中小型民營企業人力資源開發平臺建設的思考
——以吳江市為例

李鴻

中小型民營企業人力資源開發平臺建設的思考
——以吳江市為例

李鴻

中小民營企業是國民經濟發展的重要組成部分，吳江市經濟的發展向來以中小民企唱主角，透過吳江現象可以反觀蘇南模式的發展歷程。在經濟轉型、產業調整的新形勢下，吳江民企是否還能高歌猛進，擔當重任，這首先要看吳江民企是否有一流的人才，其次要看是否具備完善的教育培訓體系。從對民企人才培養、教育培訓體系建立等方面深入探討了政府職能的轉變問題，提出了各級政府教育培訓機構應本著為地方服務、為企業服務和為社會服務的原則，幫助地方中小民營企業搭建人力資源開發平臺，這是地方經濟建設和社會事業發展的重要推動力量。

中小民營企業；教育培訓；人力資源平臺；體系構建

中小型民營企業是推動國民經濟發展的生力軍，是國家各類經濟組織的重要組成部分。在我國經濟發展過程中，尤其改革開放以來，中小型民營企業不但自身得到發展，而且更有力地推動了我國經濟建設和其他社會事業的發展。由于中小型民營企業是國民經濟不可或缺的構成要素，它們的產生、發展、壯大關系到國計民生和社會繁榮，甚至還關系到國家經濟命脈的強力搏動，因此，中小型民營企業的健康發展一直受到國家政策的扶持與法律的保護。在具體的扶持內容上，《中華人民共和國中小企業促進法》做了明確的界定，一是資金扶持；二是創業扶持；三是技術創新；四是社會服務。[1]

扶持并服務于中小企業，特別民營中小型企業既是執行黨和國家政策，將國家法律法規的規定落到實處的重要舉措，又是社會服務機構，特別政府勞動部門，包括就業、培訓系統的義務與職能。作為政府勞動培訓的管理者和實施者，吳江市人力資源和社會保障局所屬的勞動培訓中心深刻領會黨的政策和國家法律精神，結合吳江市經濟和社會發展實際，本著為地方服務、為企業服務、為社會服務的原則，轉變職能，開拓思路，摸索并構建了一套中小企業人力資源培訓經驗與模式。

一、吳江市中小企業的現狀和存在的問題

吳江地處蘇州市東南部，與上海接壤，和浙江湖州、嘉興為鄰，是江、浙之門戶，滬、蘇、浙之要道。從歷史上看，吳江與嘉興、湖州淵源頗深，不但地域相互交錯切磋，而且文化互相兼容，即使經濟發展也相互影響、共同進步。進入改革開放時代，吳江憑借歷史地緣關系，實施沿湖沿江沿海經濟圈共同發展戰略，在依托得天獨厚的歷史文化優勢的前提下，率先走出自我發展之路，一個以紡織、光纜、環保和電子為龍頭的民營工業體系迅速確立。在此基礎上，吳江市還充分借助東太湖和京杭大運河的資源優勢，大力發展旅游業和房地產業，使得傳統工業和現代農業、現代旅游業、現代金融業緊密結合，互為犄角，共同建構為吳江新的經濟發展模式。

站在歷史和現實的交匯點上發現：吳江經濟現代化離不開傳統產業發展，傳統產業的興盛和進一步繁榮離不開以鄉土為基礎，以民間經濟為依托，以民營為特色的中小企業的發展壯大。對吳江歷史悠久的傳統產業狀況，《蘇州市志》是這樣記載的：“很久以前，吳江、吳縣地區的絲綢織造能力，已成為全國絲綢行業的中心之一；明代，吳江盛澤已成絲綢生產基地。有‘日出萬綢，衣被天下之稱’。”因為傳統產業集中的緣故，改革開放以前，“吳江的縣屬工業則主要集中于盛澤鎮。”1982年借改革開放的春風，蘇州地區，包括吳江的鄉村企業，打破陳規，穩中求進，發揚“四千四萬”精神，走千山萬水，用千言萬語，歷千辛萬苦，盡千方百計，走向城市，走向軍工企業，走向工業原料主產地，與他們建立多種形式的橫向聯合。從此，吳江的經濟發展和蘇州其它縣市一樣，實現了第一次戰略大轉移，即“從外延擴張為主向內涵提高為主的戰略轉變”。[2]從二十世紀八十年代中期發軔，歷經多次改革、重組、優化，吳江的民營企業已由初始的單一型向復合型、粗放型向技術型、半工半農型向完全工商型、傳統型向現代型轉換，形成了當前一業為主，多業發展，布局合理、特色鮮明的良好態勢。

