運用雙因素理論有效激勵醫(yī)院員工

摘 要:赫茨伯格的“雙因素”理論認為，影響員工工作行為主要有２個方面的因素:保健因素與激勵因素。滿意和心理成長來源于激勵因素，不滿意則是保健因素的結果。本文討論了該理論在醫(yī)院管理中的應用。

關鍵詞:保健因素 激勵因素 工作積極性

中圖分類號:R47文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)10(c)-0213-01

“雙因素”理論認為，保健因素主要包括工作條件、薪酬等與工作外部環(huán)境有關的因素，激勵因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關，包括工作成就感、接受挑戰(zhàn)性工作以及獲得自身成長和發(fā)展的機會。“激勵因素”滿足創(chuàng)造力的需求，“保健因素”滿足待遇需求，只有兩者共同作用才能達到促進良好工作態(tài)度，改善工作績效的目的。下面就如何利用雙因素理論提高醫(yī)院人力資源管理工作效率進行討論。

1 改善保健因素，防止員工的不滿情緒影響工作質(zhì)量

當醫(yī)院的人際關系、薪酬等保健因素下降到員工認可的平均水平以下時，就會使得員工產(chǎn)生不滿情緒，容易造成工作質(zhì)量下降甚至離職現(xiàn)象的發(fā)生。改善保健因素可以消除危害良好工作態(tài)度的隱患，預防不滿情緒和低劣工作表現(xiàn)，真正落實保健因素是醫(yī)院人力資源管理中激勵工作的基礎。

首先應建立公平的薪酬體系和公正客觀的績效考核評估系統(tǒng)，并引導正確歸因。一個人的工作態(tài)度與他所獲得獎酬相對值有很大關系，“不公平感”會導致一系列消極后果，如降低努力程度、尋找其他的工作機會等。所以醫(yī)院的績效考評一定要科學，堅持公平、公正、公開的原則，通過量化指標進行考核，充分體現(xiàn)工作績效的差異，減少員工的不滿情緒。同時，管理者要引導員工克服個人偏見，形成客觀正確的自我評價。

其次，應該重視對員工的人文關懷，必要時實施心理援助。醫(yī)院的行業(yè)特點決定了其員工在工作中承受著較大的心理和工作壓力，醫(yī)院管理者應當樹立“以人為本”的理念，認識到現(xiàn)代社會中員工需求的復雜性，協(xié)調(diào)好醫(yī)院內(nèi)部的人際關系。嘗試建立員工投訴或心理疏導機構，滿足員工的心理訴求，減緩其來自工作及社會各方面的心理壓力，盡早發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中的疏漏并加以完善，為員工提供良好的工作氛圍。

另外，一個好的醫(yī)院會努力為員工提供安全、衛(wèi)生、舒適的工作環(huán)境，給予員工一些本院所特有的福利待遇，譬如醫(yī)院內(nèi)部組建運動隊、歌唱小組，組織員工集體出游，為員工提供優(yōu)質(zhì)的免費午餐，鼓勵員工充分享受年休假等各種假期以舒緩工作壓力等等。

2 充分發(fā)揮激勵因素的作用，調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性

工作本身的因素通過讓個人實現(xiàn)抱負和期望達到激勵的效果，使員工獲得滿足感，所以亦稱為“滿意因素”。醫(yī)院管理者應該認識到保健因素是必需的，而要真正持久而高效地調(diào)動員工的工作積極性，就必須注重工作本身對醫(yī)務人員的激勵作用。

首先，要加強工作的豐富化，靈活運用目標管理的方法合理激發(fā)員工的工作積極性。管理者應適當放權，進行目標管理，在質(zhì)量可控的前提下減少過程控制，擴大員工的自主權和工作范圍，使員工能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智。同時，人力資源部門應通過工作分析與工作設計，根據(jù)不同員工的群體特點為其安排具有挑戰(zhàn)性的工作，調(diào)動員工的工作積極性，最大限度地提升員工的工作滿意度，提高組織效率，同時促進員工的個人成長。運用目標管理應注意將長遠目標和近期目標相結合，并與組織目標保持一致，使員工感覺到目標的挑戰(zhàn)性和樂趣性，從工作中體會到成就、責任和成長。

其次，建立公平客觀的人才評價機制。通過人才測評，對醫(yī)院人力資源進行全面調(diào)查研究，建立動態(tài)的醫(yī)院人才成長庫，為人力資源配置提供科學依據(jù)，保證各種不同層次的員工都能人盡其才，激發(fā)其內(nèi)在工作動力。同時，醫(yī)院應積極將優(yōu)秀員工的行為在第一時間內(nèi)以具體事例的形式加以宣傳，樹立榜樣，這不僅是對員工的積極工作的一種認可，也是塑造積極的醫(yī)院文化從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的一個有效途徑。

第三，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，建立良性培訓體制。管理者要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標及員工的不同現(xiàn)狀，有針對性地為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工對個人職業(yè)發(fā)展前景有清晰的認識，激發(fā)員工的工作的熱情。同時，根據(jù)醫(yī)院自身實際和發(fā)展戰(zhàn)略，從工作以及員工個人角度對培訓需求進行分析，建立完善的優(yōu)秀人才選拔培養(yǎng)體系，確保培訓計劃符合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標。醫(yī)院通過這個完整的培訓體系來提升員工的個人發(fā)展空間，使其能夠在學術上及個人素質(zhì)上加快成長，不斷提升工作熱情，達到醫(yī)院戰(zhàn)略需求與員工個人需求的有機整合，實現(xiàn)個人成長與醫(yī)院發(fā)展的雙贏。

3 正確處理兩種因素的關系

在醫(yī)院的管理實踐中，保健因素和激勵因素在保持和調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮著不同的作用，一方面，保健因素的滿足是必要的，但又不能過度關注，因為當員工的工資、獎金等報酬達到某種滿意程度后，其激勵作用會逐漸下降;另一方面，保健因素和激勵因素所涵蓋的內(nèi)容和效用在一定的條件下是可以轉化的，比如:保健因素如果與個人工作績效適當掛鉤就可以產(chǎn)生激勵作用，而激勵因素在不恰當?shù)娜瞬旁u價機制和人力資源管理制度下則會招來員工的不滿，起不到激勵因素應有的作用。因此，管理實踐中既要注意保健因素的完善，也要注重引導員工發(fā)現(xiàn)工作本身的樂趣和價值，將物質(zhì)利益等保健因素的完善與安排具有挑戰(zhàn)性的工作、提供個人發(fā)展機會等激勵因素的有效運用相結合，不斷激發(fā)員工的工作熱情，提高人力資源管理工作的效率。

4 結語

總之，衛(wèi)生系統(tǒng)是知識密集型行業(yè)，廣大醫(yī)務人員尤其是經(jīng)驗豐富的老專家更看重工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感，看重工作被認可和不斷發(fā)揮自己的才能，人力資源管理實踐中要充分利用這一優(yōu)勢發(fā)揮好激勵因素的作用，同時從以人為本的角度用保健因素吸引和留住人才，完善各項人力資源管理制度，使雙因素理論的應用效用得到最大體現(xiàn)。

參考文獻

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