代際沖突視野下90后員工管理初探*

● 吳小云 楊國(guó)慶

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

王明是一家內(nèi)資銀行上海某支行的行長(zhǎng)，近些年他感覺(jué)新員工越來(lái)越難管，最近發(fā)生一件事尤其讓他惱火。去年新招的柜員小張，90后員工，調(diào)休了一周全家去旅游。跟他同時(shí)進(jìn)來(lái)的兩名關(guān)系不錯(cuò)的同事，替他值了度假期間的中午班。小張上班后他倆要求小張把頂替的午班接過(guò)去，小張想到要連續(xù)三周中午值班，不同意，三個(gè)人當(dāng)著顧客面大吵一架。小張直接找王明評(píng)理，他一聽(tīng)就火了，這點(diǎn)小事自己都解決不了，不但耽誤工作還越級(jí)訴苦，真是幼稚。

隨著90后逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，如何充分發(fā)揮他們的才智為組織服務(wù)成為管理者急需思考的問(wèn)題。雖然調(diào)查表明90后是“樂(lè)天一派”，其人生觀總體上積極、進(jìn)取和健康（劉秀峰，2012），然而職場(chǎng)人似乎已經(jīng)給90后貼上了各種標(biāo)簽：自我、浮躁、叛逆、眼高手低、不能融入團(tuán)隊(duì)等（張曉彤，2010）。那么，90后到底是外表光鮮、實(shí)則不能承受挫折和壓力的“草莓族”，還是有理想、有能力、有擔(dān)當(dāng)?shù)穆殘?chǎng)新兵？如何正確理解90后員工與前輩職業(yè)價(jià)值觀上的異同以便構(gòu)建職場(chǎng)和諧呢？本文從代際沖突的理論視角出發(fā)，解讀職場(chǎng)代差的形成、特點(diǎn)以及應(yīng)對(duì)措施，為90后員工管理提供一些參考。

一、集體經(jīng)驗(yàn)不同形成職場(chǎng)代際差異

“代”的含義較多，是一個(gè)基于人口學(xué)事實(shí)的人群分類(lèi)方法。卡爾·曼海姆采用社會(huì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)將代的形成過(guò)程與社會(huì)變革聯(lián)系起來(lái)，將代定義為出生在同一時(shí)期，經(jīng)歷了相同的社會(huì)變革并形成獨(dú)特的歷史社會(huì)意識(shí)或集體認(rèn)同，態(tài)度和行為與之前的幾代人相區(qū)別的一群人（吳小英，2006）。當(dāng)代的劃分和更迭與重大的社會(huì)歷史現(xiàn)象相聯(lián)，從而構(gòu)成一代人的共同經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值時(shí)，它便進(jìn)入到了社會(huì)學(xué)和文化人類(lèi)學(xué)的課題范疇（楊東平，1997）。大致處于相同時(shí)代范圍的人群一般具有相似的目標(biāo)追求、思維方式和行為方式等，他們對(duì)世界感受相似，創(chuàng)造出了自己獨(dú)特的精神文化生活并最終得以傳承。

按照人口學(xué)事實(shí)來(lái)講，90后是指出生于1990年到1999年之間的人群。然而，如果按照卡爾·曼海姆的代際標(biāo)準(zhǔn)，80后和90后應(yīng)該同屬一代，因?yàn)樗麄兘?jīng)歷著相同的的重大社會(huì)歷史事實(shí)：獨(dú)生子女政策、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)飛躍、高校擴(kuò)招、長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入人心、城鄉(xiāng)流動(dòng)的放開(kāi)、家庭經(jīng)濟(jì)狀況改善等等等。這些社會(huì)歷史現(xiàn)象構(gòu)成了80后、90后的集體經(jīng)驗(yàn)，并影響其形成獨(dú)特的自我認(rèn)同和工作價(jià)值觀。在職場(chǎng)上，代際差異應(yīng)該存在于80后、90后與70后之前各代之間，代溝形成因素與表現(xiàn)如下：

