《中華人民共和國勞動合同法》視野下的中學后勤用工之路

祝望北

《中華人民共和國勞動合同法》視野下的中學后勤用工之路

祝望北

中學后勤作為一個學校實現自身職能活動的保障機構，存在大量的臨時性、即時性以及特殊性的崗位，需要大量用工，由于整個中學后勤管理研究的滯后，中學后勤用工問題也一直未能引起學界的關注，在實踐中產生了大量的問題。2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動法合同法》)頒布至今已有三個年頭，《勞動合同法》對《中華人民共和國勞動法》合同部分做出了進一步的深化和補充，對用工單位與勞動者之間的權利義務進行了重新分配，《勞動合同法》將中學后勤用工納入了本法調整的范圍，這樣使得中學后勤在用工問題上必須嚴格按照《勞動合同法》的規范要求進行，特別是對用工規范化提出了更高的要求。如何在《勞動合同法》的法律框架內，規范用工、合法用工，成為中學后勤管理面臨的新課題。中學后勤既不同于社會化程度較高的高校后勤，也不同于一般事業單位的后勤，其管理有著自身特殊的屬性和規律，其面臨的問題也具有特殊性，筆者作為中學后勤管理的實踐者，擬就新法頒布三年以來中學后勤臨時用工中面臨的問題及對策，略述管見，以期對提升中學后勤臨時用工管理規范化程度有所裨益。

一、《勞動合同法》對后勤用工的挑戰

二、優化用工形式，壓縮成本預防風險

勞動用工的管理成本、經濟成本以及法律風險是中學后勤在用工時必須考慮的問題。在權利意識高漲的今天，后勤用工不能再像過去那樣隨意松散，而應在法律的規約下合法用工、規范用工。中學作為一個非盈利非經營性主體，用工成本是不得不考慮的因素，《勞動合同法》針對不同的用工形式規定了不同的規范，不同的規范導致的用工成本也多有差異。作為中學后勤的管理者，應該根據崗位特點，選擇不同的用工形式，利用用工形式的差異，合理壓縮用工成本。

1.工作任務不飽滿的崗位適用非全日制用工形式

《勞動合同法》明確規定了非全日制與全日制、勞動關系與勞務關系以及外包等用工形式。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周累計工作時間不超過24小時的用工形式，《勞動合同法》規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，雙方可以隨時終止勞動合同，解除勞動關系時用人單位不必向勞動者支付經濟補償，非全日制用工也必為勞動者繳納社會保險。可見非全日制用工成本較低，針對學校中一些工作任務不飽滿的崗位，諸如學校里的保潔、綠化維護、雜工等有選擇地使用此種用工形式可以節約用工成本。適用非全日制用工形式時需要注意的風險就是最低工資標準和工資發放周期的特殊規定。

2.項目工程適用外包用工形式

中學后勤中有關基建、維修、設備添加等項目工程盡量采用外部承包形式，以發包人的身份僅就業務或工程項目與承包人建立承攬關系，這樣勞動者只與承包人有法律上的勞動關系，作為發包人的校方與勞動者建立的是間接用工的關系，不需與勞動者訂立勞動合同，也不直接使用勞動力，但可使勞動者對發包方(校方)有經濟依賴。這種形式的用工，雇主責任全部由承包人承擔，校方作為發包人一般對承包人雇用的勞動者不負連帶責任。而且，由于這種用工形式不排除勞動者對校方的經濟依賴，故而，校方實際上對勞動者也有無形而潛在的約束力。誠然，這種用工形式也有需要警惕的缺陷，不利于發包人對承包人用工的監管，其經營風險較大，這就需要后勤管理者在這個方面多加留心，避免風險。

3.臨時性、輔助性、替代性工作崗位適用勞務派遣用工形式

勞務派遣是市場經濟不斷發展、市場主體自由選擇和用工形式日益多樣化的產物。用工單位實際使用的勞動力，但勞動關系卻是由派遣單位與勞動者之間訂立，負責勞動力的工資、保險、人事管理等，與直接用工相比，這種用工形式下用工單位將部分雇主責任分離給派遣單位。在過去，很多地方大量甚至全年用勞務派遣用工取代直接用工。《勞動合同法》頒布之后，明確規定了勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施。對于中學后勤業務來說，那些非主營業務、正式員工離開無法工作、所需工作周期不超過6個月的崗位，可以使用勞務派遣形式，其管理成本較低，也部分地轉移了用工的法律風險。

三、規范用工程序

過去在沒有《勞動合同法》的時代，通常勞動者與學校之間通過行政程序解決出現的糾紛，隨著《勞動合同法》逐步為廣大勞動者所熟知，勞動者的維權將有法可依，作為用工單位的學校也應該建立一套規范的用工程序，以避免法律風險。根據相關法律的要求，后勤管理者應該制定一套詳細的用工程序，在這套程序中，最主要的幾個環節不可缺失。

1.簽約與解約

建立規范的用工程序的第一步就是與勞動者簽訂書面合同，按照《勞動合同法》以及《中華人民共和國合同法》的規定，制定適用不同崗位的合同范本，履行書面簽約程序。需要注意的是，后勤管理者應當根據工作的經驗事實，在合同中詳細約定可能出現的解除合同的情形。合同是雙方當事人的合意，協商決定合同內容，但是，勞動合同的特殊性在于其不只是私法—《中華人民共和國合同法》規約的范疇，而且更要接受公法—《勞動合同法》的規制，因此，更多的強制性規定限制了雙方的合意，用工單位在制定合同范本時不要違背這些強制性條款的規定。

