改善工作環境：教師職業倦怠解決之有效路徑

周俊

（海南大學三亞學院 海南 三亞 572022）

改善工作環境：教師職業倦怠解決之有效路徑

周俊

（海南大學三亞學院 海南 三亞 572022）

教師職業倦怠嚴重影響著教師和教育的發展。本文在參考已有職業倦怠研究成果的基礎上，結合英國教育家Elizabeth Holmes在《教師的幸福感——關注教師的身心健康及職業發展》一書中所作的對工作環境的定義，提出減輕教師職業倦怠應該重視工作環境的改善。

教師職業倦怠；工作環境；教師幸福感

工作環境的定義

不同的人對工作環境一詞可能有不同的理解。本文所指的工作環境，采用的是英國教育家Elizabeth Holmes在《教師的幸福感——關注教師的身心健康及職業 發 展 》（《TeacherWell-being——Looking after Yourself and Your Career in the Classroom》）一書中所作的定義。在這本書中，作者對教師的幸福感和教師壓力進行了詳細的論述和分析，將其分為隱性因素和顯性因素，最后指出，在教師們的眼中，一個理想的工作環境應該具有這樣的特征：（1）有共同的目標和期望；（2）作為專業人士，得到上級、家長和學生的尊敬和認可；（3）有權參與決定影響教師工作的事務；（4）與同事有平等的升職機會；（5）對于努力和成就給予重視和獎勵；（6）可以為專業提供發展機會；（7）像樣的工作條件。

已有研究對教師職業倦怠的原因分析及解決方案

職業倦怠又稱職業枯竭癥，指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭狀態，最早由美國臨床心理學家費登伯格Freudenberger于1974年提出。他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。一般認為，職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是個體伴隨長時期壓力體驗而產生的情感、態度和行為的衰竭狀態。

有關專家表示，教師、醫護工作者等相關從業人員是職業倦怠的高發群體。在這類助人的職業中，當助人者將個體的內部資源耗盡而缺乏補充時，就會引發職業倦怠。教師職業倦怠主要是指教師難以應付職業對自己的要求而產生的疲倦困乏的身心狀態，是個體厭倦和畏懼工作任務的一種心理反應。

新教育改革發起人朱永新教授在《回到教育的原點》一書中指出：“談到教師的職業倦怠，一般無外乎以下幾種原因：一是工作壓力大；二是收入與付出不成正比；三是社會期望與教師實際素養之間存在很大差距；四是教師成就感過低。”他重點從兩個方面對教師職業倦怠進行了分析，一是教師的工作壓力問題，二是教師的孤獨感問題。最后，他指出，管理上的整齊劃一、同事關系上的日漸疏離，職業與生命的割裂相悖，最終造成了教師生活的碎片化與平面化，使教師心理承受著來自外在的（學校認同與同事認同）和內在的（自我認同）重重壓力并不堪重負，這是職業倦怠最根本的原因。

北京師范大學的肖川教授在 《教師的幸福人生與專業成長》一文中將造成職業倦怠的原因分為四個方面，即社會因素、組織因素、職業因素和個人因素，并提出解決對策——在職業發展中體驗幸福：第一，社會支援、合理期望；第二，學校支持、施展才能，包括實行民主化的管理方式和科學合理的評價機制，以及引導教師從事教育研究；第三，自身努力，構筑信念。教師要了解自我，確立積極的自我認同，養成專業心態中的良好心態，接受現實，悅納自我，心存感激，追求卓越，用積極的心態來看待世界。

在金忠明、林炊利編著的《走出教師職業倦怠的誤區》一書中，將教師職業倦怠的原因分析得更為具體，分為內外矛盾，包括贊譽與現實的背離，勞動價值與勞動報酬的反差，理念先進與評價體系落后的矛盾，新課程對教師的高要求與教師個人素質偏低的矛盾，教育變革的“好教師”標準與傳統標準的矛盾，圣人標準與常人心態的矛盾，自我抱負水平高與工作準備不足的矛盾，角色價值觀與個人價值觀的矛盾，工作負擔過重與教師承受能力有限的矛盾，高精力投入與低成就感的矛盾。該書提出了克服倦怠的具體行動，包括體育鍛煉，讓生理“機器”協調運轉；合理飲食，給身體健康提供“燃料”，為自己建立社會支持系統；確立合理的專業期望；投身教育變革實踐；明確角色責任；提高處理教育教學問題的能力；另尋工作。克服倦怠的心理調適方法有：學習“水”的智慧；正確認識和駕馭壓力；將問題視為朋友；學會情緒疏導；寄情教學工作；心里要有“時間表”，反躬自省，善待自己。克服倦怠的要素組合是：樹立對教師角色的合理期望；有效疏通教師的消極情緒；建立靈活多樣的評價體系；尊重和滿足教師的合理需求；形成積極健康的學校文化氛圍；踐行“行政為教學服務”的理念；促進教師的專業發展。

