家政服務食宿責任:分配正義如何實現

〔摘要〕 家政服務的食宿費用一方面構成了雇主的支出，另一方面也直接或間接構成了家政工人總報酬的一部分。就程序公正要求而言，應許可家政工人和雇主在合同中約定食宿費用的承擔，禁止雇主未事先約定而從家政工人工資中擅自扣除。立法應確立未事先約定食宿責任的，應視同為雇主同意免費提供食宿。就實質正義而言，立法應規定在扣除30%食宿費用后，家政工人所得報酬不低于當地最低工資水平。

〔關鍵詞〕 家政工人；食宿費用；最低工資；分配正義

〔中圖分類號〕DF4799 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2012）02－0069－06

〔基金項目〕中國博士后科學基金第四十七批面上資助項目“家政工人勞動權益保障研究”（20100471134）

〔作者簡介〕胡大武，西南政法大學經濟法學院副教授，武漢大學法學院博士后流動站研究人員，重慶 400031。

家政工作（特別是住家工的工作）是模糊的、可變的，難以準確描述和量化。〔1〕其中，食宿和工作時間難以界定是住家家政工人報酬很難測算的最主要因素。〔2〕但是，無論對家政服務員還是雇主，工資報酬都是很重要的一個方面。因此，需要建立起相應的食宿等支出與工資報酬相關規則，以規范家政服務關系。

一、食宿費用義務分配：他山之石

對于住家家政服務員來說，食物、住所和衣物常常是工作的補償。住宿、食物、衣物等被納入主人開支計算，直接或間接成為報酬的一部分。住宿直接或間接構成家政工人工資的一部分是家政服務領域的邏輯。不過，在現代勞動法照耀或者應該照耀家政工人的視野下，食宿責任分配與食宿性質的認識密切相關。就一般產業工人而言，食宿常常并不被視為工作條件。但是，對于家政工人，特別是住家家政工人而言，居住空間是生活的必然邏輯；而食物是否供給則要復雜得多。顯然，對于食宿性質的認定直接影響到家政工人的工資水平。從目前世界各地立法看，有三種立法選擇模式：

（一）勞動條件理念下雇主責任：禁止從工資中扣除

禁止扣除食宿費用的立法例以菲律賓、新加坡、巴西、菲律賓和津巴布韋等國家為代表。在該模式立法下，食宿被視同為家政工人的工作條件，特別是對住家家政工人而言，食宿往往成為勞動之首要條件。因此，提供食宿邏輯成為雇主責任的一部分。在菲律賓，《勞動法典》第144條規定，最低工資不包括家政工人的食宿和醫療護理費用在內。《菲律賓民法典》第1689條以及第1690條也做了類似的規定。〔3〕巴西早于1972年便將一般產業工人所獲得的基本保障擴展到了家庭工人群體，并于2006年修改相關法律禁止從薪金中扣除以食宿為形式的實物成本〔4〕和禁止雇主在提供了食物、住宿和衛生用品后扣減工資。〔5〕津巴布韋有關家政工人食宿的原則是家政工人必須接受在其他國家被當作是報酬并以實物形式支付的免費食宿或補貼。1992年《家政工人法令》第6條規定：家政工人有權獲得免費住宿，免費往返交通費用，免費照明，免費做飯的燃料，免費的常用水或者規定的最低津貼。

在我國，目前諸多地方家政服務合同范本均要求雇主家庭要保證家政工人的食宿。例如，《吉林家政服務合同（員工管理全日制類）》、《廣州家政服務合同》均將“保證其食宿”作為雇主家庭的義務，認為食宿為雇主應該提供的工作條件，住家家政工人不應為此買單。例如，《北京市家政服務合同》第5條之（3）明確規定：甲方應安排乙方員工每月4天的休息時間和每天8小時的睡眠時間，并保證其食宿，遇國家法定假日不能合理安排乙方員工休息時，要給予日平均工資兩倍的加班補助。

①新加坡并沒有將食物供給納入雇主的免費義務之中，這表明新加坡立法并不認為食物為家政工作條件。

在新加坡，有關家政服務住所條件的相關規定更為嚴格，特別是對確保住所的健康安全做了明確的規定。法律要求凡是為其所雇傭的工人提供住處，或者為簽訂合同的其他人所雇傭的工人提供住處的雇主，應當為這些工人及其家屬提供足夠的和適當的住處、充足的衛生的用水，以及足夠的和適當的衛生設備。①〔6〕可見，新加坡的規定將住宿作為雇主為了實現自己的目的而應該提供給勞動者雇員的必要勞動條件。