1.獨(dú)生子女政策加深個(gè)人主義價(jià)值觀

上世紀(jì)80年代初國(guó)家提出要普遍提倡一對(duì)夫婦只生育一個(gè)孩子，1982年計(jì)劃生育開(kāi)始作為我國(guó)的基本國(guó)策。80后、90后在典型的421家庭結(jié)構(gòu)（即祖父母4人、父母2人和1個(gè)孩子）中處于核心位置，成長(zhǎng)過(guò)程中從物質(zhì)需求到心理需求，家人無(wú)不努力滿(mǎn)足，一是不希望孩子受自己曾受過(guò)的苦，二是期望他們沒(méi)有任何后顧之憂地在學(xué)習(xí)上取得好成績(jī)。與70后等多子女代相比，90后成長(zhǎng)過(guò)程中所承擔(dān)的責(zé)任更少、獲得的關(guān)注更多；合作機(jī)會(huì)更少、獨(dú)自享用機(jī)會(huì)更多；受到的挫折更少、能得到的幫助更多。因此，90后價(jià)值觀以自我為中心的個(gè)人主義色彩更濃，他們對(duì)自身和家庭之外社會(huì)群體的關(guān)注相比前輩明顯不足。

2.網(wǎng)絡(luò)與通訊技術(shù)飛躍縮小權(quán)力差距

網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)在過(guò)去10余年有了爆炸式發(fā)展。電腦、互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)已經(jīng)成為人們生活不可或缺的組成部分。網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)不僅改變了人們的生活方式，也改變了傳統(tǒng)的知識(shí)傳承模式，打破了知識(shí)壟斷。30歲以下年輕人是跟帖、博客和微博這類(lèi)新媒介的主力，也是傳統(tǒng)媒體一線記者的主力，這使得他們?cè)谙喈?dāng)程度上主導(dǎo)了公眾輿論的走向（黃洪基，2011）。與70后相比，90后對(duì)事物的了解更全面、迅速，他們不再盲從權(quán)威，甚至他們本身就是新技術(shù)領(lǐng)域權(quán)威。他們更加追求平等，對(duì)組織中權(quán)力分配的不平等容忍度更低。

3.改革開(kāi)放政策降低不確定性規(guī)避程度

改革開(kāi)放以來(lái)，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，我國(guó)逐漸實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，封閉經(jīng)濟(jì)向開(kāi)放經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，區(qū)域經(jīng)濟(jì)向全球經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，國(guó)有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)向混合經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變等。在社會(huì)領(lǐng)域，戶(hù)籍制度的放松、人口的區(qū)域流動(dòng)、城鎮(zhèn)化和新農(nóng)村建設(shè)等促進(jìn)了城鄉(xiāng)分置向城鄉(xiāng)融合的轉(zhuǎn)變；醫(yī)保改革、教育改革、住房改革、政治改革等促進(jìn)了社會(huì)結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整；單位改制讓就業(yè)從計(jì)劃分配到雙軌就業(yè)再到自由擇業(yè)等。80后、90后的成長(zhǎng)伴隨著宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的快速變化，他們對(duì)于模糊和非結(jié)構(gòu)化的情景所帶來(lái)的不確定性更容易接受和應(yīng)對(duì)。

4.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展減弱價(jià)值觀的長(zhǎng)期導(dǎo)向

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給人們觀念帶來(lái)兩個(gè)重要變化：一是理性。人們決策時(shí)習(xí)慣于權(quán)衡投入和產(chǎn)出的比例，社會(huì)交換觀念的引入讓投入和產(chǎn)出衡量的范圍比較寬泛，既可以包括有形的物質(zhì)、資金、技術(shù)等，還可以包括無(wú)形的時(shí)間、精力、情感等，通過(guò)交換追求自身利益最大化的觀念深入人心。二是短期。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮，家庭財(cái)富增加，物質(zhì)滿(mǎn)足更加容易實(shí)現(xiàn)。因此，相比于經(jīng)歷過(guò)嚴(yán)重物質(zhì)匱乏的人群，90后對(duì)物質(zhì)的要求更高，對(duì)財(cái)富積累的漫長(zhǎng)過(guò)程也更加缺乏耐心。以通過(guò)堅(jiān)持不懈和勤儉節(jié)約換取長(zhǎng)期回報(bào)為核心的長(zhǎng)期導(dǎo)向價(jià)值觀將不斷弱化。

5.高等教育普及扭轉(zhuǎn)價(jià)值觀的男性化傾向

80后和90后剛好趕上高校擴(kuò)招的浪潮，受教育程度普遍提高。加之近30年社會(huì)長(zhǎng)期繁榮穩(wěn)定、國(guó)際交流增多等因素，民主、平等、平衡型成功等觀念普遍得到80、90后認(rèn)同。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后工作價(jià)值觀中，員工工作發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)取向得分（4.12）最高，其次是良好關(guān)系（3.91），外在報(bào)酬（2.84）則排在價(jià)值觀的最后（周霞等，2010）。80、90后員工將薪酬作為成功和幸福標(biāo)志的比例明顯低于先前各代人群，相應(yīng)地，價(jià)值體現(xiàn)成為他們擇業(yè)時(shí)的首要關(guān)注（寧月玲，2010）。因而，價(jià)值觀中追求物質(zhì)成功、果斷決策等男性化色彩開(kāi)始逐漸增加民主協(xié)商、集體決策以及追求更高層次的幸福、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等平衡型成功的女性化色彩。

