基于“限薪令”的高管激勵約束制度的思考

摘 要：本文通過對高管激勵約束理論的回顧和對國企高管激勵約束現狀的闡述，系統分析了在金融危機的背景下實行“限薪令”的影響和可行性，并對我國國企高管激勵約束制度提出了改善性建議。

關鍵詞：限薪令；高管激勵約束機制；對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2011）09-0102-02

一、研究背景

金融危機中，高管的高薪問題顯得格外令人矚目，由此引發的民眾的不滿乃至憤怒，最終促使一些國家開始出臺“限薪令”。2009年2月4日，美國總統奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。不久，中國版的“限薪令”隨之登場，財政部向有關單位印發了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，其中規定，國有金融企業負責人最高年薪為稅前收入280萬人民幣。隨后半年，2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。這也是中國政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。

“限薪令”的頒布是由于高管們的高薪問題所造成的：2007年中國平安有3名董事及高管的稅前薪酬超過了4000萬元，其中馬明哲稅前報酬為6616.1萬元，折合每天收入18.12萬元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀錄。對于馬明哲高薪的質疑，并不是因為他拿的薪水高得離譜，而在于其高薪沒有相應的業績作為支撐，當中國平安的股價一落千丈，馬明哲的天價高薪對于公眾和投資者所帶來強烈的對比效應和刺激效應是不難想象的。“限薪令”的頒布是否可以顯著的起到約束高管并且提高企業績效的作用？

鑒于高層管理人員對企業總體經營水平和經濟效益的重要影響，我們有必要對激勵約束理論進行回顧，并分析在金融危機的背景下國企高管限薪措施的影響和可行性以及如何完善高管的激勵約束機制。

二、激勵約束理論回顧

激勵是為了調動職工的積極性，約束則是為了限制職工的某些行為，降低代理成本，兩者的目的都是為了提高企業的績效。所有的企業都是以利潤最大化為目的的，然而企業經營者追求的目標和企業利潤最大化的目標并不一致，所有者對經營者的控制也往往因為信息不對稱和目標不一致而難以奏效，若要使經營者的行為更符合企業利潤最大化的目標，對經營者合理的激勵是重要的和必須的，所以企業激勵問題的重要性顯而易見。1976年，詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）提出“代理成本”概念，認為“代理成本”是企業所有權結構的決定因素，讓經營者成為完全剩余權益的擁有者，可以降低甚至消除代理成本，強調了所有權在解決企業激勵問題上的重要性。1980年，法瑪（Fama）指出，在競爭性經理市場上，經理的市場價值決定于其過去的經營業績，從長期來看，即使沒有顯性激勵的合同，經理也會有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經理市場上的聲譽，從而提高未來的收入。80年代末，在哈里斯和雷維夫（Harris＆Raviv）等人工作的基礎上發展起來的證券設計理論，認為通過投票來選擇管理者的權力必須由那些承受經營風險的人掌握，經營業績不好的經理將會因此而失去對企業的控制權，這一選擇機制會激勵經理為獲取企業控制權而努力經營。90年代初的研究主要集中于研究經理報酬對經營業績的敏感性，研究企業股本價值變動與總經理報酬變動之間的統計關系，并用經理報酬對經營業績的敏感性來衡量總經理生產率。

我國近年來對激勵機制問題的研究處于初始階段，劉正周較系統地研究了管理激勵問題，他認為激勵包括正向鼓勵和反向約束兩層含義，這兩層含義具有內在的統一性，他構造了一個誘導因素集合、個人因素集合和組織目標體系的三支點激勵機制設計模型。黃群慧和楊淑君比較了以英美為代表和以德日為代表的兩類年薪制模式，認為我國可實施5種年薪制模式。張維迎在《博弈論與信息經濟學》中研究了公有制經濟中的委托—代理關系，解釋了為什么鄉鎮企業比國有企業更有效率等。閻偉分析表明宏觀政策環境改革的滯后所造成的經濟體制不配套，是導致國有企業經理道德風險問題惡化的根源，因此解決國有企業所有者和經營者間的激勵不相融，從而根除企業經理的道德風險的根本出路在于加強宏觀政策環境的改革。總之，我國目前在經營者激勵機制方面的研究顯得較為零散，缺乏系統性。在如何應用西方激勵理論和借鑒西方企業的成功經驗，構建適合我國企業高管綜合激勵機制方面的研究十分缺乏，需要結合實際深入系統地開展研究。