將食宿供給視同為家政工人的工作條件或許用以詮釋住家型家政工人具有合理性。畢竟，對于那些需要照護的常年臥床不起的老、弱、病、殘的人以及處于育嬰初期的嬰兒而言，隨時的伺服是必然要求。此種情形下，將食宿定性為家政工作的條件顯然具有合理性。然而，要求食宿條件可能并不是出于接受家政服務的雇主或其家庭的需要，對于那些移民而言，獲得食宿是她們能在陌生之地生存的最好保障。顯然，將該類工人所需要的食宿確定為工作條件并不具有合理性。此外，對于非住家家政工人而言，食宿的缺少并不影響家政服務義務的履行。可見，立法絕對地禁止雇主扣除食宿實不可取。

（二）非勞動條件理念下的家政工人責任：食宿費用扣除許可

當將食宿視為非工作條件的時候，雇主為家政工人提供的食宿邏輯上成為家政工人報酬的重要構成部分。這意味著家政工人承擔食宿支付義務。該模式以意大利、西班牙、荷蘭、美國伊州為代表。采用該模式的國家，其政策立法反映出了食宿并非工作條件的邏輯假設，家政工人應該自行安排食宿，并承擔該筆費用開支。如果住在雇主家，相當于雇主代替其承擔了該筆費用。因此，雇主從家政工人工資中扣除住宿費用理所當然。例如，《意大利民法典》第2121條規定：“提供勞務者享有的食宿待遇也應當折合成相應的款項計入工資?！痹谖靼嘌?，不住在雇主家的家政工人每小時的工資是4歐元到8歐元之間。住家家政雇員每月工資為360到540歐元。移民家政工人， 每月是600至720歐元。因為食宿被視為實物工資，每月工資可能因此減少45%。〔7〕荷蘭法律規定，如果家政工人與雇主同住，雇主可能要求家政工人支付這些費用，他可以從家政工人的工資中扣除。不過，法律規定食宿費用不得高于實際價值。雇主不可以通過扣除高額工資的方式來虐待家政工人。〔8〕現行的《美國公平勞動標準法》規定，家庭雇主可以豁免適用最低工資標準規定、加班補償規定和禁止童工規定。〔9〕這似乎表明了美國當前聯邦立法在保護家政工人方面的保守態度。美國聯邦的這一規定，事實上也對各州產生了很大影響。例如伊州法律規定：雇主如果能夠證明提供住宿是給工作者的補貼，就可以扣除該費用。〔10〕雇主不得強迫工作者接受以住宿替代工資，除非家政工人同意。〔11〕雇主的扣除不得比實際提供給工作者的更多。〔12〕雇主不得扣除任何違背健康或安全的住房費用〔13〕。

將食宿供給不視同為家政工人的工作條件可以詮釋非住家型家政工人和那種基于節省成本主動要求居住在雇主家的家政工人的食宿扣除規則的合理性。然而，對于那些需要獲得隨時伺服的需求者而言，則顯失公正。恰如西班牙皇家法令第7條（1）所規定的那樣：一旦一天的工作日結束，家政工人沒有義務呆在雇主家中。〔14〕對于需要隨時伺服之人而言，將食宿定性為工作條件則是客觀事實的必然。

（三）折中——扣除限制

為了確保食宿等費用被合理地納入工資范疇，防止雇主對家政工人工資報酬權的侵害，許多國家既不絕對禁止雇主扣除食宿等費用，也不放任雇主自由扣減，而采取了折中辦法，對扣減食宿等進行限制。有關食宿等限制立法可以分為兩類：

（1）區分家政服務員的不同情形。（A）區分全日制和非全日制。在尼泊爾，對全日制家政工人來說，她們每天24小時和每周7天整年與雇主呆在一起，雇主應為她們提供安全和單獨的住宿以及數量充足的衛生食品。不得從其報酬中扣除此類費用。對非全日制工人來說，住宿和食物費用的負擔應取決于雇主的同意，而且不具有強制性。〔15〕（B）區分住家型與非住家型。法國對住家和非住家家政工人進行了區分。只有住家家政工人才許可扣除食宿。但與尼泊爾不同的是，法國對扣除比例也做了限制。該國全國性集體協議規定家政服務合同必須明確是否需要雇員住宿。如果要住宿，雇主必須向家政工人支付相當于實際工作時間的同一時間段內不少于工資的1/6的報酬，夜間叫護理者要支付薪水。〔16〕

