跨組織激勵會影響交易主體間關系滿意度嗎？——基于中國建筑業的經驗研究

何晴

（首都經濟貿易大學財政稅務學院北京 100070）

跨組織激勵會影響交易主體間關系滿意度嗎？
——基于中國建筑業的經驗研究

何晴

（首都經濟貿易大學財政稅務學院北京 100070）

跨組織激勵機制是管理控制在組織間關系治理中的重要手段，本文對中國建筑業進行問卷調查，對跨組織激勵機制應用和交易主體間關系滿意度關系進行了檢驗，考察交易主體間的信任水平是否會影響跨組織激勵機制作用的發揮。結果發現，合同外的激勵機制的應用水平越高，交易主體對交易關系的滿意度越高，而且，施工方與業主方的信任程度越高，跨組織激勵機制的作用越顯著。

跨組織激勵關系滿意度信任水平

一、引言

隨著上世紀90年代組織間合作形式的多樣化和組織間治理研究的興起，管理會計領域的研究者開始關注適用于組織內科層體系下的管理控制機制在組織間的應用（Otley，1994;Hopwood，1996），其中，自治交易主體之間的激勵與被激勵關系是管理控制在跨組織關系治理中應用的重要方面之一。與一般制造業相比，建筑業中跨組織激勵機制的應用更有代表性。在建筑項目管理中，由于項目涉及的交易主體眾多（包括業主、施工方、監理方、設計方、材料供應商等），項目面對的不確定性和信息不對稱程度高，而且項目具有成本、工期、安全、質量等多方面目標，因此參建各方之間的任務協調和利益關系更加復雜，對各方間的合作水平和信任關系的要求也更高。同時，建筑業中對跨組織激勵機制的應用也更有代表性，業主對施工方采取的激勵機制不僅包括正式合同中的支付框架，還包括合同外獎勵、建立市場信譽、提供長期合作機會等多樣化的非正式激勵機制。當建筑項目的交易主體之間長期合作而形成的有效的信息溝通渠道和高度信任關系，與這些正式和非正式激勵機制的設計和實施也密切相關，本文進行經驗研究的目的，一是為了探究建筑業中，業主與施工方之間所采用的跨組織激勵機制，是否會對兩者的關系滿意度產生正面影響，二是考察業主與施工方之間的信任水平，是否會對上述兩者間關系產生積極的調節作用。

二、研究設計

（一）理論分析與研究假設跨組織激勵的資源主要是雙方合作性行為所獲得的合作收益，尤其是長期合作的未來預期收益。由于組織之間不存在組織內部的權威機制和制度化的業績信息系統，因此激勵機制除了在組織間的正式契約中進行約定和體現外，更重要的是通過非正式的基于信任和長期合作的關系契約來發揮作用。因此，跨組織激勵機制不僅包括已經寫入雙方正式契約的激勵機制，還包括未寫入契約的正式激勵（激勵機制的要素可為第三方驗證）和非正式激勵（激勵機制的要素無法為第三方驗證）（Dekker，2004），即本文所界定的跨組織的合同內激勵機制、合同外正式激勵機制和合同外非正式激勵機制。代理理論、期望理論和目標設定理論認為，績效是以業績指標為基礎的激勵措施的函數（Ronen和Livingstone，1975;Demski和Feltham，1978;Locke和Latham，1990），激勵機制與績效之間的正相關關系也得到經驗證據的支持（Kren，1990）。但是，上述研究關注的是科層體系內部的激勵機制、業績評價與績效之間的關系，在科層體系內部，存在基于權威的直接監督與控制，但在組織間關系中，各個行動主體都是自主決策的自治主體，激勵機制與交易績效之間的關系要遠比組織內復雜。在組織之間，激勵措施通過選擇評價指標，建立合同內和合同外獎懲資源與評價結果之間的關聯，改變激勵客體所得，使其行為符合或接近激勵主體所希望的目標，從而實現目標一致性和任務協調兩個目的（Dekker，2004）。從這個意義上說，建立有效的激勵機制以提高交易雙方目標和行動的一致性，可以增加交易的績效。Narayanan和Raman（2004）的案例研究發現，通過組織間的激勵與協調，可以提高整個關系的收益水平或降低成本，實現交易主體的雙贏。基于這一觀點，本文提出假說：

