濰坊市社區衛生服務機構人力資源配置情況及影響因素分析

社區衛生服務是城市衛生工作的重點，是我國新型醫藥衛生體制改革與保證衛生事業持續發展的重要舉措，也是實現“人人享有衛生保健”戰略目標的一件大事。然而，衛生人力資源的數量和質量影響衛生服務的可及性和衛生服務的質量，構建一支適宜的社區衛生服務人力隊伍是發展社區衛生服務最關鍵的因素之一[1]。因此，本文對濰坊市社區衛生服務機構人力資源配置情況及其主要影響因素進行問卷調查及統計分析，從而為衛生行政部門制定社區衛生服務的人力開發政策、醫學高等院校制定相應人才培養規劃和提高社區衛生服務質量提供現實依據。

1 材料與方法

1.1 調查對象

調查采用整群抽樣方法，對濰坊市中心城區的社區衛生服務機構進行專項調查，并隨機抽取各社區服務站人事管理人員和部分醫學專業技術人員進行問卷調查。發放調查問卷235份，收回228份，問卷回收率97.02%。

1.2 調查內容

本次調查結合衛生部統一制定的調查問卷，如《第四次國家衛生服務調查社區衛生服務中心、鄉鎮/街道衛生院調查表》《第四次國家衛生服務調查社區衛生服務站、村衛生室調查表》等，結合本研究重點，設計《濰坊市社區衛生服務中心人力資源現狀調查表》，主要包括：衛生人力資源的基本情況；衛生人力資源的數量、衛生技術人員構成情況；地區和醫療機構分布情況；人力資源配置影響因素。

1.3 質量控制及數據分析

調查由市衛生局牽頭，調查員皆經統一培訓，具有豐富的調查經驗，調查過程遵循統一操作流程。所有資料經審核后利用EpiData 3.1軟件進行數據錄入，并用SPSS l3.0統計軟件進行數據處理與分析。

2 結果

2.1 社區衛生人力資源區域分布現狀

如表1所示，此次調查共涉及4個城區，15個社區衛生服務中心，59個社區衛生服務站，覆蓋27個街道，人口總數為85.67萬人，平均每千人口擁有醫生0.549個，每千人口擁有護士0.514個。其中，坊子區每千人口擁有醫生數為0.346個，每千人口擁有護士數為0.370；經濟區每千人口擁有醫生數為3.190個，每千人口擁有護士數為2.328個。由此可見，各區社區衛生服務人力資源的分配存在不平衡現象。同時，在職人員中在編人數占總人數的46.23%，特別是奎文區僅為35.94%，可見社區衛生服務機構人員編制嚴重不足是一個較為突出的問題。在職人員中衛生技術人員占77.18%，最高的寒亭區可以達到90.67%，但經濟區僅為68.82%。

2.2 人力資源配置影響因素調查

參照鐘爽[2]和荊麗梅[3]的研究，將人力資源現狀的影響因素主要分為2大類：人才招聘錄用影響因素和離職傾向影響因素。調查發現，在人才招聘錄用影響因素中，按照應答人數百分比從高到低，依次為人才供需矛盾突出（85.63%）、不滿意單位待遇及后期發展（76.23）、人才引進機制不自主自由（47.55%）、錄用制度不夠公平合理（40.74%）、錄用門檻太高（10.35%）；在離職傾向影響因素中，按照應答人數百分比，從高到低依次為個人發展與自我價值實現（75.37%）、薪金待遇與生活條件（65.84%）、崗位培訓與考核激勵措施（61.53%）、人際關系和工作環境（42.27%）以及崗位責任與工作壓力（35.83%）。

3 討論

衛生人力資源是衛生資源的第一組成部分，是衛生系統維持和發展自身功能的關鍵，它影響整個國家的衛生水平。衛生部衛生經濟研究所制定衛生人力資源配備標準為社區2 000人/醫生，4 000人/護士，相當于每千人口應配備醫生0.5個，每千人口擁有護士0.25個。調查發現，濰坊市城區平均每千人口擁有醫生0.549個，每千人口擁有護士0.514個，可見醫護人員配備已經達標，特別是護士還超過2倍多。這可能與近幾年國家重視對基層衛生服務機構的建設以及濰坊作為全國衛生事業改革的試點城市，衛生事業發展較好有關。但是仍然發現，各城區社區衛生服務人力資源的分配存在不平衡現象，差別近10倍多，并且發現人員編制嚴重不足是一個較為突出的問題，有近一半以上的人員不在編。這一結果正好呼應了后期對人力資源配置中人才招聘錄用影響因素的研究發現。由于受到單位編制和人才引進機制的限制較多，用人單位無法自主引進人才，從而在一定程度引起衛生技術人員所占比例較少（77.18%）。

基層衛生機構的人力資源配置受諸多方面因素的影響。調查發現，在人才招聘錄用影響因素中，人才供需矛盾突出居首位，典型表現是高學歷特別是本科及以上的學生就業形勢比較嚴峻，但大家對去基層衛生服務機構的熱情并不高，多數認為在基層工作會妨礙后期發展，而基層單位對于高學歷人才急需緊缺。除此以外，收入滿意度越差，職工的文化程度越高；工作量的飽和程度太大或太少，對崗位培訓、考評程序和考核結果的滿意度越差，則職工的離職傾向相對較大。

《2006中國衛生人力報告》的數據顯示，醫師認為離職的主要原因為工作壓力大（24.8%）、工資待遇低（21.9%）、發展機會少（16.5%）；醫院院長認為單位吸引人才的影響因素主要為工資待遇（57.7%）、指標和編制（53.6%）、家屬安置（44.2%）、住房條件（40.1%）、工作條件（33.2%）等[4]。由此可見，較低層次的物質需求仍舊是影響衛生人才流動的最主要原因，基層衛生事業單位在用待遇、事業吸引人才的同時，也不應忘了與員工做朋友，積極幫助員工解決生活上的難題，實行人性化管理，這些皆可能在很大程度上影響基層人才的流動。同時，各高校在制定人才培養規劃時也應有針對性地向培養基層應用型人才傾斜，彌補基層衛生機構專業技術人員不足、學歷過低這一現狀。

參考文獻

[1]劉陽.錦州市社區衛生服務人力資源現狀調查與對策分析[D].沈陽:中國醫科大學，2006.

[2]鐘爽.我國農村鄉鎮衛生院基本衛生服務功能開展現狀及影響因素研究[D].濟南:山東大學，2010.

[3]荊麗梅.我國鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構人力資源管理現狀調查[D].濟南:山東大學，2008.

[4]衛生部人事司，衛生部統計信息中心.2006中國衛生人力報告[R].北京:中國協和醫科大學出版社，2007:64.