對全日制與非全日制家政工人的區分實際上與住家型和非住家型的區分具有內在一致性。住家型家政工人通常屬于全日制工人，而非住家型家政工人則更可能是非全日制。不過，區分全日制和非全日制的必然邏輯將導致食宿性質認定上的沖突。事實上，食宿性質本不應因家政工人是否住家或者是否全日制而有所不同。按照尼泊爾的規定，對住家型家政工人而言，食宿的性質為工作條件。而對于非住家型家政工人而言，食宿性質則不具工作條件性質。

①不過，該扣減不適于每周工作時間不到24小時的家政工人。http://www.labour.gov.za=2011-5-4。

（2）設定扣除食宿等總量。設定扣除食宿總量的限制存在兩種情形。（A）扣除數額限制?？傤~扣除限制在加拿大被普遍采用。例如，在加拿大卑詩省，《就業標準法》第14條規定，雇主每個月收取的食宿費用不得超過325加元。此外，我國臺灣地區勞委會職訓局規定外勞住宿費以４千元新臺幣為上限。〔17〕（B）設定扣除食宿比例。比例限制具有靈活性。限制食宿最高扣除比例的立法模式可以防止家政雇主無限制地扣減家政工人食宿費用，有效防止家政工人報酬權被侵害。例如，如果一個雇主家庭具有足夠多的大型房間，并且經常沒有人住，若許可家政雇主不受限制地提供居住空間，并從家政工人的工資中扣除，這使雇主達到了間接強制出租的目的。規定食宿構成工資報酬的比例有直接規定和間接規定兩種。（a）直接規定食宿構成工資報酬的固定比例。例如墨西哥的法律規定：當由雇主提供食物和住宿時，被算作為工資的50%。〔18〕墨西哥將家政食宿費用確定為工資報酬的固定比例，盡管有利于實務操作，但未考慮最低工資制度對于家政服務員勞動報酬保護的作用，明顯缺乏靈活性。在西班牙，傳統趨勢是把食宿視同為家政工人自身的開支，雇主不過是為其提供食宿服務而已。一般情況下，家政工人要支付食宿費用，數目不受法定最高限額約束，并且雇主可以直接從家政工人的收入中扣除。但是，西班牙1985年第1424號皇家法令第5條規定改變了傳統的習慣，規定家政工人45%的工資可以抵扣為食宿費用。在南非，僅僅某些費用可以從家政工人的工資中扣除。按照《就業條件基本法：家政服務業》(Sectoral Determination 7)適用于所有的家政工人（包括獨立承包人和那些被機構雇傭的人）。該法扣減的條件包括：雇主不得要求家政工人承擔培訓、設備或工具、工作服、食物、罰款等費用。雇主可以扣減不超過整個工資10%的住宿、借款和預支款費用。① （b）間接規定。一些國家從確保家政工人最低工資報酬權出發，規定了食宿扣減后家政工人的工資報酬占服務期間工資總額的比例，間接地許可雇主扣除家政工人食宿費用的比例。但是如何確定扣除的上限比例，各個國家差異非常大。坦桑尼亞2010年《工資規定和雇傭法令》規定：同雇主住在一起并獲得食物等的家政工人至少應該獲得他們提供服務期間68%的工資。這表明雇主扣減家政工人工資的比例最高可以達到其服務期間工資總額的32%。同時，坦桑尼亞法律制定了家政工人最低工資標準。這意味著家政工人被扣減食宿費用后的68%的工資仍不得低于法定的最低工資水平。葡萄牙區分家政工人工資差異，特別強調對獲得最低月工資家政工人的保護。該國法律規定，實物支付的限制取決于工人所得的工資是否是最低月工資或者較高的工資。在第一種情況下，如果雇主提供所有的食物，食物支付的價值按照當地實際的價格計算，但不得超過總報酬的35%；如果只是提供一頓主餐，比率是15%；如果提供住宿，比率是12%；在第二種情況下，實物支付不能超過現金支付的部分，除非集體協議另有約定。〔19〕可見，葡萄牙并未將食宿扣除于最低工資之外，而是對那些工資水平僅是最低工資標準的家政工人規定了扣減的限制。若將食物和住宿總計，則不得超過總報酬的47%。也就是說，按照葡萄牙法律，家政工人食宿差不多可能達到工資報酬的一半。

