀者服務的宗旨，認認真真地做好本職工作；再次，要提高館員的專業技術能力。目前大多數圖書館工作人員知識結構單一、業務能力較弱、管理水平較低、工作力不從心，不能適應信息時代的要求。

在提高專業技術能力方面，一方面要引進高素質的專業技術人才，另一方面要針對不同的崗位和不同的人員需求，進行專業技術的繼續教育、進修和培訓。必須建立科學完備的培訓制度，制定培訓計劃，明確培訓目標任務、根據工作實際和工作需要，分層次有重點地對館員進行培訓。對新館員進行最初級的入館崗前培訓，培訓的主要內容應該是館藏知識、規章制度、崗位職責及工作流程等。進入信息時代后，每一個館員必須具有一定的計算機技術，這就要求館員提高計算機操作能力及信息化管理能力，自覺加強計算機技術的培訓和學習。隨著高校圖書館向數字化的邁進，其服務方式、服務手段和服務內容將發生新的變化，還要對館員進行服務意識方面的提高培訓。現代社會，知識更新快，因此須定期對全體員工進行培訓，使廣大員工及時掌握新的知識和新的理論。要把圖書館人力資源的繼續教育和培訓作為頭等大事來抓。應從人力資源可持續發展的戰略高度，制訂出切實可行的短、中、長期繼續教育和培訓計劃，將外出培訓與館內培訓、理論知識培訓與工作技能培訓結合起來，把培訓與崗位、培訓與激勵、培訓與晉級等結合起來。必須拓寬培訓渠道，加大培訓投入，突出培訓重點，在職培訓與崗位實踐相結合，有區別、分層次、循序漸進地完成對每個員工的培養和教育。這種培訓和教育可以通過分期分批對館員進行繼續教育和專業培訓，通過監督、鼓勵和管理等手段來落實。通過多種方式的在職培訓教育提高他們的綜合素質，使之適應圖書館事業的新發展。

（三）優化配置人力資源

按照量才使用，用人所長的原則，對圖書館人力資源進行科學配置和優化組合，是保持圖書館活力的基本要素之一。在優化配置時，要遵循幾個原則，一是優勢定位原則，即根據員工自身特點，專業特長、工作愛好以及自身優勢和崗位要求，讓他們選擇最有利于發揮自身優勢的崗位，實現能力價值的最大化。二是能級對應原則。圖書館有技能型崗位和體能型崗位，不同的能級水平對工作人員的知識和技能要求不同，不同的水平和能力應有不同的崗位相匹配。三是適時調配原則。當工作人員和崗位要求發生變化的時候，要及時對崗位和人員進行調整。

同時，隨著圖書館工作環境的變化，各個崗位對任職資格有了新的要求，在本崗位上工作的員工可能不再適應工作崗位要求，有必要重新進行崗位分析與人才測評，對崗位職責和要求及工作人員的知識、技能進行重新定位，重新調配，使之重新趨于合理。通過調配、晉升、輪換等手段對人力資源進行重新配置，才能使之趨于合理、達到優化。實行輪崗制是優化人力資源配置的一種方式，能培養圖書館員一專多能，成為多面手。現代圖書館的很多部門都是互相聯系的，采編、流通、閱讀等是有機聯系的一個整體，網絡信息部、電子閱覽室等也都是相通的，這些聯系和相通的部門就需要一專多能的人才，需要知識技能全面的人才。

（四）加強績效考核，完善激勵機制

加強圖書館工作人員的績效考核是建設一支高效圖書館員隊伍的重要手段。在嚴格執行崗位責任制的同時，應建立健全科學的績效考核制度。制定科學規范的考核指標，對圖書館工作人員的工作狀態、工作行為、工作結果和工作業績進行嚴格的績效考核，指標體系和考核內容能量化的盡量進行量化，實行量化考核。不能量化的要讓讀者進行評判，評出優中差等級，將考核成績與薪酬收入掛鉤，且不斷拉大收入差距，考核結果還要成為工作人員晉職晉升評優評先的主要依據。

為充分調動工作人員工作積極性、主動性和創造性，在加強績效考核的同時，必須完善激勵機制，獎勤罰懶、獎罰分明。“高校圖書館人力資源激勵機制的實施，就是要圍繞創造平等競爭的工作環境、重視精神支柱的力量、切實加強民主管理、明確獎懲制度，不斷地創造條件，調動員工的積極性和主動性。”[4]激勵機制實施可采取不同的方式，根據本館實際情況和館員的特點可采取目標激勵、任務激勵、榜樣激勵、競爭激勵、培訓激勵、制度激勵、榮譽激勵和情感激勵等，真正實現崗位、效益與個人收入緊密掛鉤，拉大收入差距，且不能走過場，體現出激勵機制的作用。通過績效考核和激勵機制，有效地激勵員工的責任感、成就感和事業心，開發他們的潛力，使人力資源得到充分利用。

高校圖書館人力資源建設就以人為核心，做好人力資源的綜合管理、科學配置、優化組合和平衡發展，提高圖書館工作人員的素質，做到人盡其才，才盡其用，事得其人，最大限度地挖掘人力資源的潛力，使圖書館現代化的設備和信息資源更好地發揮作用，更好地為社會和讀者服務。

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復旦大學出版社,2011.

[2]徐云.知識經濟時代高校圖書館深化改革的趨向[J].圖書情報知識,2000,(1).

[3]廖珠.新經濟時代高校圖書館人力資源管理創新[J].科技情報開發與經濟,2007,(7).

[4]戚春梅.關于高校圖書館人力資源激勵機制問題的思考[J].牡丹江醫學院學報,2008,(1).

G250

A

1673-2219（2012）03-0183-03

2012－02－08

祝鳳云（1975－），女，湖南永州人，桂林電子科技大學商學院工商管理碩士研究生，賀州學院圖書館助理館員，主要研究方向為工商管理、圖書館學。

（

王晚霞）