H1：跨組織的合同內激勵機制的應用程度與關系滿意度存在正相關關系

H2：跨組織的合同外正式激勵機制的應用程度與關系滿意度存在正相關關系

H3：跨組織的合同外非正式激勵機制的應用程度與關系滿意度存在正相關關系

一般來說，最優的激勵機制應用水平是激勵機制對交易績效的邊際貢獻與其邊際成本相等的情況。在這個最優水平的決定過程中，交易主體之間的信任關系會起到調節作用。如果交易主體采取在交易過程中形成長期、穩定的信任關系，則不僅信息搜集和甄別的成本會降低，也能夠減少針對交易對象機會主義行為的預防成本，因此交易主體間的信任程度越高，激勵機制設計和實施的成本越低，激勵機制對交易績效的影響越顯著。基于此觀點，本文提出假說：

H4：業主方與施工方之間的信任水平越高，跨組織的合同內激勵機制的應用程度與關系滿意度正相關的程度越高

H5：業主方與施工方之間的信任水平越高，跨組織的合同外正式激勵機制的應用程度與關系滿意度正相關的程度越高

H6：業主方與施工方之間的信任水平越高，跨組織的合同外非正式激勵機制的應用程度與關系滿意度正相關的程度越高

（二）樣本選取和數據來源本研究選擇的問卷調查對象是建筑企業的項目經理，要求調查對象選擇其近期負責的較重要的建筑項目，根據該項目中項目經理所屬建筑企業與業主之間的關系來填寫問卷。因此，本研究的分析單元是建筑項目。問卷采用書面發放和電子郵件發放兩種方式，主要通過業主單位發放；通過建筑企業高層管理者發放；通過私人關系直接發放給項目經理。為了保證問卷設計的結構效度，降低回復偏差，本研究問卷設計過程經過了前期準備、試填、反復修改、最終定稿等階段。為了提高調查問卷的回收率，降低未回復偏差，研究者采用電子郵件和電話等方式向調查對象確認是否已經收到調查問卷，敦促對方盡快將調查問卷填妥并返回。據統計，本研究共發放問卷600份（其中A：300份；B：150份；C：150份），回收302份（其中，A：160份；B：70份；C：72份），回收率47%，接近西方管理會計問卷調查的平均回收率55%（Van der Stede，Young et al.，2005）。回收問卷中有效問卷282份（其中，A：155份；B：67份；C：60份）。對回收較早的20份問卷與回收較晚的20份問卷中認知型變量進行無回復偏差檢驗（Non-response bias test），結果表明回收時間不同的問卷沒有顯著差異。