中小民營企業因其濃郁的本土特色，在地方經濟發展中起到了無可替代的重要作用，是推動地方經濟增長、社會進步的主導力量。在發現它的價值和優勢的同時，還應敏銳地分析其所存在的問題和不利因素。吳江地區的中小民營企業存在以下問題：（1）本土化是中小民營企業的一大優勢，但本土化帶來的負面作用是容易使中小民營企業走向信息滯后、產品單一、資金薄弱和管理不善的困境。其中，管理不善主要表現為缺乏現代企業管理制度，管理理念落后。在人力資源管理方面，基本停留在傳統重產品實績考核而非員工素質、態度和能力的綜合考察，把員工當成生產工作對象，缺少必要的人性化管理理念；（2）中小民營企業經營存在困難，抗風險能力較低。隨著物價上漲和國家社保法規的出臺，企業經營成本顯著提高。大多數中小民營企業沒有按國家相關規定提取員工培訓經費，沒有建立必要的員工培訓制度，長此以往，嚴重制約了企業健康穩定發展，延緩并阻礙了企業轉型升級的速度；（3）中小民營企業因實力有限，勞動成本高，缺乏有市場競爭力的薪資和福利保障。吳江地區最近幾年與全國其它地方一樣，把解決中小企業用工問題當作勞動部門的重要工作來抓，并取得顯著成效，但用工難的現狀依然成為困擾中小民營企業的首要問題；（4）中小民營企業用工制度簡單，生產過程粗放，再加其它因素影響，所以他們的員工整體素質偏低。現代企業競爭主要是核心競爭力的提升，而員工素質是核心競爭力的首要因素，中小民營企業如果不能盡快提升員工素質，則會在競爭過程中喪失主動權，最終被市場的大潮所淘汰；（5）中小民營企業的經營者和管理者習慣用傳統的、非理性的思維對待企業管理，以及與之相關的員工關系處理、人際關系溝通。在他們的理念中法制化管理不是必要條件，總是錯誤地認為越是依法管理，付出的成本就越高，因而他們對國家的勞動法規或者置若罔聞，或者不甚了解，不但損害了員工的合法權益，抑制了員工的工作積極性，而且還給企業的健康有序發展帶來不利影響；（6）中小民營企業因其經營靈活，自主性強，而且布局較為松散，故此，國家對其扶持政策，特別優惠政策和管理手段顯得相對薄弱，另外，各級勞動部門對他們的服務也不十分到位，未能給予必要的關注和傾斜，使得多數中小民營企業常常處于政策和法律的邊緣，給他們的成長和發展帶來諸多負面效應。

鑒于上述問題，作為政府勞動培訓機構，吳江市職業培訓指導中心義不容辭地擔當起自己的責任。首先，圍繞吳江市委市政府的發展戰略，根據上級賦予我們的工作職責和職權，充分發揮業務專長，制定針對中小型民營企業發展的培訓規劃；其次，采用走訪調查，發放問卷等形式，有針對性地對全市范圍的中小民營企業進行培訓需求調查，從而制定了具體可行的培訓計劃；再次，通過內引外聯，與有關培訓機構，大專院校緊密協作，聘用具有系統理論知識和豐富實踐經驗的人力資源專家實施多層次、全方位的培訓任務。通過轉變職能，真正達到了為吳江地區中小企業服務的總目標。

二、有效培訓體系的建構和實施

（一）戰略和戰術相結合的培訓原則

企業培訓最終要為實現企業戰略目標服務，企業戰略目標是全體員工共同的行動綱領，是一段長期而艱巨的奮斗過程。為了幫助中小企業員工認識本企業戰略目標的重要性及其實現途徑，在確立中小企業培訓體系時，首先考慮了培訓的長期性和持續性因素，把培訓的目標和吳江中小企業未來的發展戰略相結合，從戰略的高度找到培訓任務和企業發展的切合點。當然，戰略培訓的實施還得靠戰術培訓的準確性、目的性和針對性，要有切實可行的培訓項目來支撐完成它。

（二）長期和短期相結合的培訓思路

中小企業的發展壯大需要持久的過程，不是一蹴而就的短期任務，不能超越客觀規律，也不能急功近利，必須穩步推進，穩中致強。制定中小企業培訓規劃，建立中小企業培訓體系必須從實際出發，從長遠著想，分析中小企業面臨的內外環境，把握發展的脈搏，做好長期提升其競爭力的打算；不過中小企業發展中還會遇到隨機事件，出現新的情況，如經營管理、員工任用等，為了解決即時出現的難題，中小企業培訓在堅持長期性原則的同時，還應針對新情況和新問題，適時推出短期培訓項目，使長期和短期相互配合，為中小企業構建安全的培訓網絡。