2.崗位職責、工薪與社會保險

勞動關系糾紛更多發生的場域就是工薪與保險，因此，這一內容是用工合同的主要內容，后勤管理者應該結合用工形式，在合同中詳細規定勞動者的崗位職責、工薪支付方式、五險一金的繳納方式。其中崗位職責是用工單位主張權利，向勞動者追責的主要依據，因此表達一定要詳細而準確，否則一旦糾紛出現，一般裁判者會依據天平倒向弱者的法律原則解釋合同。就合同有關事項向勞動者做詳細的告知，并將履行告知義務的事實以書面形式固定，未雨綢繆，以防出現糾紛以后沒有證據可查。后勤管理者在規定勞動者薪資支付方式、薪資標準時注意《勞動合同法》的最低標準規定，如果出現違反該規定使用勞動力的現象，則可能出現用工單位承擔賠償性責任。

3.工傷事故

勞動者發生工傷、意外事故之后，如果合同規定語焉不詳也極易發生糾紛。雖然說原則上工傷事故一般由用人單位對勞動者承擔工傷保險賠償責任，但是，工傷事故發生在一個多種社會關系交錯的領域，加之用工形式的多元化，作為學校后勤管理者，在制定合同中應當盡可能在不違背法律強制性規定的前提下，再一次強調性地規定事故責任的承擔范圍、承當方式和承擔者，以降低學校面臨的法律風險。

四、結束語

中學后勤是為一個學校的職能活動提供物資保障的機構，它的任務是為學校的教育教學服務。后勤的這一屬性決定了其工作內容的龐雜無序，維系其職能運轉必定需要龐大的勞務用工隊伍，用工管理自然就成為了后勤管理者必須面對而不能回避的中心課題。相信《勞動合同法》的實施帶來的既是挑戰，更是機遇，期待更多的后勤管理者對此投入更多的關注，去探索一條合法用工、規范用工之路。

[1] 張曉.《勞動合同法》實施后高校后勤實體用工初探[J].常州工學院學報(社科版),2009,8(4):99-102.

[2] 徐麗雯.《勞動合同法》對中國勞動關系的影響[J].首都經貿大學學報,2009,2:59-62.

[3] 張伸.《勞動合同法》對高校食堂的影響及應對策略[J].高校后勤研究,2009,1:93-94.

[4] 江瑤.《勞動合同法》對高校用工制度的影響及應對措施[J].沈陽建筑大學學報(社會科學版),2010,4(2):239-242.

[5] 鄭樹昌.基于《勞動合同法》建立高校后勤規范用工新機制[J].鎮江高專學報,2009,1(1):83-86.

2011-10-11

祝望北，博士，總務主任，校長助理。

北京市八一中學。

1.提高了用工的管理成本

中學后勤用工主要集中在物業管理和保潔、食堂廚工、綠化養護、水電維修等主要從事體力勞動的崗位，從業人員多為農民工，文化程度普遍不高，以往后勤對他們的管理成本支出是極低的。而《勞動合同法》頒布之后，無形中提高了管理成本。第一，根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。以往對于一些常規性崗位才會與勞動者訂立書面合同，而對于一些臨時性的崗位則采用口頭協議的方式建立勞動關系。現在，不管何種形式的用工，建立勞動關系均需要訂立書面合同。訂立書面合同意味著需要管理者認真考量崗位性質，針對各個崗位的特點，將勞動合同的期限、工作內容、地點、工作時間、休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等事項，落實到書面材料中。第二，《勞動合同法》還對勞動合同內容的變更規定要求采用書面變更形式，有時會根據員工特點進行崗位調整，現在必須采用書面變更形式。第三，《勞動合同法》對于用人單位單方解除勞動合同增加了程序性約束，必須事先將理由通知工會。如果工會認為違反法律、行政法規或者勞動合同的約定，則有權提出糾正要求，而用人單位則必須研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。此外，《勞動合同法》還要求用工單位建立勞動備案制度備查。雖然從目前新法實施三年來看，勞動備案備查制度僅僅在企業展開，但是，作為中學后勤用工管理規范化要求，不久的將來也要實現這一目標。上述規定，無形中增加了管理工作量，大大提高了中學后勤用工管理成本。

2.加大了用工的經濟成本

中學后勤雇用的臨時工多數不簽勞動合同，而且所從事的崗位也沒有技術含量，多為低層次重復性的體力勞動，因此，在工資支付上彈性也很小，基本上都是按照當地政府的最低工資標準支付。加班工資的計算也極為不規范，社會保險有的也難以到位。《勞動合同法》第二十條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。并且，在第三十條規定了用人單位應向勞動者及時足額支付勞動報酬。第三十一條則明確規定用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。這就意味著加班費的支付不只是平時工資的100%計算，而有可能是150%，甚至300%。同時，《勞動合同法》對于解除勞動合同的幾種常見情形規定了用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。中學后勤不同于社會化模式的高校后勤，也不同于一般性事業單位后勤，更不同于企業后勤，中學的主要經濟來源是政府，自身帶有公益屬性，非經營性主體，而《勞動合同法》的實施導致了中學后勤用工的經濟成本支出加大。

3.提升了用工的法律風險

第一，以往對于雇用員工的工資發放存在隨意性，有些單位經常采用延時一個月的方式發放。現在《勞動合同法》有了明確的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。由國家強制力做后盾保障的支付令成為勞動者監督用人單位在工資發放問題上的一把尚方寶劍。第二，《勞動合同法》對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，要向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反有關訂立無固定期限勞動合同規定的，也要向勞動者支付兩倍工資。自此，《勞動合同法》具體針對違反最低工資標準、加班、單方解除合同等事項均作出了明確罰則。上述法律規定大大提升了用工單位的法律風險，稍有不慎，就可能侵犯了勞動者的權益，需承擔法律責任。