二、食宿責任的分配正義要求：程序公平與實質公平

2011年6月，國際勞工組織第100屆年會高票通過的《家政工人保護公約》第12條之2款規定：“國家法律或法規、集體協議或仲裁判決書可以就將家庭工人報酬的有限比例以實物補貼的形式予以支付作出規定，其條件不會低于普遍適用于其他工人類別的條件，但要確保此類補貼得到工人的同意并與個人用途相適宜且有益于工人，以及賦予實物補貼的現金價值既公平又合理。”但是，住家家政工人的工資很難明確標出一個固定的數額，其因時間和地點乃至工作內容、性質的差異而變化。因此，這要求相關食宿規則必然需要具備靈活性，并以此實現食宿支出責任的分配正義。通過前述分析，無論是絕對禁止扣除食宿，還是許可扣除食宿的制度設計均無法實現家政服務關系中食宿責任分配的正當性。而食宿承擔責任的折中模式意味著家政工人和雇主之間靈活談判的余地增加，以扣減比例限制為核心的國家干預機制意味著食宿責任分配正義的程序公平和實質公平實現的可能性。相關立法條款需要確保在食宿分配之程序公平基礎上促進實質公平的實現。

（一）程序公平：家政工人事前同意

程序公平不僅是實質公平的前提，也是程序正當性的基礎。程序公平不僅意味著雇主和家政工人之間意思自治，更多地反映了當事人雙方自我選擇，本質上家政服務關系中勞動者權利市場化實現方式的重要性。當國家不應該或者很難對某些問題給出確定答案的時候，程序性制度設計就成為判斷家政服務關系是否具有正當性的實質條件，成為市場中因機會主義可能造成的不公平交易后果的矯正手段。

的確，將食宿作為工資一部分看待的時候，這已經在一定程度上背離了現代工資禁止“實物支付”的理念。家政服務當事人事先同意程序不過是在考慮家政服務特殊性的前提下，對傳統勞動報酬支付方式的回應。由于工資報酬為家政服務合同最主要的條款，也是家政工人工作的最終目的。因此，家政工人獲得有關工資報酬的細節性規定不僅是其知情權的必然要求，也是預防合同履行過程中糾紛的前提。這是食宿責任分配正義的必然邏輯。加拿大曼尼托巴省《勞動標準法》規定，雇主必須事先取得雇員的同意才能扣除。當然，同意可能是明示的，也可能是推定的。英國1991年《就業法》也明確規定：除非雇員已事先簽訂了書面的同意文件，雇主不應從其雇傭的雇員工資中作任何扣除。

如果雇主沒有同家政工人事先約定食宿費用的開支，那么按照勞動法“傾斜保護原則”得以推定為食宿免費。在很多情況下，當家庭雇主要雇請住家保姆的時候通常認為提供住宿是雇請住家保姆的前提條件。既然住在雇主家干活，那么就不可能讓家政工人只在住處睡覺不吃飯。吃飯和住宿就成為雇傭雙方協議的潛在邏輯和要求。在大多數情況下，經常因為冗長的工作急事，家政工人被迫與雇主家庭住在一起。家政工人在家能提供很多方便。在一些國家，家政工人住和他們雇主一樣的房屋甚至是法律要求。在加拿大，政府1992年發起了居家照護工程（LCP），并規定工作事項一旦完成，雇主若要家政工人繼續呆在雇主家，那么其就應該提供相應的食宿。然而，居住在雇主家可以節省開支，對家政工人并非不利。綜合這兩方面原因，在現代社會對于家政工人工資報酬制度設計，是否免費供應住宿和食物應該留給雇傭雙方當事人決定。凡合同事先沒有明確規定的，應由雇主承擔食宿開支。不過，這一問題還涉及到工資報酬標準。在將家政工人納入勞動法律保護并適用最低工資法規的情況下，家政工人的工資報酬可能滿足食宿費用的開支。如果家政工人沒有被納入勞動法并適用最低工資法規的時候，家政工人可能發現他們掙的收入不夠支付住宿費，這當然加大了惡性循環。