（三）通用性與專用性相補充的培訓格局

中小企業在發展過程中，和其他大型企業一樣會面臨經營戰略、品牌策略、市場拓展、技術改造、產業升級、財務管理以及人力資源管理等方面的一些問題，解決這些問題所需的知識以及技能帶有普遍性、共同性，因而，在中小企業培訓體系設計中應該以世界五百強為參照，站在全球的視界上，構建通用能力培訓體系，使中小企業的發展朝高起點、高標準和高水平邁進；吳江的中小企業以家族式的民營為主體，構建其培訓體系時還要從實際情況著手，解剖民營企業的內在特性與運營規律，把特殊性、專用性和一般企業經營的共有性與普遍性結合起來，開設一套既有遠見性，又有針對性的培訓模式。

（四）學歷教育和技能培訓相結合的模式

中小企業因經營規模、企業制度和薪酬水平等方面的局限，它們一般很難引進高學歷、高技能和高水平的各類人才，嚴重影響了企業的快速發展。針對這一普遍現象，吳江市職業培訓指導中心適時推出了“學歷教育和技能培訓相結合”的中小企業人才培養方案，目的是使中小企業有自己的造血功能，通過學歷教育提升他們的人力資源素質，為儲備優秀人才打好基礎；利用技能培訓，讓他們的員工具備職業技能，為企業的產品升級、科技更新服務。

依據上述中小民營企業培訓體系構建的理念和精神，吳江市職業培訓指導中心近年來實施了以下培訓工作。

1.組織開展“雙千培訓工程”。所謂“雙千培訓工程”是指圍繞市委、市政府中心工作，根據國家相關法律規定，以中小民營企業發展為目標，在三年內，每年為中小企業培訓一千名中高級人力資源管理人員，一千名基層管理干部（班組長）。培訓按年度設計，每年一個主題，每次一種形式，主題突出、內容豐富、組織得力、過程扎實、完全體現了最初上級交辦的指示精神。2011年，“雙千培訓工程”拉開序幕，在前期調研的基礎上，把中高級人力資源管理人員培訓的目標定位在企業勞動法規的解讀上。為了提高培訓質量，達到培訓目標，并將培訓成果轉化成企業勞動法規的實施行動，吳江市職業培訓指導中心與蘇州相關高校，以及其他機構合作，聘請資深人力資源管理專家授課，通過實際案例、管理模擬游戲等靈活機動方式，讓學員深刻理解了《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動爭議仲裁法》、《工傷管理條例》、《勞動合同法實施條例》及其有關婦女勞動保護、休息休假、工資支付等方面的法規精神，給他們的實際工作提供了全面指導。

班組長培訓以企業為單位，在企業內部進行即時培訓，讓那些工作在一線的班組長得到了管理能力、人際溝通能力、生產現場控制計劃能力方面的提升，受到用人單位的褒揚。

2.內引外聯，和國內許多知名院校合作，開展學歷教育。近年來，吳江市職業培訓指導中心廣開門路，多方協調，與西北工業大學、西南大學以及江蘇科技大學等國內眾多知名院校進行合作，推出適合中小民營企業培養高素質人才的學歷課程，積極引導并扶持中小民營企業選派員工參加學歷提升培訓，為他們提高員工隊伍素質奠定堅實基礎。

3.促進就業，鼓勵創業，開辦“創業培訓班”。創業培訓是為了扶持和鼓勵一大批具有一定基礎，致力于自我發展的有理想之士進行自主創業而開設的培訓，自從開班以來，已為吳江地區培養了眾多創業型人才，這些學員創辦的實體將來都會升級成各有特色的中小民營企業，是地方經濟發展的新生力量。

4.因地制宜，按需培訓，努力開展各種職業技能培訓。職業技能培訓既是促進和實現社會就業的必由之路，又是滿足國家職業資格準入的主要途徑，通過職業技能培訓大大提升了中小企業員工的技術水平，為企業的發展做出貢獻。