二、職場(chǎng)沖突源于相倚性代際差異

文化不會(huì)一夜之間出現(xiàn)斷裂，而是在舊有體系內(nèi)不斷出現(xiàn)新的需求、精神或者氣氛，逐步調(diào)整為新的文化價(jià)值體系。文化的傳承是在新成員社會(huì)化過(guò)程中通過(guò)教育和自我教育的共同作用完成的。一個(gè)群體成長(zhǎng)過(guò)程中所受的教育讓文化的傳承呈現(xiàn)出很強(qiáng)連續(xù)性，同時(shí)，個(gè)體與環(huán)境互動(dòng)的過(guò)程中還會(huì)進(jìn)行自我教育，從而將新的價(jià)值觀注入到傳統(tǒng)文化中去。

1.代與代價(jià)值觀的相互包容性

價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)周邊客觀事物的意義、重要性所持有的總體看法和評(píng)價(jià)。在人們?nèi)粘Ｉ钪校餐膬r(jià)值觀與信仰、習(xí)俗、特質(zhì)和物品等一起構(gòu)成特定的文化體系。文化價(jià)值體系具有一定的模糊性，卻有極大的現(xiàn)實(shí)作用，是人們對(duì)同一時(shí)代范圍內(nèi)共同感受、共同欲望、共同需要和思想所進(jìn)行的綜合（康斯坦丁，1989）。它是社會(huì)控制系統(tǒng)的重要組成部分，規(guī)定著群體的行為模式，并通過(guò)對(duì)群體成員的行為提供獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰達(dá)到協(xié)調(diào)和控制群體的作用。文化價(jià)值體系所傳遞的信息讓個(gè)體能夠有效地適應(yīng)其所處的環(huán)境，個(gè)體性格的形成取決于他對(duì)文化要求的適應(yīng)能力（Nwoke,2012）。

在某一時(shí)期，社會(huì)價(jià)值體系必然存在多樣性，幾代人之間彼此包含著對(duì)方的思想和價(jià)值。代與代價(jià)值觀彼此互相融合、相互影響，共同協(xié)調(diào)社會(huì)生活。孩子在被撫育成人的過(guò)程中，接受著來(lái)自家庭和學(xué)校嚴(yán)格的、系統(tǒng)的教育，其中就包括對(duì)社會(huì)成員特定行為的期待與要求，也即傳統(tǒng)社會(huì)規(guī)范。這也是維系各代人之間關(guān)系的紐帶。美國(guó)20世紀(jì)80年代末的幾次民調(diào)顯示對(duì)于許多重大政治問(wèn)題，前后幾代人態(tài)度差別不大（周怡，1995）。

國(guó)內(nèi)學(xué)者調(diào)查表明，80后員工價(jià)值觀中除了工作與家庭取向區(qū)別于60后、70后外，工作發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)取向、個(gè)體與群體去向、等級(jí)關(guān)系取向三個(gè)維度與前輩一脈相承（張劍等，2009）。他們更在乎直接上司對(duì)自己工作和生活是否關(guān)心，工作有責(zé)任心并且給自己多些指導(dǎo)而非批評(píng)，維護(hù)自己的尊嚴(yán)等。而直接上司最讓自己不滿(mǎn)的地方則主要和公平有關(guān)，從溝通過(guò)程中的粗暴、謾罵、偏心親信到任務(wù)安排不公和克扣工資等 （張曉彤，2010）。80后、90后員工中有些人存在閱歷和經(jīng)驗(yàn)不足，容易走入自我中心的極端，急功近利，缺乏全局觀和責(zé)任感等現(xiàn)象，但是總體上他們善于利用各種資源和渠道學(xué)習(xí)新的知識(shí)，有創(chuàng)造力，充滿(mǎn)激情，善于展現(xiàn)最優(yōu)秀的一面（駱瀟，2009）。在擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上，80后與90后一樣主要考慮“經(jīng)濟(jì)收入高、福利待遇好”、“能發(fā)揮個(gè)人才能”、“單位在大城市”等。64.5%的90后和59.6%的80后相信具有較強(qiáng)的工作能力是找到稱(chēng)心如意工作的首要條件；其次，24.6%的80后和19.1%的90后認(rèn)為是否有強(qiáng)硬的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)是找到稱(chēng)心如意工作得關(guān)鍵（蔣明軍等，2010）。