（二）實質公平：最低工資制度對扣除的限制

國家對住家型服務工人的工資應該從最低工資標準方面作出政策指引，就食宿開支作出原則而靈活的規定。將食宿費用排除在住家家政工人所享受的最低工資之外，賦予家政工人最低工資保障權，既體現了勞動法上對勞動者最低人格尊嚴的基本保障，又體現了立法上的靈活性，給家政工人和雇主留有合適的空間。

加拿大安省1990年《雇傭標準法：家政清潔、兒童保姆、臨時看護者》第3條規定：每個雇主應該支付家政清潔工人、小孩保姆或居家臨時照護者不低于《1990年安大略州第325條修訂法》中第10（1）款規定的最低小時工資。第4條規定：當吃、住或食宿都成為雇主計算家政工人最低工資的因素時，應該評估吃、住或食宿的最高費用，以此來判定是否符合《1990年安大略州第325條修訂法》中第10（1）款規定的最低工資。第10(2)條規定：吃、住的費用不應該從雇員的最低工資中扣除，除非雇主實際上已經提供了該雇員吃或住。此后，加拿大2000年《雇傭基準法》第23（2）住或食宿（Room or board）的規定繼承了1990年的相關精神，規定：如果雇主提供住和食宿，那么關涉住或食宿的最低工資總額應該被視為雇主已經將其作為工資支付給雇員了。這表明，安省家政工人的食宿是被作為工資對待的。當計算最低工資時，雇主可以將家政工人的食宿考慮進去。不過，安省設置了限制條件：第一，扣減必須以實際發生為前提。除非雇員在家里已經吃或住，否則包吃、包住或吃住全包的費用不應該被計算進工資。根據安省《雇傭標準條例》(Employment Standards Regulation)第19條的規定：當雇主提供的住房配置了適當的家具，適宜人居，配備干凈床單被套和毛巾等以及便于進入衛浴等設施的時候，雇主在支付工資時才能適用住宿條款。第二，如果雇主為雇員提供吃、住或吃住都提供，雇主必須支付不低于最低工資標準的金額。雇員的工資總額，在扣除如《加拿大養老計劃》、《雇傭保險》規定的金額和所得稅之前，必須加起來達到工作時限的最低工資。當然，這些規定的數額僅適用于家庭雇主直接雇傭型家政工人。

英國立法規定事實上將家政工人做了區分。立法者試圖將真正的被視同為家庭成員的家政工人排除在最低工資法之外。參見英國《全國最低工資法》第2條第2款的規定。http://www.legislation.gov.uk/uksi/1999/584/regulation/2/made=2011-8-14。如果家政工人要支出食宿費用，那么其就要受到最低工資保護法的保護，反之，若被真正視為家庭成員，則不受該法的保護。這也表明，英國法許可雇主扣除家政工人食宿費用，但受到最低工資法律的規制。

三、食宿責任分配正義實現：我國立法選擇

食宿責任分配正義的實現，需要建立在勞動法傾斜性保護家政工人的前提下分別從總體原則和具體操作兩方面實現?？傮w原則以將家政工人納入勞動法保護，特別是最低工資保障制度適用于家政工人為基點。具體操作規則則需要充分體現家政工作的特殊性，給家政服務雙方留下自我協商，靈活處理的余地。

