公務員職業倦怠心理及其解決策略※

陳培浩

公務員職業倦怠心理及其解決策略※

陳培浩

近年來，伴隨著經濟社會的發展，職業倦怠心理逐漸成為公務員隊伍中較為普遍的問題。職業倦怠不僅表現在個別公務員身上，甚至呈現出滋長蔓延之勢。分析職業倦怠的表現，主要有三個層面的癥狀：一是心理頹廢，體現為意志消沉，追求享受，松懈自滿和無為的精神狀態。二是職業效能低，體現為責任心和事業心不強，組織紀律松懈，做事拖拉，不講效率，沒有工作激情，缺乏創新精神和進取精神。三是理想信念動搖，體現為忽視理論學習，宗旨意識薄弱，對馬克思主義信仰不堅定，對中國特色社會主義缺乏信心。公務員在行政活動中居于主導地位，一旦陷入職業倦怠就會帶來嚴重的危害。從個人來說，不僅有害身心健康、延誤工作，還可能傳染和影響別人。從整體來說，直接影響公眾形象和政府效能，危害組織的斗志，危及組織的命運前途。因此，探析公務員職業倦怠的誘因及其解決策略，具有重要的現實意義。

一、職業倦怠心理的內涵

關于“職業倦怠心理”的概念，至今還沒有一個十分確切并被普遍認同的定義。1974年，美國精神科醫生弗羅登伯格博士首次將“職業倦怠”作為一個專業術語來描述勞動者對工作的倦怠和對職業的低落抑郁情緒，并稱之為“燃燒竭盡”（Burnout）。此后，該領域引起了人們廣泛的關注，越來越多的研究者參與到職業倦怠的探討中來。有統計表明，在早期的研究中，至少有十幾種以上職業倦怠心理的定義和概念描述。美國社會心理學家馬斯萊斯對早期出現的眾多定義進行了系統的梳理，對職業倦怠的定義作出了靜態的描述，即“在以人為服務對象的職業領域中，個人的一種情緒衰竭（Emotional Exhaustion）、去人性化（Depersonalization）和成就感降低（Reduced Personal Accomplishment）的癥狀”[1]。這一定義抓住了職業倦怠最核心的行為表現，被后續研究者較多引用。后來，馬斯萊斯將靜態描述與動態過程相結合，對職業倦怠心理的定義進行了延伸：“個體不能有效面對工作中長期存在的壓力而逐漸形成的一種綜合癥，包括情緒衰竭（Emotional Exhaustion）、疏離（Cynicism）和職業效能感（Professional Efficacy）降低三個方面”[2]。這一概念模型在職業倦怠研究領域得到了廣泛的應用和驗證，并被證明具有較高的跨文化信度和效度[3]。

盡管職業倦怠心理的概念至今尚未有統一說法，但綜合現有理論至少可以達成初步共識：職業倦怠心理既是一種靜態的狀態，又是一種動態的形成和發展的過程；“緊張壓力”（Stress）是造成職業倦怠的主要禍源；情緒衰竭、疏離和效能感降低是職業倦怠的主要表現。當前，職業倦怠心理已經成為一種綜合性的癥候群。一是波及的人群面比較廣，可以泛指所有進入職業生涯的社會人。二是波及的人群層次比較多，無論個體所從事的職業社會評價的高低貴賤，無論個體當前的工作順暢阻塞，都有可能遭遇職業倦怠的困擾。三是人們發生職業倦怠的誘因各不相同，程度也有所差異。

二、公務員職業倦怠心理的成因

公務員職業倦怠心理是多種內外部因素共同作用的結果，既有個人特性的影響，也有職業及組織、環境的作用。結合我國公務員群體的實際情況，具體可從個體本身的特點、公務員職業特點、公務員制度、組織層面來分析公務員職業倦怠心理產生的原因。

（一）公務員個人特性的影響因素

個人能力不足是公務員產生職業倦怠心理的根本原因。官僚行政日漸式微，更富前瞻性和革命性的知識行政成為現代政府管理創新的必然要求和應有之義。面對時代發展的深刻變化和公共行政改革的縱深要求，一些公務員跟不上潮流的步伐，在工作中往往感覺力不從心或無法勝任，職業效能感大大降低。

人格特質是公務員產生職業倦怠心理的重要影響因素。最新的研究成果表明，容易引起職業倦怠綜合癥的人格特性傾向主要有：自我抑制行為的特性類型；責任感過強的執著性格類型；欲望較高，“自我愛”的人格類型等等。由于缺乏心理健康保健知識，一些情緒性不穩定的公務員更容易遭受職業倦怠的困擾，容易出現習慣性焦慮和心理疾病。

