心理契約對(duì)員工激勵(lì)的影響

企業(yè)要想使員工能夠有效的工作，對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任感和忠誠(chéng)感，必須滿足員工的需要，實(shí)現(xiàn)他們的期望。但是每一個(gè)人都是不同的，因此每一個(gè)人的需要和期望也是不一樣的，而且，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)間、不同的環(huán)境下，他的需要和期望也會(huì)產(chǎn)生變化。只有滿足他們最希望的需要，才能夠最大程度的調(diào)動(dòng)他們的積極性，而這也是員工心理契約中最重要的組成部分。因此，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，使其員工的需求得到最大滿足，從而充分體現(xiàn)其價(jià)值，創(chuàng)造出高績(jī)效。那么如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)？心理契約會(huì)對(duì)員工激勵(lì)產(chǎn)生什么樣的影響？

一、心理契約

（一）心理契約的含義

心理契約的概念最早是由美國(guó)心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授在20世紀(jì)60年代正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。即企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展而全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

到了20世紀(jì)80年代至90年代，研究者們對(duì)于心理契約有了更具體的定義：心理契約就是在組織行為的過(guò)程中，員工和組織之間相互交換并認(rèn)同的內(nèi)隱的不成文的心理期望和承諾。它是一種已經(jīng)被雙方接受和認(rèn)可的主觀信念，包括組織和員工之間的相互心理期望、組織承諾、滿意度、責(zé)任和知覺(jué)等核心的成分，其強(qiáng)調(diào)組織和員工之間內(nèi)隱的主觀信念、期望。這些主觀的期望是被雙方認(rèn)可和接受的，它影響著員工的行為和態(tài)度，決定著組織對(duì)員工的激勵(lì)和員工對(duì)組織付出努力的程度。

（二）心理契約的特點(diǎn)

心理契約體現(xiàn)的是員工與企業(yè)之間對(duì)對(duì)方所持有的一系列內(nèi)隱的期望心理活動(dòng)。亦即是雙方都共同期待對(duì)方能夠滿足自己的期望，并且希望對(duì)方做出自己想要的行為。所以，一方面，心理契約反映出員工加入企業(yè)的目的和動(dòng)機(jī)，而另一方面，則反映出企業(yè)對(duì)員工的要求。因此，在某些方面，心理契約和合同形式的書(shū)面契約有著很大的相似之處，但是它的特點(diǎn)卻不只是如此：

1. 心理契約的主觀性

心理契約和平常的合同最根本的區(qū)別在于心理契約是存在于人的心理上的，而不同于合同上白紙黑字那樣約定俗成。所以心理契約的內(nèi)容是員工自身對(duì)責(zé)任的一種個(gè)人認(rèn)識(shí)和主觀判斷，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是自我感覺(jué)，并不是責(zé)任所規(guī)定的條條框框。而員工是有自己獨(dú)立且多彩性格和思想的人，不是死板、沒(méi)有生命的機(jī)器，因此員工的心理契約有著很強(qiáng)的主觀性，不可能將其達(dá)成一致。

2．心理契約的動(dòng)態(tài)性

由于心理契約是基于人的主觀思想和心理基礎(chǔ)上的，所以它常常處于不斷的變動(dòng)的狀態(tài)。不論是自我的情緒變化還是外部的環(huán)境變化，都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生或多或少的影響，從而使其變得和從前不一樣，這樣的變化有可能微乎其微，可以忽略不計(jì)，但有時(shí)，可能與從前完全不同甚至相反。

二、心理契約對(duì)員工激勵(lì)的影響

（一）員工激勵(lì)

1. 員工激勵(lì)的含義

激勵(lì)是心理學(xué)中的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思，也就是說(shuō)，通過(guò)某些內(nèi)部或者外部的刺激，使人奮發(fā)起來(lái)，行動(dòng)起來(lái)，去實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是激發(fā)員工的自動(dòng)力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工朝向組織的目標(biāo)做出持久的努力。

2. 員工激勵(lì)的作用

行為學(xué)家用下面的公式來(lái)表達(dá)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)水平關(guān)系到員工工作績(jī)效的高低：

工作績(jī)效=f（能力×激勵(lì)水平）

這表明，員工的工作績(jī)效取決于他的能力和激勵(lì)水平的高低，能力固然是取得績(jī)效的基本保證，但是沒(méi)有激勵(lì)，就毫無(wú)動(dòng)力，難以取得好的績(jī)效。激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在以下兩方面：

（1）激發(fā)員工的潛能，提高工作積極性

即使一個(gè)人能力再高，但是激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，如果一個(gè)人能力一般，卻受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。激勵(lì)可以把員工調(diào)動(dòng)起來(lái)，提高其工作效率。

（2）加強(qiáng)組織的凝聚力

一種激勵(lì)手段的運(yùn)用，不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人，所以激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。

