以勝任力匹配崗位的護(hù)理人力資源管理模式對(duì)神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量影響

【摘要】 目的 探討護(hù)理人員與有關(guān)護(hù)理崗位匹配的護(hù)理人力資源管理模式，對(duì)病區(qū)護(hù)理質(zhì)量的影響。方法 對(duì)護(hù)理崗位的分類(lèi)及職責(zé)進(jìn)行分析，評(píng)估護(hù)理人員應(yīng)具有的素質(zhì)，建立相應(yīng)的護(hù)理管理崗位和技術(shù)崗位的具體方案和護(hù)理人員勝任力的評(píng)估模型。結(jié)果 采取勝任力匹配崗位的護(hù)理人力資源管理模式能夠在一定程度上激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，對(duì)提高護(hù)士隊(duì)伍的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力將起到積極的推動(dòng)作用，提高護(hù)理質(zhì)量。結(jié)論 目前，醫(yī)學(xué)科學(xué)知識(shí)、技術(shù)日益更新加速；在醫(yī)療體制改革、深入開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的今天，運(yùn)用勝任力匹配崗位的護(hù)理人力資源管理模式，加強(qiáng)病區(qū)護(hù)理管理是必要的。

【關(guān)鍵詞】 勝任力匹配崗位； 護(hù)理人力資源管理模式； 護(hù)理質(zhì)量

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勝任力這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維#8226;麥克利蘭（DavidoMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征^［1］。衛(wèi)生領(lǐng)域技術(shù)含量高，危險(xiǎn)程度大，技術(shù)更新快，神經(jīng)內(nèi)科住院患者多，急、危重癥患者多，而今社會(huì)群體對(duì)衛(wèi)生系統(tǒng)存在某些偏激，導(dǎo)致護(hù)理人員壓力過(guò)大，使神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員更加短缺，而護(hù)理人員的素質(zhì)及護(hù)理人員的合理分配是影響護(hù)理工作質(zhì)量的決定性因素。近年來(lái)，在工作實(shí)踐中通過(guò)不斷探索高效的護(hù)理崗位人才培養(yǎng)和選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，加緊、加強(qiáng)專(zhuān)科護(hù)理人員成梯次的有效培養(yǎng)，在提升專(zhuān)科護(hù)理質(zhì)量上取得了一定成效。現(xiàn)基于筆者對(duì)神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人力資源管理中的體會(huì)，淺談以勝任力匹配崗位的護(hù)理人力資源管理在專(zhuān)科護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用。

1 一般資料

在分析目前崗位設(shè)置特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)護(hù)理人員的勝任力進(jìn)行了評(píng)估。從2008~2010年，對(duì)病區(qū)18名護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)崗位勝任力特征，實(shí)施以勝任力匹配崗位的工作方法，實(shí)施后的每季度、每年度對(duì)病區(qū)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查、比對(duì)。

2 方法

2.1 病區(qū)護(hù)理人員勝任力的評(píng)估 病區(qū)護(hù)理人員崗位勝任力特征應(yīng)根據(jù)病區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展定位制定病區(qū)護(hù)理人員崗位勝任力特征。明確基本定位：創(chuàng)建市、省優(yōu)質(zhì)護(hù)理品牌病區(qū)，緊抓護(hù)理學(xué)科建設(shè)、經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)管理路線(xiàn)。定位、目標(biāo)、路線(xiàn)的制定對(duì)護(hù)理崗位人才提出了一定的要求，即必須具有開(kāi)拓的視野，扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能，較強(qiáng)的科研創(chuàng)新能力，交際溝通自我宣傳能力，提高自身、病區(qū)與醫(yī)院的知名度，使病區(qū)走出醫(yī)院、走出市、省向更高的目標(biāo)進(jìn)取。

病區(qū)護(hù)理崗位人才的勝任力特征為：（1）個(gè)性，職業(yè)特質(zhì)（責(zé)任感、敬業(yè)精神、愛(ài)心、自信心、慎獨(dú)精神）。（2）能力，①團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；②臨床護(hù)理實(shí)踐能力（評(píng)估和干預(yù)能力）；③良好的溝通能力；④科研創(chuàng)新能力；⑤患者管理能力；⑥批判性思維創(chuàng)新能力。（3）知識(shí)技能，①神經(jīng)內(nèi)科專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)、操作技能；②了解相關(guān)的醫(yī)學(xué)學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)：心理學(xué)、康復(fù)學(xué)、計(jì)算機(jī)學(xué)、英語(yǔ)。（4）動(dòng)機(jī)，①求知欲；②影響、征服他人欲；③事業(yè)成就欲。（5）自我概念，對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。

2.2 崗位勝任力特征在病區(qū)護(hù)理崗位人才管理中的應(yīng)用，將護(hù)理崗位人才分為兩種，管理護(hù)理崗位和技術(shù)護(hù)理崗位。

