基于情境判斷測驗的領導人才領導力狀況調查研究

● 袁 方 谷向東 鄧希馮

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

目前，學術界和各行業管理者越來越廣泛接受這樣的觀點，即領導力對組織的效率十分重要，正如Day（2001）所寫的：“簡單地說，領導力就像人的性格，在現實世界里很重要”，而Ritchie(1994）則總結大量事實證明領導力評估具有極大的經濟價值。所以，人們對于領導力和領導力評估的興趣一直在增強。

領導力的評估有諸多實際價值，除了有助于招聘與選拔出優秀的領導者，還在領導者的業績反饋、培訓需求分析、職業生涯規劃、領導力普查、管理者繼任計劃、人力資源規劃等方面具有十分重要的應用價值。

領導力的評估最常采用的方法有360度調查、心理測驗、面試、情境測驗、履歷分析、組織考察等。為了達到理想的測試效果，最好綜合應用以上各種技術手段，但是在不同的測試目的下適合采用不同的技術方法，比如，360度反饋調查比較適合作為用于領導力的開發的一個手段，組織考察比較適合針對特定崗位的提拔，情境測驗比較適合選拔有領導潛力、適合提拔的人選，而且情境測驗也是其中效度最高的測試手段之一，是公開選拔和競爭性上崗的重要測試手段。

情境測驗可以分為兩大類：互動形式的測驗，包括無領導小組討論、角色扮演等；紙筆形式主要為情境判斷測驗等。互動形式的情境測試雖然效度高，但是成本高，操作困難；而紙筆情境判斷測驗操作簡便易行，適合大面積施測和推廣。

自2003年起，北京雙高人才發展中心與北師大心理學院合作，開發了針對局、處兩級領導干部選拔的紙筆情境判斷測驗《領導能力測驗》，該測驗通過模擬領導工作中實際發生或可能發生的情境，要求受測者針對情境中的實際管理難題，對幾種可能的處理辦法進行判斷，根據其判斷的優劣，測驗可以實現對領導者的能力評價。該紙筆情境判斷測驗的開發嚴格遵循心理測量學的標準和操作程序，整個開發過程包括：行為事件訪談、情境設置、行為反應的收集、測驗試測、效度檢驗、常模構建和修訂。因此，該測驗具有以下優點與價值：(1)在文獻綜述、問卷調查與關鍵事件訪談等多種研究方法的基礎上所得出的領導能力素質模型，具有科學性和完整性；(2)克服了選拔測驗中的社會稱許性問題；(3)作為紙筆測驗，操作簡便、成本低，可集體施測；(4)表面效度高，受測者反應良好；(5)研究證明，情境測驗貼近工作實際，有較好的預測效度，用于選拔更為公平。該測驗分為企業中高層、黨政中高層四個分測驗，在多年的使用過程中為各類組織的各類人才的選拔和配置發揮了重要的作用。

我們應用《領導能力測驗》評價量表在2011-2012年競爭性選拔副局級領導干部中對928名候選人進行了領導力測試，其中本市單位525名，中央在京單位376名；男性780名，女性148名；40歲及以下394名，40歲以上534名；本科186名，碩士430名。博士243名；海外留學人員86人，非留學人員842人。

一、領導干部的領導力狀況

本研究采用SPSS15.0進行數據處理分析，統計出上述928名領導干部的領導力特點，具體情況如下：

（一）領導力總體情況分析

測試結果顯示，應試者領導力測驗平均得分為 59.16，標準差 8.84，最高分 94.38，各分數段人數及所占百分比見表1，從表中可以看到，得分普遍集中在50-69.99之間，占總人數的81.91%，其中49.99分以下的人數占總人數的11.10%，70分以上的人數占總人數的6.99%。

總體的測試結果表明，大部分應試者的領導力處于中等水平，在9個維度中，應試者的“監控能力”和“影響力”相對較強，“危機管理”和“決策”能力相對較弱,授權和洞察力也不是很高。

