人力資源會計應用中存在的問題及解決辦法

方慶法

一、我國人力資源會計應用中存在的問題

（一）人才資源會計核算推廣速度較慢

由于受到傳統觀念的束縛和現實條件的制約，目前我國企事業單位尚沒有建立人力資源會計的意識。有的進行了一定的嘗試，然而由于一些主客觀原因而不了了之。企業管理層對于人力資源會計的重視不夠。受會計大環境的影響，國有企業所應用的是受托責任觀，主要會計目標是滿足企業向國家報告受托責任的需要，受托責任觀認為，歷史經營業績的信息能最有效的反映受托責任的履行情況，而財務報表則最能反映歷史經營業績。由于人力資源投資成本與價值的計量困難、發展滯后的人力資源市場、企業用人機制單一等原因，造成我國目前人力資源會計管理的相關信息無法滿足受托責任觀會計目標對對會計計量可驗證性和客觀性的基本要求，所以，人力資源會計管理在我國企業會計管理中不被重視。因此，在我國尚缺乏推廣人力資源會計的土壤，進一步開展人力資源會計的試點工作亟待進行。

（二）缺少預測與決策

在實施人力資源會計的企業中，大部分企業只對自身現有的人力資源進行價值的確認，對有關人力資源的投資進行簡單劃分，至于如何運用人力資源會計來對企業的未來人力資源需求進行預測與決策都沒有做進一步嘗試。企業人力資源需求預測是保證企業在正確的時間和工作地點獲得質量和數量都合適的人員，同時保證所獲得人員用合理的成本效益，完成企業生產經營任務的一項工作。預測的方法包括生產函數、單變量生產函數、柯布——道格拉斯生產函數、最低成本法等，這幾種方法在數據的取得和計算上都有較大的難度，所以大部分企業都沒有實際應用。而企業人力資源投資決策則是由人事管理、財務會計等部門，根據企業生產經營決策總目標，在預測人力資源需求量的基礎上，根據人力資源成本、價值記錄，使用人力資源投資收益等經濟分析的專門技術和方法，對未來人力資源投資各種備選方案可能導致的結果進行比較、分析，作出判斷，最終提出最優投資決策分析方案的建議，它是前面各種方法的綜合運用，涉及的部門較多，所以在前面的預測數據不全面的前提下也無法具體實施。

（三）置疑反映人力資源的實際價值運動的效果

在試行人力資源會計過程中，許多企業對人力資源會計是否能夠真實地反映本企業人力資源的實際價值運動產生置疑。人力資源既然是企業的一項最重要的資源，會計就應當可以預期其會產生的經濟價值，并據以計量和報告，如實地提供有關人力資源價值及其變動的信息，為決策提供信息支持。而這恰恰就是傳統會計的缺陷。那么，人力資源會計是否就解決了這一問題呢？答案是不可能令人滿意的。由于其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭。因此，如何預期人力資源會產生的經濟價值，目前依然困難重重。其實，計量和報告人力資源的預期經濟價值可能是徒勞無益的。一方面，人力資源價值的大小，主要取決于“人力資產”對企業未來貢獻。而未來貢獻的大小受很多方面因素的影響，既有企業管理當局的用人機制、用人策略，又有“人力資產”使用過程中本身存在的許多不可預見因素，這些都不可能對其經濟價值進行準確的計量。另一方面，價值是以交換價值作為表現形式的，“人力資產”是企業的一項特殊資產，企業一般無權將“人”作價交換，可以說，人力資源價值的大小最終要通過其所生產的產品的交換價值來體現。如果企業所生產的產品賣不出去，產品的價值不能實現，還談什么人力資源價值的大小?反過來說，如果產品深受用戶歡迎，市場份額不斷擴大，又何須單獨在會計中確認人力資源價值的大小？

（四）核算方法與傳統會計相抵觸

傳統會計最重要的兩大會計基礎理論是“業主權益論”，其次則是“實體論”。“業主權益論”以出資者為中心，但并不認為人力資源的所有者是出資者，其會計方程式表示為“資產－負債＝業主權益”。這一理論主要重視企業資產的計價和負債數額的確定，以便它們的差數能正確反映業主權益。“實體論”認為會計的焦點是企業實體而不是業主，強調企業法人財產權，企業與業主的關系是受托責任關系，企業從資本的使用中獲得經營成果，在抵補所費之后，將剩余的差數即凈收益作為向權益的享有者解除責任的基本標志，其會計方程式通常表示為“資產=負債+業主權益”。而人力資源會計一方面強調人力資產在企業發展中的決定性作用，另一方面則強調勞動者權益。舒爾茨認為：“勞動者變成資本家并非傳說中因為公司所有權擴散所致，而是由于他們獲得具有經濟價值的知識和技能的結果”，說明勞動者的權益應參與收益的分配。會計方程式表示為“物力資產＋人力資產=負債＋勞動者權益＋所有者權益。”與傳統會計的實體論及業主權益論相比較，其內容發生了根本性變化，揭示了企業財富由債權人、勞動者和所有者三方共同占有的關系。

