效率工資的博弈論分析

摘 要：效率工資理論是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)在近二十年中取得的最新發(fā)展之一，被認(rèn)為是“最有前途的研究方向”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出了多種效率工資模型，很好地解釋了自然失業(yè)率的形成及其與內(nèi)部勞動(dòng)力市場的信息、失業(yè)救濟(jì)水平等之間的關(guān)系。運(yùn)用博弈論模型分析企業(yè)和員工在效率工資博弈過程中的行為和采取的策略，闡述效率工資的實(shí)際效果及要求，為企業(yè)和政府推行效率工資提供參考。

關(guān)鍵詞:效率工資；博弈；均衡

中圖分類號：F244.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）06-0116-03

引言

效率工資理論自20世紀(jì)70年代后期在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界誕生以來，受到了廣泛的關(guān)注，這一理論對當(dāng)今西方國家工資決定機(jī)制有著相當(dāng)強(qiáng)的解釋力。近年來，隨著中國改革開放程度的不斷加大，外資企業(yè)不斷進(jìn)入中國，他們不僅帶來了西方完全市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)營理念，而且也帶來西方國家的工資管理模式。許多外資、合資企業(yè)紛紛采取高工資策略以吸引和網(wǎng)羅人才，一些民營企業(yè)也開始效仿這種做法，這表明西方的效率工資機(jī)制已逐漸在中國滲透。

一、效率工資理論

1.效率工資的基本思想。效率工資是指企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場平均水平高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與酬薪制度。最早將效率工資制度提升到理論高度的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅，他在《工資黏性的另一可能源泉》一文中首次提出：在成本最小化工資水平下，相對于工資員工的努力彈性是一種單位彈性。這一命題被稱之為“索羅條件”。索羅條件從企業(yè)自身利益最大化的角度出發(fā)，指出了在既定工資水平下的員工的努力程度；而無偷懶條件是從員工的立場出發(fā)，結(jié)合影響效率工資的諸多因素，確定在給定努力程度下，企業(yè)應(yīng)給予員工富有激勵(lì)性的工資率。索羅模型的關(guān)鍵思想是：由于降低工資會(huì)損害工人努力的積極性，所以即使效率工資高于市場均衡工資水平，社會(huì)上存在大量失業(yè)，企業(yè)也不會(huì)降低工資以利用過剩的勞動(dòng)力供給。

事實(shí)上，企業(yè)制定效率工資不是單方面的，而是與員工的利益博弈的結(jié)果。因?yàn)閱T工會(huì)為自己的利益最大化做出有影響力的反饋。在企業(yè)與員工的工資博弈中，雙方將按照市場工資水平簽訂合同，并通過明確的或者相互默許的方式規(guī)定員工應(yīng)提供某種水平的勞動(dòng)來換取工資。合同簽訂后，雙方還需相互監(jiān)督以確保合同條款的履行。一般說來，員工監(jiān)督企業(yè)按照合同支付工資相對容易做到。而企業(yè)監(jiān)視員工的工作表現(xiàn)也確保他們提供的勞動(dòng)符合合同所規(guī)定的要求就比較困難了。如果發(fā)現(xiàn)某一員工不努力工作，企業(yè)就會(huì)解雇該員工。但在勞動(dòng)力市場供求均衡的條件下，企業(yè)以解雇的方式威脅員工努力工作的做法很難奏效。這是因?yàn)椋瑔T工能夠以相同的工資很快在其他地方找到工作。這樣，為避免員工的機(jī)會(huì)主義行為，企業(yè)常常以增加員工工資的方式（增加員工被解雇所帶來的機(jī)會(huì)成本）來代替加大對員工的監(jiān)督力度。因?yàn)榍罢呒瓤山档透甙旱谋O(jiān)督成本，又可降低工作轉(zhuǎn)換成本，提高員工的士氣和企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)最終不但不會(huì)因工資高而蒙受損失，反而會(huì)因監(jiān)督費(fèi)用的減少和員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而增加利潤；后者的監(jiān)督成本巨大，并且還會(huì)帶來其他副作用，如惡化勞資關(guān)系等，所以，通常不會(huì)為企業(yè)所采用。同時(shí)，高工資會(huì)帶來示范效應(yīng)和失業(yè)效應(yīng)。示范效應(yīng)表現(xiàn)為一個(gè)企業(yè)通過收益較高的工資策略來增加利潤，其他企業(yè)也會(huì)采用相同的策略。失業(yè)效應(yīng)則表現(xiàn)為如果所有企業(yè)都采用收益較高的工資策略，則降低了勞動(dòng)的需求量，與此同時(shí)，還會(huì)引起更大的勞動(dòng)供給量，這樣勞動(dòng)力市場上的供大于求，必然導(dǎo)致非自愿失業(yè)，而失業(yè)將起到先前某企業(yè)通過相對工資優(yōu)勢而防止員工偷懶的作用。