《教師的幸福感——關注教師的身心健康及職業發展》研究了教師援助網的一些研究資料和案例，將教學中的幸福感和壓力分為顯性因素和隱性因素兩大類。顯性因素包括：工作量、管理、家——工作分界、控制點、責任與檢查、人際交往的數量、行為和違紀、工作環境、職場欺凌、無助感、信息時代、技能利用不足等。隱性因素包括：教育的靈魂，教學的情緒依附、教師的公共印象、對“發現的憂慮”、限制反映的機會、勉強尋找幫助、隔絕、要求完美、遇到攻擊性強的家長、同事或學生等。

一般的解決方案，也大多從內外兩方面來進行，從外部而言，多是要求給教師減壓并提高教師待遇；從內部而言，往往是期望教師能夠通過情緒管理等策略自我減壓。

教師職業倦怠的三種理論關照

目前，有關職業倦怠的研究主要存在以下三種解釋理論。

一是資源守恒理論 （Conservation of Resource Theory，簡稱 COR），是用于解釋人如何因為環境需求、資源供需之間的調節關系而產生壓力的一種理論，它由Stevan E.Hobfoll提出。基本原理是：人具有努力保護和獲得資源的傾向，最有價值資源的損失會使人產生不安。心理壓力產生的來源之一是損失，而職業枯竭是工作所需的資源耗盡率大于補充率時所產生的現象。具體到教育教學情境，就是當教師失去了特定的資源（比如晉升、進修機會少），或珍貴資源（指教師的能力、知識、時間、精力等）受到威脅，不足以應付需求 （比如新課程改革對教師的全新要求使教師不足以應付），或投入珍貴資源卻無法得到預期回報 （比如教師每天起早貪黑，忙忙碌碌，卻不見學生學業有明顯進步，甚至受到學生、家長和同事的誤解等）。

二是社會勝任模式（Social Competence Model），由Harrison W.D.提出，主要揭示職業倦怠與自我對工作之勝任能力的知覺有關。所謂勝任能力是指個人與社會環境互動，且影響環境的能力。具體到教師職業，就是指教師對該職業的勝任能力的預計。最初踏上工作崗位的教師往往具有強烈的助人動機，希望能夠以一己之力教書育人，培養未來的棟梁之才。但是，是否能夠達到目標，并不僅僅取決于教師個人的主觀意愿，還需要眾多因素的支持：如學校的工作環境、文化氛圍，學生的資質潛能、學習的意愿，教師個人專業知識和各種技能的準備情況等。

三 是 生 態 學 模 式 （Ecological framework），代表人物是 Carrol J.和White W.，該理論模式強調的是有機體及其環境（生態系統）之間的相互關系。該分析模式最大的優點是強調任何因素都不是造成職業倦怠的唯一因素，研究職業倦怠不能從單一環境或個人因素入手，必須從環境與個人交互作用這一動態的視角去把握，從生態學的觀點來解釋教師職業倦怠，就必須探究教師個體與周圍環境系統之間的相互影響、相互作用。從這個角度看，教師職業倦怠乃是一種生態學上的功能失常現象。具體的影響因素包括：（1）個人因素，如身心健康，職前的知識和技能準備情況，個人遇事的應對方式、對挫折的容忍度，對目標、需求、興趣和價值觀等的態度。（2）環境系統，包括教師所處學習、工作和生活環境。具體有四個系統：一是微觀系統，是教師最小、最直接的環境系統，如自身所任教的班級，所處的備課組、年級組和辦公室等部門。二是中間系統，是一個較高層次的工作組織，是由多個微觀系統所組成的較大的整體，教師所在的學校就是一個中間系統。三是外環系統，是一個沒有直接對教師工作產生作用的生態系統，包括教育行政部門的種種措施、種種教育改革，簡言之，就是整個中小學教育圈子。四是宏觀系統，這是一個超越且囊括外環系統的系統，就是整個社會的政治、經濟和文化生活等大圈子。這四個系統對教師職業倦怠的影響程度依次是由大到小、由直接到間接。

如何改善教師工作環境

結合以上論述和分析，減輕教師職業倦怠應該多管齊下，工作環境的改善無疑應成為重中之重。這里的工作環境是指教師眼中的工作環境，而不僅僅指地理空間意義上的工作環境。

（一）社會和學校應該重視教師教育現代化

教師教育的現代化是實現教育現代化的重要條件。隨著教育改革的不斷深入，教師教育正處在一個前所未有的變革時期，要求各個國家實現教師教育現代化。教師教育現代化要求教師教育體制形成多元化格局，要求高質量的合格教師人力資源，要求教師資源的合理布局。教師教育現代化應該包括以下幾個方面的內容：