2.代與代核心價(jià)值觀的差異性

在新社會(huì)成員成長(zhǎng)的過(guò)程中，教育者將其作為被塑造的對(duì)象，按照已有經(jīng)驗(yàn)、規(guī)范、觀念、生活理想與生活方式進(jìn)行培養(yǎng)。然而，青年并非完全被動(dòng)地認(rèn)識(shí)和接受老一代經(jīng)驗(yàn)，他們具有主觀能動(dòng)性，在接受教育的過(guò)程中也在不斷進(jìn)行著自我教育，進(jìn)而在生活、工作等社會(huì)活動(dòng)中形成該群體對(duì)事物的一些獨(dú)特觀念。青年在與所處社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境的互動(dòng)中，在所屬群體的行為和生活方式中努力形成自我認(rèn)知（Nwoke,2012）。

在社會(huì)價(jià)值體系中，一些價(jià)值處于核心，一些價(jià)值分布于邊緣。對(duì)于不同時(shí)代的人而言，價(jià)值的排序會(huì)存在差異，一種價(jià)值對(duì)于一代人而言可能是核心的，但對(duì)另一代人而言可能處于邊緣。80后在特定歷史條件下形成了鮮明的特征，他們的價(jià)值觀以傳統(tǒng)文化為底色，以學(xué)校教育為代表，以西方價(jià)值為旗幟。他們迫切希望得到重用，追求工作舒適與滿(mǎn)意，離職率高，個(gè)體優(yōu)勢(shì)明顯（楊向華，2008）。80后、90后員工的職業(yè)精神和工作活力等與前輩相比毫不遜色，但是，面對(duì)穩(wěn)重老道的60后、70后前輩，面對(duì)房?jī)r(jià)飆升、通貨膨脹蔓延的現(xiàn)實(shí)壓力，其內(nèi)心的焦慮、浮躁以及急功近利等表現(xiàn)得可能比以往更加顯著。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后與90后大學(xué)生在擇業(yè)方向上更傾向于東南沿海城市，在追求工作相對(duì)穩(wěn)定、有保障的國(guó)有大中型企業(yè)、大專(zhuān)院校等事業(yè)單位中90后比例小于80后；更多80后希望盡量找一個(gè)符合自己要求的職業(yè)，迫不得已才會(huì)先就業(yè)再擇業(yè)，90后則更加理性（蔣明軍等，2010）。

職場(chǎng)和諧氛圍的營(yíng)造需要管理者對(duì)代際沖突的根源和特點(diǎn)有深刻的理解。90后成長(zhǎng)過(guò)程中所經(jīng)歷的重大歷史事件讓其核心價(jià)值觀呈現(xiàn)出個(gè)人主義傾向、權(quán)力差距容忍度較低、不確定性規(guī)避減少、長(zhǎng)期和男性化傾向減弱等特點(diǎn)。然而，我國(guó)目前存在的是相依性代際差異，代與代之間并未截然割裂，差異與共性俱存。代際沖突的前提是代際關(guān)系的不平等，包括資源、財(cái)富和權(quán)力的占有和交換中的不平等，更重要的是誰(shuí)掌握了話語(yǔ)權(quán)、誰(shuí)構(gòu)建了公平與否的邏輯（吳小英，2006）。

三、職場(chǎng)和諧：90后員工的管理要點(diǎn)

90后員工初入職場(chǎng)，管理者要知道代與代之間存在代溝是自然現(xiàn)象，并且代際沖突存在于新員工組織社會(huì)化的特殊時(shí)期。新員工社會(huì)化過(guò)程的實(shí)質(zhì)是新員工從外部人轉(zhuǎn)變成組織成員，為承擔(dān)組織角色、完成組織任務(wù)所發(fā)生的學(xué)習(xí)技能和適應(yīng)組織文化的過(guò)程（Schein,1968）。90后與管理者和老員工的沖突本質(zhì)上有三類(lèi)：一是與多子女代核心價(jià)值觀的差異，即代際差異；二是與80后管理者雖同屬一代，但所處職場(chǎng)階段不同，即職位差異；三是不同年齡段所處人生階段不同，即生活經(jīng)歷差異。管理者在新成員社會(huì)化過(guò)程中扮演著教育者的角色，這種角色可以通過(guò)組織設(shè)計(jì)、制度安排和人性化管理等手段在90后成功轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織合格成員中發(fā)揮重要作用。