2.效率工資的基本前提假設(shè)。（1）由于企業(yè)內(nèi)部（即內(nèi)部勞動(dòng)力市場上）存在著監(jiān)督者和被監(jiān)督者（員工）之間的信息不對稱，因而員工都有偷懶的動(dòng)機(jī)。這一假設(shè)來自于馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)中勞動(dòng)和勞動(dòng)力的區(qū)別，企業(yè)在勞動(dòng)力市場上購買的是勞動(dòng)力或勞動(dòng)時(shí)間，而企業(yè)作為生產(chǎn)的投入要素的是勞動(dòng)或努力。該假設(shè)的另外一個(gè)理論淵源是：監(jiān)督者對偷懶的監(jiān)督是不完全的。阿克洛夫（Akerlof，1970）曾給出雇傭者和被雇傭者之間的信息不對稱對勞動(dòng)力市場運(yùn)作的影響的一般論述；阿爾欽和德姆塞茨（Alchian and Demsetz，1972）則指出“由于存在偵察、檢測、監(jiān)督、衡量的計(jì)量費(fèi)用”，每個(gè)處以監(jiān)督下的員工仍然被誘致在偷懶中獲得滿足。而這一分析又與X—效率理論有一致之處，個(gè)人的X—效率可以表示為他的努力程度，當(dāng)存在監(jiān)督不足時(shí)，職工感受的壓力是不足的，因而其努力程度也會(huì)不足（弗朗茨，1988）。（2）員工的努力程度（e）是其實(shí)際工資（w）的單調(diào)增函數(shù)，即e=e（w），在一定定義域內(nèi)，de/dw>0。一些經(jīng)驗(yàn)性的研究證明了這一假設(shè)。

二、效率工資的博弈分析

1.博弈的基本假設(shè)。在對效率工資進(jìn)行博弈論分析之前，作如下假設(shè)：（1）理性人假設(shè)。企業(yè)和員工的所有選擇符合經(jīng)濟(jì)理性原則，并假設(shè)企業(yè)和員工都是風(fēng)險(xiǎn)中性的，他們的選擇均為建立在當(dāng)前信息集上的最優(yōu)選擇，隨著信息集的變化以及信息分布結(jié)構(gòu)的改變，雙方的最優(yōu)決策也會(huì)產(chǎn)生變化。（2）信息不完全。企業(yè)和員工之間存在信息不對稱，企業(yè)不能對員工施行完全監(jiān)督或監(jiān)督成本巨大，所以，企業(yè)和員工的博弈可以看做是不完全信息動(dòng)態(tài)博弈。（3）博弈規(guī)則。博弈開始后，企業(yè)先根據(jù)非怠工條件設(shè)計(jì)合同并決定是否提供給員工，然后由員工決定是否接受，如果拒絕，博弈終止；如果接受，再?zèng)Q定工作的努力程度，進(jìn)而決定產(chǎn)出，企業(yè)將根據(jù)產(chǎn)出判斷員工是否偷懶并決定是否解雇。（4）員工的努力函數(shù)與偷懶被發(fā)現(xiàn)的概率。員工的努力程度e是其工資水平w的函數(shù)，且e（w）′>0。為方便起見，假定員工只有偷懶或者努力工作兩種選擇，偷懶時(shí)0≤e≤1/2，努力工作時(shí)1/20，R（Le）″<0，R（0）=0。此外，假定P（e）、U（w，e）、R（Le）都是共同知識。

2.博弈模型的構(gòu)造。基于以上假設(shè)，由于存在多種不確定性因素，我們以一個(gè)具有代表性的員工與企業(yè)進(jìn)行雙人博弈，此博弈用博弈樹表示（見圖1）。

圖1

（1）企業(yè)決定不雇傭員工與用最優(yōu)工資w雇傭員工，但被員工拒絕的效果無差異，此博弈終止。因企業(yè)得不到員工的產(chǎn)出，企業(yè)的收益為0，但員工可以得到保留工資w0（工人受雇于其他企業(yè)而取得的工資，或領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金，或作個(gè)體戶取得的收入）。（2）員工接受工資水平w的雇傭，只付出努力程度0≤e≤1/2卻沒有因被發(fā)現(xiàn)偷懶而解雇，此時(shí)企業(yè)的收益為R（Le）-wL，員工的效用為w-ke。（3）員工接受工資水平w的雇傭，僅付出努力程度0≤e≤1/2卻被發(fā)現(xiàn)偷懶而解雇，假定在完全競爭市場上企業(yè)能馬上找到替代者，企業(yè)的收益不受影響，仍為R（Le）-wL，如果員工能馬上找到新的工作，其收益為w0。

3.博弈模型的求解及均衡。基于上述模型，其求解過程如下：（1）一旦員工接受了工資w，他將以其自身效用最大化的努力程度e予以反饋，他的期望效用即為：

U=p（e）w0+[1-p（e）]（w-ke） （1）

將假設(shè)條件p=1-e代入（1）式，解得：

U=（1-e）w0+e（w-ke）U=（1-e）（2）

因?yàn)閱T工以企業(yè)的行動(dòng)而后行動(dòng)，故可以認(rèn)為w和w0是預(yù)先給定的值，所以，對（2）式求e的最優(yōu)化一階條件，得：

e*（w）=（w-w0）/2k （3）

上式表明，員工對企業(yè)的工資水平w存在著最優(yōu)化的反應(yīng)函數(shù)，說明員工在給定努力程度e下，所期待的工資水平也是對員工的激勵(lì)與約束。