2.2.1 管理護(hù)理崗位，如護(hù)理組長(zhǎng)、醫(yī)囑班，側(cè)重于護(hù)理病區(qū)的管理工作，主要協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)做好護(hù)理病區(qū)的行政管理、業(yè)務(wù)管理和人員管理工作。將管理崗位人員的勝任力指標(biāo)分為5個(gè)主要方面：基本情況、人格特質(zhì)、人際合作、技術(shù)與知識(shí)以及教學(xué)與科研。以上5項(xiàng)勝任力指標(biāo)包含了12項(xiàng)子勝任力指標(biāo)。按照AHP(層次分析法)的思想，構(gòu)建管理關(guān)鍵崗位人員的勝任力模型，并確定各指標(biāo)權(quán)重^［2］，見(jiàn)表1。勝任力評(píng)估打分方法：由護(hù)理部與護(hù)士長(zhǎng)組成的專(zhuān)家小組針對(duì)上述12個(gè)指標(biāo)對(duì)護(hù)理人員按照1～5標(biāo)度法進(jìn)行打分。(1)學(xué)歷分為中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科、研究生，分別標(biāo)為1、2、3、5分。(2)職稱(chēng)分為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師、主任護(hù)師，分別標(biāo)為1、2、3、4、5分。(3)其余指標(biāo)分為很差、較差、一般、較好、很好5類(lèi)，分別標(biāo)為1、2、3、4、5分。將針對(duì)單個(gè)護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)的打分乘以指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重即可得到該護(hù)理人員對(duì)于管理護(hù)理崗位勝任力的綜合得分。

2.2.2 技術(shù)護(hù)理 病區(qū)護(hù)理技術(shù)的護(hù)理人員設(shè)置，作為專(zhuān)科護(hù)理技術(shù)的主要實(shí)施者、培訓(xùn)者和研究者，在勝任力方面要主要側(cè)重于專(zhuān)科知識(shí)、操作技能、臨床護(hù)理實(shí)踐能力和科研創(chuàng)新能力。將技術(shù)崗位人員的勝任力指標(biāo)分為4個(gè)主要方面，基本情況、人格特質(zhì)與合作、技術(shù)與知識(shí)以及教學(xué)與科研。以上4項(xiàng)勝任力指標(biāo)包含了12項(xiàng)子勝任力指標(biāo)。按照AHP思想，構(gòu)建技術(shù)關(guān)鍵崗位人員的勝任力模型，并確定各指標(biāo)權(quán)重，見(jiàn)表2。按照勝任力評(píng)估的打分方法，由護(hù)理部與護(hù)士長(zhǎng)組成的專(zhuān)家小組針對(duì)上述12個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，將針對(duì)單個(gè)護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)的打分乘以指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重即可得到該護(hù)理人員對(duì)于技術(shù)崗位勝任力的綜合得分。

3 結(jié)論

實(shí)施以勝任力匹配崗位的方案后的每季度、每年度對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行比對(duì)，見(jiàn)表3。判定方法：護(hù)理論文，護(hù)理科研，患者滿(mǎn)意度，護(hù)士滿(mǎn)意度，專(zhuān)科護(hù)理質(zhì)量每年都有所增加，護(hù)理不良事件減少，即為有效。

4 體會(huì)

醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，知識(shí)增長(zhǎng)和更新的加速，作為病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)，在護(hù)理人力資源的管理上，以品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，根據(jù)本病區(qū)護(hù)理人員崗位勝任力特征，制定科學(xué)的、專(zhuān)業(yè)的、操作性強(qiáng)的，可被業(yè)內(nèi)認(rèn)可的護(hù)理崗位人才評(píng)價(jià)體系。從培養(yǎng)護(hù)理人員核心勝任力，基礎(chǔ)知識(shí)技能入手，加強(qiáng)病區(qū)護(hù)理人員崗位勝任力的培養(yǎng)，同時(shí)依據(jù)護(hù)理人員勝任力側(cè)重面不同，依才合理定崗，做到崗才匹配。對(duì)病區(qū)內(nèi)護(hù)理人員的培養(yǎng)和任用形成梯次，在一定程度上調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性，保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，做到人盡其才，讓每位護(hù)理人員在自己的崗位上閃光，這是病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)工作、管理的核心。從表3中可看出，通過(guò)正確、積極、有效的發(fā)揮護(hù)理人才的管理和技術(shù)引領(lǐng)作用，在人力資源管理上真正采取人才與崗位匹配，可充分增強(qiáng)病區(qū)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，樹(shù)立較強(qiáng)的進(jìn)取、拼搏、奉獻(xiàn)精神和科研意識(shí)，有利于病區(qū)良好的護(hù)理人才后備隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展。在有限的護(hù)理人力資源情況下，有效的開(kāi)發(fā)出新的護(hù)理人力能源，提升護(hù)理質(zhì)量，加強(qiáng)發(fā)展專(zhuān)科護(hù)理建設(shè)，樹(shù)立專(zhuān)科護(hù)理服務(wù)品牌，更好的深入開(kāi)展病區(qū)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，真正做到“三好一滿(mǎn)意”，即服務(wù)好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿(mǎn)意。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 吳慈生，江曾.領(lǐng)導(dǎo)勝任力研究述評(píng).標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，2009，8:26.

［2］ 劉云，孫琳，張愛(ài)琴，等.護(hù)理單元關(guān)鍵崗位與護(hù)理人才的匹配.解放軍雜志，2009，2:26.

（收稿日期：2011-06-27）

（本文編輯：車(chē)艷）