三、關于重構中小民營企業培訓機制的思考和建議

（一）構建地方特色與現代培訓元素相結合的文化培訓機制

吳江的自然環境決定了它是一個適宜中小民營企業生存、發展的絕佳土壤。和農村有千絲萬縷的血緣關系，這是吳江中小民營企業的一大亮點。由于吳江地區受自然環境的影響，大多中小民營企業家來自農村，依靠自己的努力創辦了各類民營企業，吳江地方經濟的迅猛發展基本得力于這些民營企業的推動。經過最近十多年優勝劣汰的競爭和大浪淘沙的選擇，吳江地區的鄉鎮企業已轉制成各類民營企業，在它們的推動下，吳江的經濟已實現了空前繁榮。盡管如此，如何進一步提升中小民營企業的競爭力，使它們立足本土的同時，又向現代化企業的行列邁進，除其它因素外，構建新的中小民營企業文化培訓體系是至關重要的。企業文化是一個企業的靈魂，是企業品牌的象征。凡是有成就的企業都有自己獨一無二的企業文化，企業文化在企業發展中具有不可替代性，它的作用在于凝聚人心和激勵員工，達到約束員工行為，樹立良好社會公眾形象的效果。因而，吳江的中小民營企業要想發展、壯大，參與世界經濟的競爭，就必須重視企業文化的建設，把企業文化當成核心競爭力來看。因為中小民營企業根植于農村經濟的土壤，它的發展又得借助于世界先進的企業管理技術和方法，所以吳江地區的中小民營企業必須構建立足本土，放眼全球的具有個性特征的企業文化培訓體系，具體為：（1）發揚吳江的人文精神，發展吳江重文能商的富民思路，培養企業和員工誠實守信、善于學習，不斷開拓進取的奮斗精神；（2）立足鄉土文化，培養以人為本，關愛他人，助人為樂的利他主義價值觀，形成上下齊心協力與目標一致的企業價值體系；（3）兼容并蓄，高瞻遠矚，吸收世界著名企業成功的經驗，借鑒他們的企業文化模式，形成自己開闊、博大、進取、創新的企業經營理念，使企業文化健康成長于每個員工善良的心靈和果決的行為中。

企業文化的建設是長期而艱巨的，它作為企業培訓的重要一環，是企業培訓體系中必不可少的組成部分。吳江地區中小民營企業未來的發展必然要靠具有自身特色的企業文化，有了文化，才能立于不敗之地，有了文化，才能在競爭環境中脫穎而出。

（二）形成上下齊抓，全員協同的中小企業培訓網絡和制度

企業文化是培訓的中心和核心，而制度則是保障培訓順利實施的基礎。縱觀世界500強企業，他們不但有與眾不同的企業文化體系，而且還有堅持不懈的企業培訓制度，不管是美國的通用、摩托羅拉，還是日本的松下、三菱，即便中國的海爾都建立健全了一套企業全員培訓制度，他們把企業培訓和企業命運、企業成敗、企業使命聯系起來，站在戰略的高度認識企業培訓的重大意義。鑒于此，吳江地區的中小民營企業要想從弱到強跨越發展，必須政府扶持、社會援助以及企業重視，建立和健全企業培訓制度，落實人員與落實經費，把培訓工作日常化與制度化。

（三）重視職業生涯規劃，給員工提供自立發展的有效空間

職業生涯規劃作為企業培訓的重要構成，對中小民營企業既是一個新課題，也是一個薄弱環節。職業生涯規劃在企業中的作用是保證組織職業管理目標同員工個人職業發展目標的一致性，無論從組織層面還是個人角度，它都有激勵員工，凝聚士氣的重要意義。對此，有學者提出：“通過職業開發活動，員工可以認識到自身的興趣和愛好所在，可以發現自己的優勢與不足。在組織的幫助和支持下，制定具體的職業發展行動計劃，從而促成自己職業生涯發展目標的實現。”[3]中小民營企業的培訓體系不能省略員工職業生涯規劃的開發這一組成部分。在中小民營企業中要建立職業生涯管理系統，有專業的管理人員對全員職業生涯規劃進行管理、指導和施行。

中小民營企業培訓體系的重構是一個復雜而艱難的工程，它的內容不止上述三個方面，但以上所提及的企業文化、培訓制度以及職業生涯規劃是目前中小民營企業相對缺失而且應該優先解決的問題。除了上述三點，中小民營企業培訓要有效果，還得注重常規工作，比如培訓需求分析、培訓內容選擇、課程設計、師資落實和費用充裕等。

[1]全國人大常委會法制工作委員會審定.中華人民共和國常用法律法規全書[M].北京：中國民主法制出版社，2006:26-27.

[2]蘇州市地方志編纂委員會.蘇州志[M].南京：江蘇人民出版社，1995:149-152.

[3]徐芳.培訓與開發理論與技術[M].上海：復旦大學出版社，2005:340.

[責任編輯 李漪]

李鴻，男，吳江市職業培訓指導中心主任，高級經濟師，高級政工師，主要研究方向為職業教育培訓、職業教育培訓管理。

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1674-7747（2012）20-0032-04