淺析人力資源管理的完美流程

現代人力資源管理六大模塊大致可以用選人、育人、用人、留人這一完美流程來概括。選人的過程是人力資源規劃和招聘模塊，育人的過程是培訓模塊，用人的過程是績效考核模塊，留人的過程是薪酬管理和員工關系管理模塊。企業人力資源管理人員要熟練掌握這些流程的操作規程，提高人力資源管理能力。

人力資源管理的起始環節是人力資源規劃。這里重點談談招聘模塊，招聘模塊是為企業招聘到最合適的人才，并非越優秀、能力越強越好。如果員工才能遠超過崗位要求，會導致人才隊伍不穩定，離職率高。為企業招聘到最合適的人才首先要求人力資源管理人員深入了解崗位要求，制作出每個崗位的崗位說明書，崗位需求部門要填寫人員招聘申請表，寫明崗位編制人數、缺編人數、屆時可參加面試人員、人才到崗時間要求、相關領導簽字審批等內容。招聘人員根據招聘申請表及時發布招聘信息。信息發布以后，收集整理人才簡歷，對照崗位說明書篩選簡歷，組織人才面試。在面試過程中，重點是準備面試試題，多角度了解應聘人員的反應能力、應變能力、語言表達能力、專業知識精深程度、性格、人際關系處理風格等IQ和EQ。根據我們的經驗，技術型人才側重于IQ，而管理型人才更側重于EQ。面試結束后，要對應聘人員組織面試評估，選出進入下一步招聘流程人員。并根據崗位要求，組織筆試，重點考察應聘人員的專業技術水平、知識結構等。最后上報主管領導批準，通知應聘人員報到。經過2~6個月試用，給出試用期鑒定，最后決定是否正式聘用。完成上述流程，及時總結招聘工作。總結內容包括招聘信息發布后，應聘人員數量質量，錄取數量，招聘成本情況，用人部門反饋意見等。至此，招聘流程結束，進入育人流程。

第二個流程是育人。育人的過程是灌輸企業文化的過程，就是把員工培育成適合企業文化和崗位要求人才的過程。世界500強企業有一個選人、育人標準，即符合企業文化要求、善于學習、樂于接受別人幫助，愿意改變自己的人才，這個標準著重強調企業文化的重要性。強勢的企業文化能夠逐步影響員工的人生觀和價值觀，潛移默化地將員工培育成符合企業要求的人才。反之弱勢的企業文化會逐步積淀一些企業管理的劣勢，影響企業正常經營和管理，妨礙企業和員工的發展。

第三個流程是用人。選人和育人都是為了用人。用人的過程就是將合適的人放到合適的位置，發揮最佳效用。在員工考核評價體系中最新的研究成果是建立員工勝任特征模型，是指在進行職位分析、工作描述和工作評價后，編制出工作說明書和工作規范。勝任特征模型影響最為深遠的理論是 “冰山理論”，認為人們的勝任特征就像冰山一樣，浮出水面的只是外在特征，外在特征不能決定一個人是否成功。水面下面的深層次特征，比如社會角色、自我概念、特質動機等才是決定人們行為及表現的關鍵因素。績效管理是用人的方法之一，也是目前人力資源管理最受關注的焦點之一。績效管理的關鍵是如何發揮人的潛能，創造最大績效，使員工和組織均衡得到發展。基于勝任特征模型的360考核反饋評價機制能夠從多個側面考核員工和管理者，并能提供反饋和員工發展的建議，是用人過程中最常用的技術。

最后一個流程是留人。留人的過程就是薪酬管理和員工關系管理模塊。設計出合理的薪酬管理制度，建立員工付出與回報相一致的公平公正薪酬體系已經成為人才競爭中最為重要的一項人力資源管理策略。但是，隨著經濟發展和社會文明進步，薪酬因素在吸引和保持人才方面的作用日漸弱化。許多優秀人才更看重企業文化方面深層次因素，重視個人作用能否得到充分發揮，個人人生價值能否得到實現。企業文化方面的因素是吸引人才的最核心、最具持久性的因素。現在企業管理中有一種觀點被稱作向解放軍學管理，我們都知道解放軍打勝仗重要的因素之一就是精神力量。回顧解放戰爭時期的戰斗歷史，我們發現我軍即使在失利后也會敗而不潰，潰而不散。有學者研究過紅軍爬雪山過草地的歷史，發現在歷史上只有兩支隊伍能夠翻過雪山草地，就是紅軍戰士和信教的僧侶。可見強大的精神力量凝聚人心，鼓舞士氣之威力。一個企業要想把員工隊伍打造成像解放軍一樣特別能吃苦特別能戰斗的出色團隊，必須凝聚出強大的企業文化，吸引保持優秀人才聚集在企業周圍，共同實現為家庭、企業、社會、國家作出貢獻的目標。

（作者單位：河南發展三江置業有限公司）