（二）公務員職業特點的影響因素

首先，超負荷的壓力?，F代政府行政職能的膨脹擴張造就了“行政國家”的興起，因應政府職能的不斷擴大，行政活動的寬度、深度、速度都發生了質的變化，公務員的日常工作愈加繁瑣復雜。現代公共管理中突發事件愈發常態化，為此公務員經常遭受時間上的壓迫，處于限時必須完成的工作狀態。而公眾卻迫切希望政府變得更富效率；作為國家行政事務的直接管理者和政府職能的直接實現者，公務員隊伍被人民群眾寄予厚望。過高的期望和超負荷的工作量大大增加了公務員的職業壓力，導致其容易產生職業倦怠心理。

其次，人崗脫節的壓力。當前，我國公務員隊伍還廣泛存在著個人專業、興趣和崗位需求脫節的問題。在科層制的組織形式中，有著明確的權威等級，嚴格的規章制度要求下級必須服從上級制度安排。一些公務員長期從事最原始最單調的同質性工作，個性和創造力被抹殺，專業知識無用武之地，興趣特長得不到發揮。程序化的控制使得公務員由一腔熱血變為消極適應，長此以往，難免滋生倦怠心理。

（三）公務員制度的影響因素

受傳統官場文化的影響，我國公務員的考評和晉升講究吃大鍋飯，講究排輩論資。我國公務員考評體系的初步建立，對建設公務員隊伍的巨大意義不言而喻，但在實踐中還存在著一些制度和技術層面的問題。比如，考評的信度和效度有待提高，考評的結構有待合理優化，考評的內容設計有待完善等。在公務員的激勵機制方面，還存在著工資制度僵化，片面強調精神獎勵和行政激勵，相對忽略物質獎勵，職務晉升困難等問題。部分政府部門由于組織結構僵化、缺乏民主的文化氛圍，公務員考核缺乏科學的量化標準依據，公務員間的競爭往往有失公正[4]。政府部門固有的工作模式極大地壓抑了公務員的個性和創造力，一些暗箱操作往往使得公務員對組織失去基本信任，對職業晉升和個人發展喪失希望，逐漸變得消極被動，產生職業倦怠。

（四）公務員組織的影響因素

我國行政機關實行行政領導負責制，上下級之間等級森嚴。由于部分領導者管理水平還有待提高，管理風格比較呆板，上下級之間的溝通交流匱乏，加之公務員抗命權制度還處于比較初級的階段，下級即使有意見或明知道領導的決策是錯誤的，也要不折不扣地去執行，這在很大程度上造成公務員的角色沖突。中國官場特有的復雜性使公務員不得不察言觀色、謹小慎微。而狹窄的晉升機會更是讓公務員之間相互提防、猜忌甚至明爭暗斗，同僚之間說官話、說套話、打官腔的大有人在。公務員既要面對來自科層制行政系統的挑戰，又要竭力營造良好的內部人際關系，同時還要面臨公眾的廣泛監督。內外部人際關系方方面面的壓力讓公務員疲于應對，一旦處理不好就可能會導致職業倦怠，甚至出現心理疾病。

三、公務員職業倦怠心理的解決策略

公務員職業倦怠心理不僅影響其個體的心理健康，也直接影響到政府效能的實現。因此，對公務員職業倦怠心理的現象應加以重視和解決。公務員職業倦怠心理的解決既需要公務員個體的不斷努力，也需要組織的幫助和社會的大力支持。

（一）個體的自我努力

首先，加強個體能力建設。傳統官僚制強調公務員的專業性，但其行政活力和社會回應性明顯不足。因此，公務員要樹立終身學習的理念，切實加強自身能力建設，不斷提高自己的綜合素養和實踐能力，用新的眼光、謀略、方法和技術手段來開展工作，以適應現代公民社會發展和公共管理實踐的需要。良好的個體能力和較高的工作業績顯著增加公務員的職業效能感，使其更加自信、坦然。

其次，合理規劃職業發展。根據馬斯洛的需求層次理論，公務員同樣有著自我實現的需要。合理的職業發展規劃能幫助公務員尋找和確立生活的方向，增強職業信念和促進自我價值的實現，進而激發其積極性，起到良好的激勵作用。拿破侖說過：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”但并不是每個士兵都能當將軍。因此，公務員個體要樹立正確的人生觀和價值觀，保持健康的心理狀態，客觀真實地評價自我，坦然面對自身的優勢和不足，確立科學合理的職業發展規劃。