（一）總體原則：最低工資限制。在家政工人特殊的工作環境中，家政工人體面勞動價值目標是否能實現在很大程度上取決于食宿責任分配規則。對此，國際勞工組織《2011年家政工人建議書》第13段專門提出家政工人食宿處理的基本原則。該段規定：當就以實物補貼的形式支付有限比例的報酬作出規定時，成員國應考慮： (a) 對報酬中可用實物形式支付的比例全面設限，以防止不適當地減少家庭工人及其家庭維持生活所需的現金報酬； (b) 參照客觀標準，例如市場價值、成本價或由公共主管當局視情況制定的價格，來計算實物補貼的現金價值； (c) 將實物補貼限制在那些明顯適合家庭工人的個人用途和對之有好處的項目范圍內，如食物和住宿。第16段規定：如果提供膳宿，在考慮國情的情況下它們則應包括：……(d) 質量好且數量充足的餐食，如果家庭工人有任何文化和宗教要求，應滿足此種要求。〔20〕國際勞動組織的該規定分別從扣除比例、價值和用途三個方面對雇主的實物扣除做了限制，兼顧了不同國家歷史文化傳統的現實，同時，也在勞動法視野下提出了防止侵害住家家政工人報酬權的基本要求。國際勞工組織所發布的公約建議書所規定的基本原則要具體化為締約國國內法律，必然需要將原則具體細化為可執行操作的規則。然而，公約建議書為我國國內立法提出了三個方面的難題。第一，《2011年家政工人建議書》所規定的（a）所要求的全面設限涉及到是總額設限還是比例設限。無論總額設限，還是比例設限均需要考慮什么樣的總額和比例是合適的；第二，公約建議書的（b）款所指向的食宿報酬市場價值、成本價等如何核定才能確保公平；第三，公約所規定的“質量好且數量充足的餐食”如何判斷。顯然，要求政府就此作出非常劃一的規定不僅在技術上無法操作，而且也必然剝奪家政服務當事人自主性和市場需求的靈活性。鑒此，破解這三個難題，我國立法應該給予食宿開支費用承擔靈活性的基礎上，對食宿費用給予限制。

家政工人被納入勞動法律制度中保護必然意味著最低工資保障法律規則適用于該群體。由于家政工作的特殊性，特別是食宿本身就體現出家政服務特殊性，因此，需要特殊的家政工人最低工資限制。具體而言，對于照護屬于雇主需求的，那么應禁止雇主扣除食宿費用；反之，許可家政服務雙方約定食宿費用承擔。扣除社會保險、稅收、食宿等費用后，家政工人工資報酬不得低于當地最低工資標準。

（二）具體操作：固定數額限制與比例限制

以加拿大卑詩省、安省代表的立法采取總額限制模式，防止家庭雇主過多地扣減家政工人工資報酬。加拿大卑詩省家政服務每小時最低工資為8加元，卑詩省扣除總額325加元相當于家政工人一周工作5天，每天8小時工作時間，每周40小時的最低勞動工資標準總額。安省2010年3月公布的每小時家政工人最低工資為1025加元，每周雇主可以扣除8525加元食宿費用。每周的食宿費用幾乎是家政工人8個小時即標準工作日1天的勞動報酬。如果按照每月四周時間計算，那么安省與卑詩省的總額扣除量相等，同為325加元。 可見，加拿大普遍的食宿扣除標準為家政工人一周的最低工資。若以月計算，則為月最低工資標準的四分之一。不過，安省勞工部對于家政工人食宿規定更為具體。其分為單獨的食費、單獨的房費和食宿費三類，同時區分私人和非私人食宿。（a）私人食宿費每周為8525加元，非私人食宿費為5355加元。（b）單獨的食物費用每餐為255加元，每周最高為5355加元。（c）單獨宿費為私人為3170元，非私人則不許可扣除宿費。加拿大魁北克省則將食宿納入最低工資范疇，在判斷家政工人所獲得工資報酬是否低于最低工資標準的時候，不扣減食宿費用，僅扣減退休金（cpp）、就業保險（EI）和收入稅。〔21〕顯然，這可能導致最低工資制度對家政工人保護目的落空。 總額限制意味著減少了家庭雇主同家政工人之間自我談判的權利。同時，隨著經濟的發展乃至通貨膨脹等因素的影響必然進行調整，反而多增立法成本。因此，我國立法應拋棄扣除總額立法模式，選擇扣除比例模式。

比例限制模式有固定比例和靈活比例兩類。固定比例的優點在于執行操作的劃一，便于執行。然而，卻剝奪了家政服務雙方自由協商的可能性。因此，我國立法可以采取靈活比率范式。世界各國扣減食宿比例及最低工資見下表：