1.完善組織的員工幫助計(jì)劃

小麗1992年生，今年7月大專(zhuān)畢業(yè)后在一家公司做銷(xiāo)售。短短2個(gè)月，她就想辭職。首先是感覺(jué)不公平，主管老讓她跑腿、打雜，可分給她的指標(biāo)一點(diǎn)不少；其次是同事關(guān)系淡漠，大家上班談工作，下班各走各的；再者是年青主管太苛刻，部門(mén)60后、70后領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職場(chǎng)新兵還比較包容，但80后主管卻沒(méi)啥耐性，員工做得不滿(mǎn)意，第一次指出，第二次就發(fā)火；最后是委屈沒(méi)人聽(tīng)，有時(shí)候要被客戶(hù)罵也沒(méi)人開(kāi)解。她想，既然做這份工作，委屈總要忍一忍，可忍到什么時(shí)候呢？媽媽總說(shuō)女孩子老加班出差的不好，將來(lái)要怎樣發(fā)展呢？

如果組織有員工幫助計(jì)劃，小麗的困惑就容易解決了。員工幫助計(jì)劃是組織為員工提供的系列、長(zhǎng)期的福利項(xiàng)目。組織通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)員工及其直系親屬提供的咨詢(xún)、指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助員工及家庭成員解決各種心理和行為問(wèn)題，從而提高員工的工作生活質(zhì)量和工作績(jī)效。目前，員工幫助計(jì)劃已經(jīng)發(fā)展成為一種綜合性的服務(wù)，包括壓力評(píng)估與咨詢(xún)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展、危機(jī)心理干預(yù)、人際關(guān)系、法律糾紛、健康生活方式、工作-家庭平衡等。

90后員工在以下幾個(gè)方面急需組織幫助：（1）職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以幫助90后員工降低由職業(yè)的不確定性所帶來(lái)的焦慮，并為員工追求職業(yè)成就提供成長(zhǎng)的指導(dǎo)，讓員工能夠不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步和實(shí)現(xiàn)自我超越。（2）心理咨詢(xún)。初入職場(chǎng)，員工難免被工作、同事關(guān)系、客戶(hù)刁難、預(yù)期調(diào)整等諸多問(wèn)題困擾，越早解決越快融入工作角色，避免工作不滿(mǎn)和無(wú)謂的流動(dòng)。小麗遇到委屈時(shí)多希望領(lǐng)導(dǎo)來(lái)關(guān)心一下自己，哪怕只是聽(tīng)聽(tīng)自己的想法都行，或者有老員工跟自己分享一些他們應(yīng)對(duì)客戶(hù)刁難的經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)如果管理者能夠主動(dòng)對(duì)他們提供幫助和關(guān)懷，就能夠獲得他們的信賴(lài)與合作。（3）入職培訓(xùn)。員工承擔(dān)組織任務(wù)不僅需要積極主動(dòng)的態(tài)度，還需要完成任務(wù)必備的專(zhuān)業(yè)技能。無(wú)論是系統(tǒng)訓(xùn)練，還是導(dǎo)師指導(dǎo)，幫助新員工盡快掌握職場(chǎng)常識(shí)與工作技能對(duì)企業(yè)而言是雙贏。（4）工作-家庭生活平衡。平衡生活是否能夠?qū)崿F(xiàn)即受行業(yè)和工作性質(zhì)的制約，也受工作觀念、壓力管理、時(shí)間管理技巧等因素影響。90后的工作-家庭平衡取向更明確，該目標(biāo)可以通過(guò)組織幫助實(shí)現(xiàn)。

2.創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)

科層制強(qiáng)調(diào)至上而下的管理，比較壓抑員工的積極性和創(chuàng)造性，也會(huì)因此削弱組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力。對(duì)權(quán)力差距容忍程度降低，強(qiáng)調(diào)個(gè)人成就和自我發(fā)展以及追求民主、平等的女性化傾向突出的80后、90后員工而言，科層制及其背后的管理觀念已經(jīng)顯得比較滯后。