一是教師教育專業化。朱永新教授認為，事實上，從心理學上講，工作壓力與職業倦怠并沒有絕對的關聯，工作壓力大的人不一定產生職業倦怠。教師產生職業倦怠，與其說是工作壓力所致，不如說是沒有充分專業化的必然結果。世界許多國家都把改革師資培養體制，提高教師的專業化水平作為教師教育改革的主要目標，通過提高教師的專業地位來實現教育質量的提高。本杰明·富蘭克林曾說：“如果一個人手頭拿的是空錢包，沒有人能從他那里得到什么。對于知識的投資，永遠都是最值得的投資。”當今世界專業發展顯得越來越重要。從政府部門到專業協會，從地方教育當局到基層學校，都強烈感受到教師的渴望需要被傾聽、更需要予以支持。從國際教師教育的趨勢來看，教師教育專業化已經成為各國教師教育改革普遍追求的目標。教師專業化應該包括兩個內容，一是教師職業專業化，二是教師培養和培訓專業化。教師職業應與社會其他職業一樣，如建筑師、工程師、醫師和律師等，具有專業化特征。

二是教師教育從注重學歷向注重資格轉變。確立教師資格證書制度，規范教師教育的資格觀念，是發達國家教育現代化的重要內容。無論從教育現代化的需求來看，還是從未來教師教育現代化的要求來看，都必須強調教師教育的資格觀念，而不僅僅是學歷觀念。只有在資格上達到標準，才可以說達到了教師教育現代化。

三是建立教師教育的認可制度。教師教育需要建立質量保證體系。從國外教師教育的發展來看，教師資格證書是從事教師職業的必要條件，也就是說，要想從事教師職業，必須通過教師資格認證并獲得教師資格證書。因此，教師教育的認可制度，要按照四個步驟，即建立教師資格證書、建立教師資格認證、制定教師資格認證標準及確立教師資格認證考試制度。

四是教師教育的培養者和培訓者也應該實行資格認證制度。事實上，教師培養和教師培訓在教學內容的安排、教學方法的運用、教學組織的管理等方面都是不同的，而目前教師教育的培養者和培訓者往往是一體的。從質量觀角度來看，建立教師教育者的認可制度也是迫在眉睫的事情。

（二）教師要與同事合作，重視集體的作用

教師的孤獨感也是造成教師職業倦怠的一個重要原因。現代教育是一種集體協調性很強的職業勞動，它需要包括各專業學科教師、德育教師和行政管理人員在內的全體教育工作者齊心協力地工作。一個教師能力再大，也只能完成教學的一部分工作，而不可能是全部。只有整個教師集體團結協作，才能培養出全面發展的人才。教師集體團結一致、關系融洽，是搞好教育事業、培養一代新人的重要保證，教師集體的團結一致也能給學生以良好的影響。教育家葉圣陶指出：“教師要使自己的教育活動真正有益于學生，有益于教學質量的提高，教師之間就要團結合作，互相配合。”前蘇聯教育家馬卡連柯也指出：“教師集體的統一是最有決定性的一件事情。就是最年輕、最沒有經驗的，如果在統一的、精誠團結的集體里，有很好的有才能的領導者來領導，那么跟任何一個教師集體分道揚鑣的有經驗、有才能的教師比較起來，也要做出更多的事情來。”因此，每名教師都要與同事做到知識共享、團結合作，在同伴互助中做一名有幸福感的教師。

（三）學校應該給教師一個參與學校管理的平臺，踐行行政為教學服務的理念

金忠明等人的研究表明，學校管理者領導方式不當是直接導致教師職業倦怠的原因之一。現實情境中，許多學校管理者僅把教師當作教學工具，忽視他們的聲音、他們的心理需求和高層次需要，采用專制的領導方式對待教師。在這種管理體制下，教師對組織發展的知情權沒有得到充分的、真正意義上的尊重，更沒有機會參與學校發展規劃的制定。這種狀況可能導致教師對組織發展缺乏認同，進而產生職業倦怠。我們在認識層面上不能簡單地將職業倦怠視為教師個人問題，預防和矯治工作在組織管理層面同等重要。

學校管理者應該從根本上轉變思維，主動樹立行政為教學服務的實踐意識，將行政視為教學的后勤保證，將教師作為自己的依靠對象和服務對象。只有這樣，教師才會把自己的前途命運與學校的興衰榮辱結合起來，心甘情愿地為學校發展出謀劃策，努力工作。

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[3]肖川.教師的幸福人生與專業成長[M].北京：新華出版社，2008：34-49.

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G715

A

1672-5727（2012）02-0071-03

周俊（1984—），女，碩士，海南大學三亞學院公共基礎教學分院助教，研究方向為文藝學。