淺論事業單位人力資源管理

事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，隨著事業單位體制改革的不斷深入，人力資源管理改革問題成為人們關注的問題。 本文通過對我國事業單位人力資源管理問題的總結，提出了相應的對策建議。

一、當前事業單位人力資源管理中存在問題

1、人力資源管理理念落后

事業單位的人力資源管理思想比較傳統，即使進行了改革，管理水平仍處在計劃經濟時代。有很多事業單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等，沒有將事業單位的發展戰略和員工進行統一的統籌規劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規范，以便發揮人力資源最大潛力。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，事業單位激勵機制存在問題突出表現在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現有的工資福利和社會保險制度并沒有實現其應有的保障功能；另外，事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向。

3、績效考核體系不健全

首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準；第三，業績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵相協調。

4、人力資源培訓工作與實際需要存在差距

事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。第二，培訓的內容不科學。第三，培訓方式落后。

二、事業單位人力資源管理的對策建議

1、轉變人力資源管理理念

在人力資源管理過程中，第一，肅清事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新；第二，強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監督管理；第四，注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺，努力創造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環境和尊重知識、尊重人才的人文生活環境。樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創造一個良好的工作氛圍，為每一位員工充分發揮他們的才能做出更大的業績提供機會。在制定人事制度時，要從員工的角度出發，在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業單位領導管理層應學習先進的管理知識，提高自身的管理水平，在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄

與時代要求不相適宜的傳統觀念，盡快建立起現代人力資源

管理思想。于中國論文下載中心 http

2、建立科學合理的績效考核制度

建立科學的員工評價考核機制。如前所述，現行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標。因此，建立定量評估為基礎的評價體系構成了事業單位薪酬激勵機制中重要內容。定量評估必須做好以下幾個方面：首先，為每個崗位進行詳細說明，包括工作職責、崗位條件、工作評價等；其次，根據崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核；第三，將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細分解，并制定相應的評價標準；第四，確定不同行政職務的分值標準。設定總分100分，若定量分數低于60分的人員將被淘汰或待崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價，并實現了崗位人員的優化配置。

深化績效管理與薪酬體系改革。績效管理是職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的為實現事業單位的戰略目標服務。

3、完善各種激勵機制

激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，事業單位人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中，強調人才的競爭和發展”。具體說來，一是改革我國事業單位的薪酬制度。二是建立有效的績效評估機制。建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能激發公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。

4、建立旨在提高工作能力的培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為大事來抓。建立開發培訓—實踐—考核—總結評價—分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習的積極性。

培訓工作要以提高行政能力為宗旨。可以采取以下措施：第一，要進行科學的培訓需求分析，利用企業中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高工作人員素質；第二，要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新課程設置，注重系統性和針對性的有機結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶兼顧，注重對工作人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法；第三，要采用切實可行的培訓方式，實行長期與短期相結合，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，使事業單位成為拔尖人才多和整體素質高的優秀團隊。