應試者的“危機管理”和“決策能力”得分較低，值得關注。隨著經濟社會的發展，老百姓的種種訴求越來越強烈，對于領導干部正確處理突發事件和妥善應對復雜局面的能力提出了越來越高的要求；另外，根據左憲民（2010）的研究，科學決策能力是局級干部的勝任特征之一，因此，應試群體在這兩個方面的能力需要進一步提升。

（二）不同來源應試者情況分析

從不同單位類別應試者的測試結果看，市屬單位、中央在京單位和其他單位 三類應試者領導力得分差異不顯著；但來自中央企業的應試者得分總體高于中央機關和中央事業單位的應試者，主要體現在“監控”、“授權”“危機管理”和“戰略執行”等維度。

（三）不同階段應試者情況分析

從不同階段應試者測試結果看，進入面試、進入考察與擬任職的三類應試者的領導力得分差異不顯著，但都明顯優于未進入面試的應試者，主要體現在“決策能力”、“洞察力”、“影響力”和“資源管理”4個維度上。進入面試、進入考察和擬任職的三類應試者之間得分差異不顯著。

（四）不同性別應試者情況分析

不同性別應試者領導力總分和各維度得分差異不顯著，但在40歲以上的干部群體中，女性應試者在“授權”、“決策”和“危機管理”上得分高于男性。這一結果與通常對不同性別領導干部能力素質結構的結果略有不同，以往的研究與實踐大多表明，男性領導干部在大多數能力傾向上都高于女性領導干部，這與男性居于領導干部群體的主體和主導地位相一致。但本次測試結果或許揭示出，40歲以上的女性領導干部在某些能力傾向方面具有優勢，應當給予關注。

（五）不同年齡應試者情況分析

從不同年齡應試者的測試結果看，本市黨政機關40歲及以下應試者在 “監控”、“授權”、“決策”、“洞察力”、“問題解決”和“資源管理”6個維度上得分均高于40歲以上應試者。這一結果表明，本市黨政機關40歲及以下年輕干部具有較高的能力潛質，年輕干部成長的速度正在加快。

（六）不同學歷應試者情況分析

從不同學歷和專業應試者的測試結果看，從不同學歷和專業應試者的測試結果看，碩士和博士的領導力得分差異不大，略高于本科，主要體現在“決策”和“資源管理”維度；管理學相關專業和非管理學相關專業應試者領導力差異不明顯。

（七）有無海外留學背景應試者情況分析

有留學背景應試者的領導力得分顯著高于沒有留學背景的應試者，且在“影響力”維度上差異顯著。

二、研究結果與分析

為了更好地解讀以上測試結果，首先要厘清情境判斷測驗究竟測試領導者的什么素質？綜觀多年來國內外情境測驗的理論基礎研究，主要的觀點分為兩種，一種觀點認為情境判斷測驗測量了一種特殊的結構，代表人物為Sternberg等人，他們認為情境判斷測驗測量的是內隱知識 （tacit knowledge），或者稱為實踐智力，它指解決現實問題的能力，這種能力被用于判斷在復雜情境下應該怎么做。Sternberg等強調這種能力來源于實踐經驗，而不是學術知識的學習。而第二種觀點認為情境判斷測驗作為一種獨特的測量方法，所測量的是一種綜合性的能力，它是與解決一定問題有關的若干維度能力和技能的綜合，Lievens等人（2005）研究發現情境判斷測驗能夠預測從未經歷過類似情境的被試在今后工作中的績效。綜上所述，結合實踐經驗，筆者認為，情境判斷測驗測試領導者的如下素質：經實踐培養起來的分析、判斷和解決復雜現實問題的能力，該能力尚且不能完全與勝任力相提并論，但是由于測驗的題目情景均來源于其實際的工作實踐之中，被試對于這些題目中的問題進行分析提出解決辦法的能力是其職業成功的必要前提條件，所以測試結果可以在一定程度上預測被試在今后領導者工作中的績效水平。