世界各國食宿扣減比例表

國家比例最低工資是否扣減食宿備注

南非10%不扣減不超過整個工資的10%

坦桑尼亞32%扣減扣減后工資不低于總工資的68%

西班牙45%不扣減不超過總報酬的45%

葡萄牙47%不扣減包括在最低工資范圍內

墨西哥50%不扣減食宿扣減占50%

卑詩省25%不扣減每月不超過325加元，經比例換算為25%。

巴西70%不扣減30%至少應該為現金支付，這意味著巴西的實物支付比例可達到70%。

哥倫比亞30%不扣減如果家政工人獲得的是最低工資，實物支付不超過總報酬的50%上限。

由上表可知，世界各國多數將食宿納入工資報酬計算，在判斷家政工人獲得的報酬是否低于最低工資水平時并不扣除食宿，并且各國扣除食宿比例差異很大，從10%到70%不等。其中扣減比例占家政工人總工資絕大多數為30%-40%左右。在所有國家中，南非對家政工人保護力度最大，食宿扣除所占工資的比例最小。巴西食宿扣減比例最高，為70%。筆者認為，我國家政服務食宿扣減最大比例以不超過總報酬30%為宜。這主要基于如下幾點理由：（1）比例太小限制了家政服務雙方靈活性。畢竟雇主提供給家政工人的食宿數量、質量等條件不同，其扣減的價格也應該不同。比例太大，難以防范家庭雇主虐待和剝削家政工人的危險。工資發展歷史表明，實物工資制度常常導致雇主濫用扣除權利，克扣虐待家政工人。（2）就我國家政服務實踐而言，食宿往往被認為是雇主家庭的當然義務。立法具有采取扣除較低的標準的社會文化基礎。（3）實物支付本身存在價值評估的困難，評估亦產生相當費用。（4）許可家政服務雙方在不超過家政服務員工資總額的30%的范圍自由協定，一方面確保了家政工人最低勞動權益保護目的的實現和確保報酬大部分為現金，同時也給予家政服務當事人雙方意思自治的余地。

結論

家政服務過程中食宿等費用一方面構成了雇主的支出，另一方面也直接或間接構成了家政工人總報酬的一部分。凡直接為雇主帶來利益或者是雇主利益產生過程中必然的開支均不應被歸于家政工人勞動報酬之中。就我國未來立法論，有關食宿開支承擔的規范應從三個層面規定：（1）基于照護職責履行而被雇主要求住家的，雇主應當免費提供食宿。（2）禁止雇主未事先約定而從家政工人工資中擅自扣除，家政工人和雇主在合同中就食宿事先約定的，扣除比例不得超過工資總額的30%。（3）在食宿扣除后，家政工人所得報酬不得低于當地最低工資水平。實物工資只有在超過法定最低工資以上時才許可（4）未事先約定的，視同為雇主同意免費提供食宿。

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〔2〕 Judith Rollins，Between Women:Domestics and Their Employers，Temple University Press，1985，p.74.

〔3〕 Amparita S. Sta. Maria， Study on the Legal Protection of Child Domestic Workers in the Asia-Pacific，p.40，http://www.ilo.org/public/english/region/asro/bangkok/download/cdw_legalprotect.pdf=2011-08-17，see http://www.chanrobles.com/civilcodeofthephilippinesbook4.htm=2011-08-17.

〔4〕〔16〕〔18〕〔19〕〔20〕 國際勞工局，家庭工人體面勞動，國際勞工大會，報告四（1）〔R〕.第100屆會議，日內瓦，2010.11，100，84，119，130，36.

〔5〕 Ana Virgínia Moreira Gomes Patrícia Tuma Martins Bertolin， Regulatory Challenges of Domestic Work: The Case of Brazil， McGill University.Labour Law and Development Research Laboratory Working Paper Series No. 3， 2009， p.8.

〔6〕 王益英主編. 外國勞動法和社會保障法〔M〕. 中國人民大學出版社，2000， 599. 

〔7〕 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/05/feature/es0205206f.htm=2010-02-02.

〔8〕 Eva Cremers，Leontine Bijleveld，Katrien Depuydt， Your Rights as A Domestic Worker in A Private Household，2008.p.10.

〔9〕 林曉云等編著. 美國勞動雇傭法〔M〕. 法律出版社，2007， 37.

〔10〕〔12〕 820 ILCS 115/9〔Z〕.

〔11〕〔13〕 29 CFR § 531.30， 820 ILCS 115/9〔Z〕.

〔14〕〔15〕Blackett A. “Making domestic work visible: The case for specific regulation.”Labour Law and Labour Relations Programme Working Paper No. 2.Geneva: ILO. 1998.

〔17〕 邱祈豪. 照護服務產業——家事勞動者勞動條件之探討〔J〕. 臺灣勞工，2008，(12): 38.

〔21〕 http://www.labour.gov.on.ca/english/es/pubs/factsheets/fs_domestics.phd=2011-10-12.

（責任編輯：何進平）