（2）上述結(jié)論建立在員工已接受工資w的基礎(chǔ)之上。放寬假設(shè)條件，只有當(dāng)員工從企業(yè)那里獲得的期望效用大于他的保留工資時(shí)，員工才會(huì)接受雇傭，即員工的參與約束：

w-ke*（w）≥w0（4）

（3）在企業(yè)收益工資w，員工接受并提供最優(yōu)努力程度e*（w）予以反饋的條件下，令Le=Le*（w），Le表示任意工資水平w下實(shí)際完成的工作總量，則利潤函數(shù)為：

（w，Le）=R[Le*（w）]-[w/e*（w）]·Le，（w>w0）0，（w≤w0） （5）

（4）w/e*（w）表示在工資水平為w時(shí)，每個(gè)單位實(shí)際完成工作總量的成本，現(xiàn)將各種情況討論如下：

1）當(dāng)w>w0時(shí)，e*（w）>0，w/e*（w）>0；當(dāng)w=w0時(shí)，e*（w）=0，w/e*（w）=+∞，對于任意給定的Le，企業(yè)選擇最優(yōu)的工資率w*，使w/e*（w）最小化，則對任意符合條件的w>w0工資w，下面的不等式恒成立。

w*/e*（w）≤w/e*（w）（6）

2）放寬Le是定值的假定，企業(yè)選擇Le使利潤最大化，用L*e表示最優(yōu)的勞動(dòng)投入量，那么，企業(yè)利潤最大化的一階條件為：

R′（L*e）=w*/e*（w）（7）

上式的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于工資，從Le定義角度來表示最優(yōu)的雇用人數(shù)：

L*=L*e/e*（w*）（8）

綜上所述，策略組合[e*（w*），w*]意味著企業(yè)按照（8）式確定最優(yōu)工資率w*及最優(yōu)雇傭人數(shù)L*，員工提供最優(yōu)的努力水平e*（w*），構(gòu)成該博弈的納什均衡。

三、效率工資的實(shí)施效果及結(jié)論

1.效率工資有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。對員工而言，高工資可使員工的飲食營養(yǎng)更加豐富，從而有強(qiáng)健的體魄和充沛的精力去工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。對企業(yè)而言，效率工資不僅降低了企業(yè)的監(jiān)督成本，而且使企業(yè)能以較低的成本來挑選較高素質(zhì)的員工，同時(shí)有利于保留高素質(zhì)的員工。尤其是在知識經(jīng)濟(jì)條件下，一定的工資總額被高水平地分配給少量的勞動(dòng)者所帶來的示范效應(yīng)要大大高于低工資、高就業(yè)所帶來的間接效果，有助于提升企業(yè)的市場價(jià)值。但效率工資的水平將取決于員工的保留工資、失業(yè)率、員工偷懶被發(fā)現(xiàn)的概率等因素。因此，企業(yè)在確定適宜的工資水平時(shí)，需要充分考慮以上種種因素。

2.效率工資解釋了工資剛性和非自愿失業(yè)的存在，它對企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)有著廣泛的指導(dǎo)意義。在上述博弈均衡中，如果所有企業(yè)都采用效率工資，那么此工資將成為瓦爾拉斯非均衡市場的均衡工資率，失業(yè)對員工不存在威脅，員工一定會(huì)怠工。所以，企業(yè)應(yīng)提高而不是降低工資，這就解釋了工資黏性。同時(shí)，高工資刺激了勞動(dòng)供給的增加，當(dāng)供給量大于需求量時(shí)即為非自愿失業(yè)。但適度的失業(yè)率也是必要的，因?yàn)橐欢ǔ潭鹊木庾匀皇I(yè)率的存在，可以看做是一種對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行紀(jì)律約束的機(jī)制。

目前，在中國勞動(dòng)力市場中，造假現(xiàn)象普遍存在，勞動(dòng)力市場遭遇了嚴(yán)重的信用危機(jī)。效率工資作用機(jī)理之一就是互惠，即誠信原則，因此，政府必須加快勞動(dòng)力市場的信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。此外，中國勞動(dòng)力市場還存在著城鄉(xiāng)二元分割以及城市內(nèi)部主要部門與次要部門之間的二元分割。從長期和整體來看，目前這種由非市場因素所導(dǎo)致的勞動(dòng)力二元分割現(xiàn)象會(huì)減弱效率工資的篩選作用，對個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)來說都是不利的。政府在放手發(fā)動(dòng)所有企業(yè)運(yùn)用效率工資吸引和激勵(lì)員工的同時(shí)，應(yīng)積極克服效率工資的負(fù)面影響，打破各種限制，建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場，提高勞動(dòng)力市場的運(yùn)行效率。

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[責(zé)任編輯 陳鳳雪]