（三）模型建立與變量定義（1）跨組織激勵機制的應用程度（INCENTIVE）。如前文所述，本研究根據跨組織激勵機制的三個要素、組織間的評價及評價結果、組織間獎懲資源、評價結果與獎懲資源之間的聯系，是否寫入合同和是否能夠為第三方驗證兩個維度，將跨組織激勵機制分為三種類型：合同內的正式激勵機制（INCENTIVE_1）、合同外的正式激勵機制（INCENTIVE_2）和合同外的非正式激勵機制（INCENTIVE_3），根據對跨組織激勵機制的界定和研究者對建筑項目的實地觀察，本研究在問卷中設計了單題項量表來考量三種類型的跨組織激勵機制的應用程度，由施工方對李克特7分量表打分來度量三類激勵機制的應用水平。（2）信任水平（TRUST）。研究信任的實證研究中，對信任的度量區分組織層面的信任和個人層面的信任，Zaheer（1998）曾指出，運用相似的衡量方法衡量組織間和個人間的信任是不可能的。本研究在Zaheer（1998）中組織間信任的量表的基礎上，設計了包括4個題項的量表來考量施工方與業主方的信任水平。（3）關系滿意度（SATISFACTION）。交易績效是交易主體之間合作結果的最終體現，由于不是所有的合作績效都能量化的，以及交易主體之間交易型態不盡相同、成果價值難以評估以及投入資源不同等原因，用主觀產出指標來衡量交易績效是必要的（Anderson和Gerbing，1999）。本研究從關系滿意度角度來評價主觀合作績效用來表征關系滿意度的變量（SATISFACTION）為取值1-7的定距變量。此外，多元回歸模型中引入項目規模、項目工期、項目類型等控制變量。本文通過多元回歸分析來考察三種跨組織激勵機制是否會影響施工方對關系滿意度的評價，所采用的多元回歸模型為方程（1）：SATISFACTION=α+β1INCENTIVE_1+β2INCENTIVE_2+β3IN C ENTIVE_3+β4INVEST_DUMMY1+β5INVEST_DUMMY2+β6INVEST_D UMMY3+β7LONGTH_ DUMM Y1+β8LONGTH_DUMM Y2+β9LONGTH_DUMM Y3+β10TYPE_DUMMY1+β11TYPE_DUMMY2+β12TYPE_DUMMY3+β13TYPE_ DUMMY4+β14TYPE_DUMMY5+β15TYPE_DUMMY+ε（1）；進一步采用多元回歸分析方法檢驗交易主體間信任水平在跨組織激勵機制對關系滿意度的影響中所發揮的調節作用，多元回歸分析所用模型如方程（2）所示：SATISF ACTION=α+β1INCENTIVE_1+β2INCENTIVE_2+β3INCENTIVE_3+β4TRUST+β5INCENTIVE_1*TRUST+β6INCENTIVE_2*T RUST+β7INCENTIVE_3*TRUST+β8INVEST _DUMMY1+β9INVEST_DUMMY2+β10INVEST_DUMMY3+β11LONGTH_DUMMY1+β12LONGTH_DUMMY2+β13LONGTH_DUMMY3+β14TYPE _DUMMY1+β15TYPE_DUMMY2+β16TYPE_DUMMY3+β17TYPE_DUMMY4+β18TYPE_DUMMY5+β19TYPE_DUMMY6+ε（2）；

三、實證檢驗

（一）描述性統計從表（1）可見，在被調查的項目中，業主與施工方的關系滿意度處于中等偏上水平，雙方的信任水平也較高。從相關系數表（2）來看，項目各方的關系滿意度與合同外激勵機制，包括正式激勵機制和非正式激勵機制的應用水平存在顯著的正相關關系，但與合同內激勵機制的應用水平的正相關關系不顯著。項目各方的關系滿意度與信任水平存在顯著的正相關關系。

（二）回歸分析表（3）列示了跨組織激勵機制的后果。基于樣本總體的分析結果表明：關系滿意度與合同外激勵機制，包括正式激勵和非正式激勵機制的應用水平顯著正相關。這為H1和H2提供了支持證據，說明，合同外的激勵機制的應用水平越高，交易主體對交易關系的滿意度越高，體現了交易績效水平越高。基于全部樣本的分析，并沒有發現合同內激勵機制的應用程度，即正式契約的應用與關系滿意度之間的關系。為了檢定模型和研究結論的穩健性，本文還采用逐步回歸分析法（Stepwise）、向前選擇變量法（Forward selection）和自后淘汰變量法（Backward elimination）對自變量進行篩選，其結果發現，合同外正式激勵機制和合同外非正式激勵機制的應用水平是最重要的解釋變量。這在一定程度上表明，關于跨組織激勵機制后果的分析是穩健的。本研究中所涉及的調節變量：信任水平（TRUST）是根據測量變量構建的潛變量，由于潛變量的效度和信度通常受到很大威脅，由此有必要對該變量進行效度和信度檢驗。從表（4）可見，信度檢驗表明信任水平（TRUST）的Cronbach’s α大于0.7，說明問卷設計是可靠的。效度檢驗的結果顯示，KMO系數大于0.6，適合進行因子分析。主成分分析后得到的因子載荷均大于0.5見表（4），說明潛變量的量表設計具有良好的內聚效度。為簡便起見，信任水平（TRUST）的取值就是相應題項實際取值的平均值。從表（5）可見，基于總樣本的多元回歸結果發現，信任水平在三種類型的跨組織激勵機制對關系滿意度的影響中均發揮了顯著的調節作用，施工方與業主方的信任程度越高，跨組織激勵機制的作用越顯著，H4，H5，H6均得到支持。