通過對2011年-2012年度北京市副局級領導職位候選人的測驗數據分析，結合以上情境判斷測驗的測試內容，可以得出以下結論：

（一）領導人才的能力存在短板，并有較大提升空間

從本次領導力測評總體來看，應試者的領導能力大部分處于中等偏上水平，就具體維度而言，應試者在“監控”“授權”和“影響力”等基本維度上均有較好的表現，但在“危機管理能力”和“決策能力”上得分普遍偏低，尚有較大的提升空間。

在我們前期開展的一項大型領導人才的勝任力調查研究中，對于21項常用領導者能力：決策能力、政治鑒別力、前瞻能力、管理能力、組織能力、思維能力、表達能力、激勵能力、溝通能力、創新能力、應變能力、計劃能力、調研能力、協作能力、調適 能力、業務能力、外事能力、寫作能力、服務能力，領導人才對于上述能力進行重要性排序，結果“決策能力”被認為是最為重要的，與“危機管理”含義比較接近的“應變能力”處于中間水平。這與本研究的測試結果比較一致。

（二）筆試對于領導干部選拔具有較好的效果

本研究表明，進入面試的應試者的領導力得分整體上顯著高于未進入面試的應試者，筆試作為一種傳統的測試技術，廣泛長期在工作得到使用。筆試作為選拔手段的效度相比如何呢？本研究初步證明了，通過筆試篩選進入面試的應試者，在情境判斷測驗的得分確實較高，而說明了筆試對于領導干部選拔具有一定效果。

（三）具有較高教育素質、年輕的干部領導潛力較好

測評結果顯示，碩士、博士領導干部的領導力得分顯著高于本科領導干部，40歲及以下干部的領導特征得分高于40歲以上應試者，表明本市具有較高教育素質、年輕的干部的領導潛力較好，近年來我國大范圍公開選拔中高層領導干部中年輕化高學歷化成趨勢，盡管對該現象有各種不同聲音，本研究為該趨勢提供了一定的支持。不過情境判斷測驗僅僅是應試者對模擬工作情境下可能的反應做出的判斷，解決復雜現實問題的綜合能力，與實際工作中的領導力不完全劃等號，進一步的結論還有待現實的檢驗。

（四）有海外背景的應試者領導潛力較好。

具有留學背景的應試者得分顯著高于沒有留學背景的應試者,尤其在“影響力”上差異達到了顯著水平。這一方面說明海外的教育、生活環境對于拓寬個體的視野，鍛煉其能力，更好地激發了其“影響力”等潛能。

三、對策與建議

結合實證研究的結果，本研究提出以下建議：

（一）運用現代領導力評價與發展的科學方法與手段，提升干部領導人才選拔的科學性

實踐表明，本測驗在領導人才的選拔中起到重要輔助作用，開展基于勝任力模型的人才測評對于領導人才的選拔是很有必要的，但是真正選拔出優秀人才，準確把握領導者勝任素質水平，僅僅采用

一兩個紙筆測驗還是不夠的。

建議構建分層、分類的領導崗位勝任力模型，根據系統的勝任力指標體系構建相應的人才測評體系，綜合利用心理測驗、面試、評價中心等技術手段，將人才測評與組織考察等方式有機結合，為領導人才的選拔提供豐富的信息支持，更好地依據“人崗匹配”的原則科學地進行領導干部的人事決策。

（二）提高領導干部危機管理能力和決策能力

本研究證明，候選人的群體決策能力和危機管理能力存在不足。

按照勝任力的冰山理論，這兩個素質均屬于技能層面的素質，適合通過課堂教學加以提高。

比如，針對危機管理能力的提升，可以從以下三個方面入手開展工作；一是要加強危機管理知識的教學，講授危機應對的知識和技巧，將危機教育與培訓納入常規培訓課程體系之中。二是開發模擬培訓課程，多進行危機應對的演練。可以采用互動式的教學模式，開發設計 “危機應對”課堂練習，比如模擬地創設災害危機處理的現場，讓學員“身臨其境”開展應對工作，回應下級的緊急匯報、回答領導的指責批評、接受媒體的采訪等等，講師則在一旁觀察、記錄，講師與學員共同進行點評與指導。通過這種演練，領導學員既可以增強危機技能，又能積累豐富的經驗，提高危機情勢下的決策能力，甚至可以提高心理適應能力。三要提高領導學員的心理素質。面對各種突發危機事件，個體如何在短時間內做出快速正確決策，面臨突發危機，如何沉著冷靜，快速反應，把危機變為契機。