二、加強我國人才資源會計應用的對策

（一）建立完善人力資源會計制度體系

目前我國的人力資源會計理論基本上是從國外引進的，和我國的基本情況不是很相符。要使人力資源會計在我國進一步推廣，就必須使有中國特色的人力資源會計理論體系在我國建立起來，在吸收相關學科的研究成果和國外的成功經驗的基礎上，繼續加強人力資源會計基本理論的研究，最終為全面推行人力資源會計，制定出適合我國國情的人力資源會計體系。

（二）創建全新的文化環境

隨著改革開放的不斷深入和經濟增長方式的轉變，人們的價值觀念有了許多轉變。特別是人力資本的概念日益被大眾所熟悉和接受之后，部分單位和個人已經逐漸擺脫了把物質資源作為會計計量和報告唯一主體的習慣性思維。首先，政府要加強教育，一方面通過加大教育投資來提高國民文化素質和科學技術水平，另一方面要多制定保護人才、激勵人才的政策。其次，要對人力資源會計進行宣傳和普及，從而使大家認識到人力資源的重要性，只有從觀念上承認人是有價值的資源，才能為人力資源會計在我國的推廣奠定基礎。

（三）加快財會部門和人力資源管理部門的協同工作

人力資源會計與現行財務會計相比，其核算方法復雜，技術要求高，特別是對人力資源的計量而言，不僅要求會計人員在有深厚的會計理論的基礎上掌握相關人力資源管理、社會學等綜合知識，更要有豐富的實踐經驗，這就對會計工作者這提出了更高的要求，需要由高素質的會計隊伍組織實施，因此抓好現有在職會計人員的職業教育，全面提高會計人員的素質就顯的尤其重要。首先，應當把高校作為培養人力資源會計人員的重要基地，有條件的高校可以開設人力資源會計專業，或者在會計專業課程中加入人力資源管理相關內容。其次，企業也要加強對會計從業人員的后續教育培訓體系的建設。隨著會計制度在不斷的更新，會計人員在學校中學到的理論知識不能應付現實中千變萬化的會計業務，并且理論知識需要經過實踐的論證才能積累成為會計人員自己的經驗。同時，人力資源會計的理論體系也需要在實踐中運用才能驗證其可行性，因此優秀的人力資源會計人員的培養需要企業投入資金，提供人力資源會計的訓練環境，對人力資源會計人員進行培訓。最后，就是要普及會計電算化制度并改進其模式。各單位應當積極開展會計電算化工作，以適應核算方法復雜、技術要求高的人力資源價值。同時也要看到人力資源會計區別于傳統財務會計，因此，其電算化模式也將區別于傳統的電算化。因為人力資源會計信息系統主要提供的是人力資源方面的成本、價值、投資方面的引進與使用成本方面的資料，有關人才的原始資料基本事項構成了原始憑證。這就要求人力資源管理部門與會計部門間的相互支持。

（四）結合企業特點推廣人力資源會計

如果將全體員工都作為人力資本進行確認并處理，不僅違反成本效益原則，也違反了重要性原則，既缺乏理論上的支持，也缺乏實踐的可行性，因此沒有必要在每個行業都實施人力資源會計。不同類型的企業對人力資源知識含量的要求是不一樣的，對人力資源會計的需求也具有很大的差別。例如，勞動密集型行業對人力資源會計的需求度無論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業，而像會計師事務所、律師事務所、軟件公司等人力資本密集型行業對人力資本有很高的要求。因此，應主要針對知識含量高的企業進行人力資源會計計量，特別是生產經營主要依賴于知識的企業，如計算機公司、會計事務所等，必須對人力資源會計進行計量。因此，我們可以在知識含量高的行業的有關部門首先試行人力資源會計。

當然，以上這些對策、辦法在具體實施過程中，可能還存在許多問題和漏洞，這需要在具體實施過程中不斷總結、不斷完善、不斷發展，使人力資源會計早日全面推行，為社會經濟工作服務。

[1]王貴霞，關于人力資源會計相關問題的探討，經營管理者，2011，（14）.

[2]史建平，人力資源會計可行性問題的探討，科技情報開發與經濟，2009，（3）.

[3]吳瀧，對人力資源會計研究困境與出路的思考，會計研究，2010，（1）.