（二）心理契約對(duì)員工激勵(lì)的影響

1. 心里契約對(duì)員工激勵(lì)內(nèi)容的影響

不論是員工激勵(lì)還是心理契約的構(gòu)建，首先必須要了解的就是員工的“需要”，這是一切的基礎(chǔ)。那么員工到底需要什么呢？按照雙因素激勵(lì)理論，赫茲伯格認(rèn)為人們的基本需要主要有兩類，一類是在組織中屬于工作本身之外的具有“保健”作用的需要，包括組織政策、管理、監(jiān)督、與上下級(jí)和同事的關(guān)系、工作條件、薪酬、地位和安全保障等。這些因素盡管沒(méi)有明顯的激勵(lì)作用，但是如果得不到滿足則容易導(dǎo)致不滿意的發(fā)生。另一個(gè)需要具有激勵(lì)作用，屬于工作本身內(nèi)容的各個(gè)方面，它包括成就、認(rèn)可、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)等。如果員工的這些需要得到滿足，心理契約因此而得到鞏固，員工就會(huì)感到滿意，將產(chǎn)生明顯的、積極的激勵(lì)作用。而美國(guó)的心理學(xué)家馬斯洛曾則認(rèn)為人們通常的需要有維持最基本生存的生理需要、安全的需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

但是不管研究者們?cè)鯓觿澐中枰膶哟?，都顯示出：想要激勵(lì)員工，必須設(shè)法知道員工有什么需要，需要層次處于什么水平，然后試圖去滿足較高層次的需要，讓員工產(chǎn)生內(nèi)在積極的情緒體驗(yàn)，例如感受到滿意和公平。以此為基礎(chǔ)，企業(yè)和員工之間便會(huì)建構(gòu)起牢固的心理契約關(guān)系，從而有效的激發(fā)員工的行為和動(dòng)力，使激勵(lì)作用最大化。

2. 心理契約對(duì)員工激勵(lì)過(guò)程的影響

激勵(lì)的過(guò)程就是給予員工目標(biāo)，從而誘發(fā)其動(dòng)機(jī)來(lái)產(chǎn)生行為，最后滿足需要，而心理契約在激勵(lì)過(guò)程中主要影響對(duì)員工的個(gè)體期望、目標(biāo)設(shè)立和行為強(qiáng)化三方面。因?yàn)樾睦砥跫s是控制內(nèi)在心理活動(dòng)最有效的手段，它可以讓企業(yè)了解到員工高層次的需要，從而根據(jù)這些需要通過(guò)設(shè)立目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工期望來(lái)達(dá)到有效激勵(lì)。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論分析：如果一個(gè)人因?yàn)樗哪撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)的正強(qiáng)化，那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒(méi)人認(rèn)可，那么這種行為發(fā)生的可能性就很小。如果該行為招致懲罰的負(fù)強(qiáng)化，他通常會(huì)停止這種行為。這其中獎(jiǎng)懲導(dǎo)致行為是重復(fù)還是停止，便是心理契約的構(gòu)成。企業(yè)是要構(gòu)成有利的心理契約，才能使激勵(lì)變的有效，反之，不但激勵(lì)會(huì)失去作用，有時(shí)甚至?xí)鸬椒醋饔谩?/p>

3. 心理契約對(duì)組織的影響

組織是心理契約產(chǎn)生的重要條件，它為心理契約和員工激勵(lì)提供了互動(dòng)空間，心理契約就像一根紐帶一樣，兩頭連接著組織和員工。健康的心理契約將會(huì)給組織帶來(lái)積極的影響，使組織的效率得到明顯的提高或者實(shí)現(xiàn)組織效率的最大化，使得組織更愿意（也有條件）為員工提供可觀的薪資和發(fā)展空間，相應(yīng)地，員工也愿意在組織中更加賣力地工作。心理契約的違背或破壞將會(huì)對(duì)組織帶來(lái)消極的影響，這時(shí)組織需做出分析，并及時(shí)采取措施，減小乃至消滅這種影響。

綜上所述，心理契約是連接企業(yè)與員工之間的一座無(wú)形橋梁，它能夠把企業(yè)和員工有機(jī)的結(jié)合在一起，使企業(yè)成為一個(gè)有高度凝聚力的組織，從而可以順利的實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)如果構(gòu)建起員工激勵(lì)和心理契約之間良好的關(guān)系，便可以從心理契約中了解員工的需要，根據(jù)這些需要有針對(duì)性的激勵(lì)員工，提高他們的積極性，開(kāi)發(fā)他們的潛力，從而使企業(yè)與員工之間建立起的心理契約更加牢固和有利，而這種有利的心理契約反過(guò)來(lái)則會(huì)對(duì)激勵(lì)的內(nèi)容和過(guò)程產(chǎn)生影響，使員工激勵(lì)變的更加有效，如此進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。因此企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)和了解心理契約，積極利用心理契約，這樣必然會(huì)使組織激勵(lì)的有效性大為提高，最終使組織與組織成員實(shí)現(xiàn)“雙贏”的良好結(jié)局。