而針對決策能力的培訓可以開發案例教學和文件筐的模擬訓練課程，采用上述類似的程序加以培訓，并借助教練技術對每位學員有針對性地進行培養。

（三）重視具有較高教育素質、年輕的干部的培養和選拔

抓好具有較高教育素質、年輕的干部的選拔工作，建立起有利于具有較高教育素質、年輕的干部脫穎而出的選人、用人機制。為此，應當以推進干部人事制度改革為契機，更新觀念，大膽開拓，既堅持德才兼備，又不求全責備；既堅持標準，又不拘一格。認準了的、有發展潛力的干部就大膽任用，對群眾公認特別優秀的年輕干部，大膽破格提拔。國內許多地方政府已經開始開展專門針對年輕干部的公開選拔工作，就是拿出具體的措施和辦法落實這一思想。

抓好具有較高教育素質、年輕的干部的鍛煉提高。加大機關、事業單位、企業干部間輪崗交流的力度，積極培養復合型人才。這樣既能有效地培養鍛煉干部，使其領導能力均衡發展，提高綜合素質；同時，又能夠拓寬干部職業發展通道，有利于調動干部積極性，激發潛能與活力。

（四）選用有效技術培訓領導力

領導力培訓對于一個組織來說是至關重要的，學會領導，使自己擁有領導力，從而使自己的組織由優秀變為卓越，是領導者的共同追求。一個人的領導力不是天生就有了，是鍛煉和培養出來的。

關于領導力的發展，常用的方法有：從360度反饋的結果中進行學習、對自己失誤挫折的反省和反思、從工作任務中學習、從建設性的人際關系中學習、從組織中的內部教練和外部聘請的教練那里學習，以及在集中式反饋 （Feedback-Intensive Programs）課程中學習。以上領導力的發展方法多需要在工作實踐中進行的，唯一適合在教室中開展的培訓是集中式反饋。

集中式反饋不同于傳統的管理案例討論、領導知識講座方法，它是運用一系列以學習者為中心的主動調查，增加了素質評估和有指導的體驗活動，是一種對個人領導力的綜合評估和培訓技術。集中式反饋綜合應用以下多種方法：心理測驗、無領導小組討論和角色扮演等素質評價工具的素質評估、體驗式互動練習，以及同伴和教師的指導、點評，對學員的個性、能力進行評價、反饋，學員則對自己實踐經驗進行反思，對關鍵行為技能不斷演練，從而提高自己的能力。

集中式反饋非常重要的特點之一是充分鼓勵講師和學員互動，讓學員充分練習起來，獲得大量實際的體驗；另外一個特點是工作人員必須積極創造一種支持性的學習氛圍，必須讓大家置身于一種安全和支持性的環境中，讓學員感到被接受和尊重，使得他們把反饋看作有價值的環節，以促進學員以一種誠實而開放的態度把注意力集中在反饋數據上，降低焦慮，積極分享觀點，相互反饋。

教練技術上世紀90年代初起源于歐美，最初衍生于體育界的教練，現已成為歐美組織中提高生產力的最新的有效技術，教練技術是一項通過改善被教練者心智模式來發揮其潛能和提升效率的管理技術。教練通過一系列有方向性、有策略的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能，向外發現可能性，令學員及時調整心態并清晰目標，以最佳狀態創造成果。這也是提高領導干部一種十分有效的技術手段，可以在實踐中借鑒使用。

1.袁方:《領導人才選拔研究與實踐》，北京出版集團公司北京出版社，2009年版。

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