三、國有企業高管激勵約束現狀及存在問題

隨著企業所有權和經營權的分離，企業的所有者與經營者各自為陣，雙方之間的對立和沖突越演越烈，出現了許多對企業發展不利的現象，為了解決這一問題，股東開始嘗試對經營者進行激勵，共同分享企業利益，使經營者利益能與股東利益一致，保證企業能夠持續經營下去。目前，我國上市公司在激勵方面面臨的主要問題不是激勵過度，而是激勵不足，或是因制度缺乏而導致的激勵缺乏透明度，國有控股公司尤其如此。這是與我國企業改革的進程和激勵所對應的金融工具市場發展不完善密切相關的。具體體現在以下幾個方面：

（一）高管的薪酬固定，結構單一；薪酬偏低，福利較少，行業差距較大；高管的持股比例非常小，影響有限；薪酬的規范又不盡完善。多數國企高管顯性收益水平與國外同行經理人相比差異懸殊，高管的貢獻與報酬不對稱，顯性激勵明顯不足，隱性激勵發揮著主要作用。這些現狀交織出的后果就是，作為上市公司的高級管理人員追求企業利益最大化的原動力缺乏，甚至為追求自身的利益，而損害上市公司股東們的利益。

（二）國企高管來自政府委派的特殊身份以及國有股一股獨大的局面，產生了上市公司所有者缺位和經理層的內部人控制問題。大多數企業中的法人治理結構往往是有其形而無其實。我們理想中的股東會、董事會、監事會、經理層等組成的決策、執行、監督三者相互制約又相互配合的法人治理結構似乎遙不可及。缺乏有效的選聘機制，董事會的獨立性不強，監事會的作用有限，股東大會還不足以成為股東行使權力和治理公司的場所。再者，公司的外部約束機制起到的作用極其有限，缺乏有效的經理人市場，新聞輿論和社會監督的力度不夠，相關法律機制也不健全。所以很容易造成決策失誤和公司的違法行為的產生。

（三）在市場條件下，聲譽激勵作為一種象征，體現了一定的社會認同。在信息不對稱的情況下，高管的個人聲譽是個人能力，素質和誠信等的綜合體現，然而這種隱形激勵在我國發展的現狀存在有限性。良好聲譽的建立必須通過提高企業的經營績效來實現，同時良好的聲譽必須可以給企業的經營者帶來經濟效益的增加。然而在中國目前的市場上，經營業績不佳的高管往往通過其他非正常的手段獲取良好聲譽，同時由于高管的任聘往往是政府直接委任，所以聲譽也不一定直接影響高管的聘用和晉升，更不會直接帶來高管的經濟收入的變動。顯而易見，中國的聲譽激勵機制被大大的弱化了，并沒有起到應有的作用，并不能形成和經濟激勵作用相比肩的影響。

四、“限薪令”頒布的影響和可行性

針對上述的國有企業高管激勵面臨的問題，國有企業并沒有給出合理的解決方案。相反在美國頒布“限薪令”之后，中國政府東施效顰般的也頒布了類似的規定。我們必須看到，中國和美國的情況完全不同，美國的情況是市場化程度過分嚴重，致使經濟泡沫破裂，政府不得不出手干預。而中國市場化程度依然不足，法律制度不完善，游戲規則不清晰，政府仍需進一步著手促進市場化進程的改革。雖然部分高管存在道德風險，存在利用企業賦予的權利為自己設置高額薪酬的問題，但這僅僅是整個市場的一小部分。最重大的現實問題是，中國很多行業的上市公司高管薪酬依然很低，薪酬激勵存在嚴重不對稱的現象。而就在上市公司治理有所改善的時候，中國政府如果對一個尚未成熟的企業家或者高管市場進行價格管制，顯然時機不恰當，方式也不合理。現實存在的激勵會產生進一步的不相容，信息不對稱問題自然會使得高管冒道德風險的機率加大，這顯然無助于企業追求利潤和價值最大化。“限薪令”頒布的影響也是不可避免的：