表1 變量描述性統計

表2 變量相關性分析

表3 跨組織激勵機制的應用程度對關系滿意度的影響-樣本總體

表4 關鍵變量的效度和信度

表5 跨組織激勵機制的后果分析-信任水平的調節作用

四、結論

本研究以建筑業為對象，以建筑項目為分析單元，以建筑企業項目經理為對象進行問卷調查，考察在建筑項目中業主方與施工方之間跨組織激勵機制的作用機制，以及業主方與施工方的信任關系對這一作用機制的調節功能進行檢驗，基于調查問卷收集的樣本數據，本研究發現，不同的跨組織激勵機制的應用對交易主體間的關系滿意度的影響是不同的，在合同之外的激勵機制的作用更加顯著。而且，業主與施工方之間的信任水平越高，合同內和合同外的激勵機制對關系滿意度的影響更加明顯。這一研究結論不僅用中國素材豐富了跨組織管理控制機制的研究，所得到的結論為組織間管理控制的研究提供了新的經驗證據，而且對建筑業項目管理具有較強的現實意義。業主方在建筑項目管理中應用跨組織激勵機制時，不僅要考慮不同類型的跨組織激勵機制本身的特征、相互關系和影響因素，更要考慮業主方與施工方之間的信任關系是否為激勵機制提供了發揮作用的環境。

［1］于增彪、張雙才：《公司業績評價與激勵、約束機制的設計》，《中國會計年鑒》2004年。

［2］Hopwood，A.G.Looking Across Rather Than Up and Down:On The Need to Explore The Lateral Processing Of Information. Accounting，Organizations and Society，1996.

［3］Merchant，K.A.，W.A.Van Der Stede，And L.Zheng.Disciplinary Constraints on The Advancement of Knowledge:The Case of Organizational Incentive Systems.Accounting，Organizations and Society，2003.

［4］Otley，D.Management Control in Contemporary Organizations:Towards a Wider Framework.Management. Accounting Research，1994.

［5］Dekker，H.C.Control of Inter-Organizational Relationships:Evidence on Appropriation Concerns and Coordination Requirements. Accounting，Organizations And Society，2004.

［6］Ronen,J.and J.L.Livingstone.An Expectancy Theory Approach to The Motivational Impacts of Budgets.The Accounting Review,1975.

［7］Demski，J.S.，and G.A.Feltham.Economic Incentives in Budgetary Control Systems.The Accounting Review，1978.

［8］Locke，E.and G.Latham.A Theory of Goal Setting and Task Performance.Englewood Cliffs.N.J.Prentice Hall，1990.

［9］Kren，L.Performance in a Budget-Based Control System:an Extended Expectancy Theory Model Approach.Journal Of Management Accounting Research，1990.

［10］Narayanan，V.G.，and A.Raman.Aligning Incentives in Supply Chains.Harvard Business Review，2004.

［11］Zaheer，A.，B.Mcevily，and V.Perrone.Does Trust Matter?Exploring The Effects of Interorganizational and Interpersonal Trust on Performance.Organization Science，1998.

［12］Anderson，J.C.，and D.W.Gerbing.The Evaluation of Cooperative Performance.Journal of Business Logistic，1999.

何晴（1978-），女，山東日照人，首都經濟貿易大學財政稅務學院講師

（編輯 孫艷陽）