新生代員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)的要求表現(xiàn)在以下方面：（1）扁平化。扁平化是在科層制結(jié)構(gòu)中減少管理層級(jí)，增加管理幅度。扁平化對(duì)管理者和員工的決策和溝通能力等素質(zhì)要求更高，但可以縮小權(quán)力差距、增加部門(mén)之間的協(xié)調(diào)與合作，也可以發(fā)揮90后的信息技術(shù)能力。（2）團(tuán)隊(duì)化。團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有三個(gè)好處，一是充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，滿(mǎn)足員工的成就感和自我實(shí)現(xiàn)需求；二是提供以目標(biāo)管理為依托的工作計(jì)劃和考核計(jì)劃，滿(mǎn)足員工追求公平的心理需求；三是提供團(tuán)隊(duì)成員緊密合作的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足員工對(duì)歸屬和愛(ài)的需求。（3）女性化。組織社會(huì)學(xué)Joyce Rothschild歸納出的女性化組織模型的六個(gè)維度，即關(guān)注組織成員個(gè)人價(jià)值、非投機(jī)性、事業(yè)成功與否的標(biāo)志是為別人提供多少服務(wù)、重視員工成長(zhǎng)、創(chuàng)造相互關(guān)心的組織氛圍以及分享權(quán)力（羅賓斯，1997）。組織權(quán)力分享、關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)與價(jià)值等，契合了90后的個(gè)人主義、女性化和權(quán)力差距容忍度低等價(jià)值觀。組織結(jié)構(gòu)的變革會(huì)帶來(lái)工作設(shè)計(jì)的調(diào)整，具有技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作反饋良好等特征的工作對(duì)90后員工的激勵(lì)作用會(huì)更顯著。

3.發(fā)展組織的基層領(lǐng)導(dǎo)力

孔子的學(xué)生巫馬期和宓子賤在管理單父時(shí)，前者每天披星戴月、身體累垮，后者每天彈琴取樂(lè)、悠然自在，兩人都把單父治理得很好。巫馬期羨慕宓子賤身體好，前途無(wú)量，而宓子賤則指出正是因?yàn)樽约阂揽勘娙说牧α克圆畔戆惨荩卤毓H則必勞苦。宓子賤的故事給我們一個(gè)啟示，判斷個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力高低不光要看所取得的組織結(jié)果，還要看他們的領(lǐng)導(dǎo)觀念和方法。

德魯克將領(lǐng)導(dǎo)者定義為其后有追隨者的人。領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)容就是通過(guò)引導(dǎo)和影響而建立的追隨關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)力就是指影響他人為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力的能力和素質(zhì)。90后希望自己的直接領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，對(duì)工作做出合理的安排，遇到困難時(shí)能夠跟后輩共同分擔(dān)、拿主意等。員工心情愉快，工作效率才能得到提升，組織留人的關(guān)鍵不在報(bào)酬、文化、總裁而在一線管理人員。因此，基層領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)意義重大。組織在基層進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)時(shí)可采取如下措施：（1）輪崗,組織與員工共同制定具體的輪崗計(jì)劃，通過(guò)讓員工暴露在多樣性的工作職責(zé)下發(fā)展他們?nèi)炙伎肌⑺枷腴_(kāi)放、技能多樣以及跨部門(mén)合作的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。（2）授權(quán)，管理者有意授予某些有潛力的員工完成特定重要事情的權(quán)力，通過(guò)讓其承擔(dān)責(zé)任激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力。（3）培訓(xùn)，系統(tǒng)地安排員工學(xué)習(xí)戰(zhàn)略、激勵(lì)、溝通、決策、情緒管理、壓力管理等方面的能力。（4）繼任者計(jì)劃，將員工的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，并讓員工了解自己在關(guān)鍵人才梯隊(duì)中所處的位置，激勵(lì)有權(quán)力動(dòng)機(jī)和潛力的員工。

國(guó)家的安康取決于年輕一代不斷進(jìn)步進(jìn)而替代老一代治理國(guó)家的成功（Wan et al,2012）；同樣，組織的發(fā)展也依賴(lài)于新成員不斷進(jìn)步進(jìn)而接替老一代治理組織的成功。組織判斷員工好壞的根本標(biāo)準(zhǔn)是員工是否能為組織創(chuàng)造卓越的績(jī)效，因此，職場(chǎng)和諧的構(gòu)建并非完全消除沖突，適度的沖突反倒會(huì)促進(jìn)彼此間的理解，有利于創(chuàng)新和組織效益的提高。職場(chǎng)和諧的構(gòu)建依賴(lài)彼此間的尊重，營(yíng)造組織成員共同合作創(chuàng)造組織績(jī)效的良好氛圍。

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