再次，積極進行自我調適。公務員要學會勞逸結合，盡量合理地安排好自己的工作，避免精神上的緊張壓力和身體的過度疲勞。要自尋工作樂趣和業余愛好興趣，增加自我心理代償。主動地去發現、挖掘自己的職業和工作崗位中的樂趣，將有助于公務員培養自身的職業情感，防止職業倦怠心理的侵襲[5]。另外，公務員要不斷提高自己的抗逆力，構建成熟的心理防衛機制，以豁達樂觀的心態面對挫折和困難。當遭遇不良情緒侵襲時，要尋找合理的宣泄途徑和解壓途徑，學會自我疏導和應對職業倦怠的種種轉換方式。

（二）制度優化與組織支撐

首先，建立和完善公務員培訓機制。政府通過不斷完善公務員培訓的長效機制，一方面可以緩解公務員知識技能更新加快帶來的壓力，另一方面也是對“以人為本”執政理念的最好詮釋，充分體現政府對公務員個人發展的尊重。值得注意的是，除了職業能力的培訓之外，心理健康的教育也應作為公務員培訓的重要內容之一。公務員通過職業能力的提升和心理素質的提高，能夠大大增加自身的能力適應性和心理調適性，從而有效擺脫職業倦怠的困擾。

其次，建立公正的考評和激勵機制。構建科學公正的公務員考評體系，既是完善公務員制度的應有之義和必然要求，也是激發公務員工作積極性和創造性的重要保證。公平的競爭讓公務員相信自身的價值能夠得到公正的評價，實現心理的平衡。人的需求具有多重性，公務員同樣有著生活改善、能力進步、才能發揮、職務晉升等多種需要。因此，科學公正的考評機制應當與合理有效的激勵機制有機結合起來。考評時，既重工作績效，又考察工作過程，建立績效考評的反饋機制；激勵時，既重精神獎勵，又充分發揮物質獎勵的作用，滿足公務員的多層次的合理需求[6]。

再次，優化組織環境，營造和諧的組織氣候。各級行政組織及領導必須遵循“以人為本”的原則，切實轉變工作作風，改進領導方法，實行民主管理的方式，鼓勵公務員參與到組織建設和密切關系自身利益的討論中來，以增強其組織歸屬感。另外，組織內部應暢通信息交流渠道，加強各部門之間、上下級之間的聯系和配合，以增進彼此間的了解并建立信任，通過舉辦各種活動，讓公務員體驗合作交往的情感和融洽的人際關系的愉悅，實現人際關系的協調和優化。

（三）社會的援助和心理支持

社會支持對于處于壓力下的個體具有有益的緩沖作用。一是評價性的支援。社會要給予公務員群體更多的關懷與理解，充分尊重公務員的勞動成果，真正配合公務員的公共事務管理工作。針對公眾對公務員的過高期望，要積極引導和優化社會輿論，確立社會對公務員的合理期待水平，增加對公務員的職業認同，創設有利于公務員成長的社會環境。二是情緒性的支援。單位的領導、同事，家庭成員，友人，師長等應通過共感、愛護、理解、信任等感情方面的支持，使當事人感受到情緒方面的慰藉。三是引入EAP專業服務。EAP是Employee Assistance Program的簡稱,即員工幫助計劃。旨在通過專業人員對員工進行診斷和建議，幫助其解決心理和行為問題。對政府機構而言，要通過系統規范的心理素質教育課程及心理健康維護的流程和設施，或建立公務員心理素質訓練中心，對公務員進行心理素質訓練、心理素質與心理健康評估，以及心理衛生服務需求調查。公務員不論是獲得物質的幫助，還是獲得精神上的理解和支持；不論是獲得來自組織內部，還是家庭、社會團體方面的支持，都會在一定程度上減輕他們某些方面的壓力。

[1]Maslach C，（1982）.“Understanding Burnout：Definitional issues in analyzing a complex phenomenon.”In Paine W S ed.Job stress and burnout.Beverly hills. CA：Sage：29-40.

[2]Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.“Job burnout”.Annual Review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]Whiton Stewart Paine.“Job Stress and Burnout：Research,Theory,and Intervention Perspectives”.Copyright 1982 by Sage Publication，Inc.pg.30-31.

[4]李亞云、曹亞茹：《公務員職業倦怠問題思考》，《陜西行政學院學報》2010年第2期。

[5]王興盛：《基層領導干部職業倦怠及緩解策略》，《理論學習》2010年第1期。

[6]趙世明：《構建科學有效的公務員考評內容體系》，《國家行政學院學報》2009年第4期。

※本文系安徽大學學術創新項目《地市級黨政領導人領導力研究》（項目編號：yfc090104）的部分研究成果。

（作者單位 安徽大學管理學院）

（責任編輯 崔光勝）