（一）“限薪令”會嚴重打擊高管士氣，迫使高管追求隱形收益。金融危機發生后，面對日益惡劣的市場環境，高管本身也承擔了太多的責任和壓力。此時，“限薪令”的頒布無疑會對高管造成負面的影響，打擊高管把企業從金融危機的泥潭中拉出來的信心。同時高管在付出多倍努力而又不得不減薪的情況下，他們很可能會利用手中的控制權操縱企業，獲得隱性收益。收受回扣和賄賂，操縱賬務等違法行為發生的可能性會極大增加，從而損害股東利益，使企業的經營業績不斷惡化，最終損害了國家的利益。

（二）“限薪令”的頒布也向市場傳達了錯誤的信息。“限薪令”的頒布在一定程度上體現了政府對于經濟現狀的擔憂和對一定時期內經濟前景的不良預期，因此會嚴重打擊中小企業走出經濟危機的信心，也會導致社會大眾對經濟狀況不斷惡化的判斷。同時，“限薪令”的頒布似乎把金融危機中企業的全部責任歸咎到高管這一個職位上，這樣是不合理的。我們應該以正確的眼光看待國企高管，應該以激勵措施使高管加倍努力工作，增加企業未來收益，幫助企業渡過危機。

五、完善國有企業高管激勵約束機制的建議

針對“限薪令”在中國頒布的不合理和我國上市公司高管激勵方面面臨的主要問題，完善國企高管激勵約束機制變得勢在必行。

（一）完善國有企業的治理結構。合理有效的治理結構能對上市公司高管進行約束并且明確各個主體的權利和責任。企業應該以《公司法》為藍本，保障公司經營者激勵和約束機制的形成和執行，完善法人治理結構。尤其重要的是，應該發揮監事會的監督職能，加強事前監督和事中控制，避免經營者出現重大的失誤。同時，也要保證監事會成員的良好素質和獲取信息的暢通渠道，使監事會充分發揮其監督作用。

（二）改變董事會的選聘機制和完善職業經理人市場。選擇董事會成員的權利一般都是屬于公司的股東，而且獨立董事的選取也要經過公司股東的提名，然而這樣選舉出來的董事還要起到監督股東的責任，似乎很荒唐。獨立董事的選取完全可以授權于國家證監會，這樣可以保證獨立董事的獨立性，更好的起到獨立董事監督協調的作用。另外，職業經理人市場在我國還處于萌芽狀態，體系還不完善。我們也可以委托證監會建立一套職業經理人的檔案，記錄職業經理人的職業經歷，所在公司任職前后的業績等信息，以便于對職業經理人起到約束作用。

（三）調整高管的薪酬結構。目前高管的薪酬大多是固定年薪加上業績獎金，對于高管只有短期激勵。我們可以在薪酬中多加入長期激勵因素，如股票期權，限制性股票和業績股票。股權激勵這一長期激勵拋棄了注重短期業績的做法，更注重公司的價值。當資本市場對公司價值進行評估時，高管的業績也就有了公正的評價。在設計長期激勵時，應該通過適當加大長期激勵在高管全面薪酬中的比例、慎重選擇激勵工具、考慮多種方案組合等手段，使高管薪酬與公司的長期發展協調一致。

（四）強化聲譽激勵機制。聲譽機制不僅具有強大的激勵作用，也具有約束作用，可減少或避免高管違規現象，并且可促使其遵守職業道德。如果企業經營者真正從思想上重視自己的聲譽，遵守職業道德，就能自覺約束自己的社會行為，聲譽激勵機制能充分發揮其作用。因此，有必要進一步加強企業經營者的意識形態和倫理道德意識的培養。企業經營者聲譽的可靠性在很大程度上決定著企業家聲譽激勵機制是否有效，因此應該切實保證企業經營者聲譽的可靠性，進一步完善信息披露。

（五）完善法律法規。進一步完善《公司法》，增加有關規范企業內部各利益主體的條款，不僅對企業的地位和行為作出明確的法律規范，而且要對企業內部包括經營者在內的各利益主體的地位和行為也做出明確的法律規范，以保障企業長期穩定發展。還應該健全體現職業經理人約束的專門法律，對職業經理人的地位及責權利等作出明確的法律規定。

作者單位：漣水縣職業技術教育中心

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