讓離職者變成回歸者

高成本壓力下的HR創(chuàng)新

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示：2011年，89.0%的企業(yè)將對全體員工進行加薪，漲幅度為平均8.4%，為2008年以來最高水平。但是考慮到2011年的高通脹，這樣的漲薪并不令員工興奮。同時，關鍵人才的競爭也到了白熱化的階段，而更高的薪酬成了企業(yè)保留和吸引人才無法逃避又不堪重負的手段。

HR能通過哪些創(chuàng)新之舉，來化解企業(yè)燃眉之急呢？

在高成本和人才競爭的雙重壓力下，讓離職員工重回公司效力，無疑是明智之舉。

每個公司都會面臨關鍵員工離職的情況，但這并不意味著我們就永遠失去了他們。人力資源部如何把他們變成“回歸者”呢？

現(xiàn)階段的中國人力資源市場變化很大，已不再是一個低成本的勞動力市場，就算是在二三線的城市，人力資源市場競爭也會變得越來越激烈。

當然，一個現(xiàn)實問題是，每一個公司都不可能保證百分之百的員工都愿意繼續(xù)在這個公司供職。無論你公司的聲譽在這個行業(yè)里有多好，或者你公司的待遇有多高，總是有員工希望找到其他的發(fā)展機會。

其實我們讓離職者回來，無論是顯性成本還是隱形成本，都要比招聘一個新員工要低。當然，公司不是必須對每個離職者都要這么做，但對于那些關鍵崗位的人才，如果他們愿意回來為公司效力，我們?yōu)槭裁床粸檫@些已經(jīng)熟悉公司，又獲得了新技能的人才創(chuàng)造機會呢？

下面，我就來談談如何讓這些離開公司的員工，重新回來工作？我們怎么才能做到？挑戰(zhàn)在哪里？

離職不是壞事

為什么我們希望離開的員工回來？因為如果一個員工在最初能夠被雇主所聘用，就表明他對公司有價值，同時也表明他完全有可能再次為公司創(chuàng)造更大的價值。

離職員工是否愿意回歸，最主要是取決于這個公司和員工的關系，以及這個員工離開公司的原因。

原雇主面臨的一個挑戰(zhàn)是：如果離開公司的員工再回到原來的公司，這個人已經(jīng)不再是離開時的狀態(tài)了，他們很可能已經(jīng)有了新的職業(yè)規(guī)劃，并且也學習了一些新的職業(yè)技能。這就需要原雇主制定一個新戰(zhàn)略，來吸引之前離開公司的員工回到公司繼續(xù)供職。

首先不要因為員工離職而破壞與他的關系。對于那些關鍵崗位的員工，要讓他們的離職變成一次非常好的體驗，體會到公司對他的重視和期待。比如：不要靜悄悄地送他們，而是要表現(xiàn)出公司對他們的欣賞、感激之情。在安拓國際，我們曾經(jīng)有這樣的例子：有一位員工離開的時候，公司老板送了一大束的玫瑰花，并表示我覺得你很珍貴，我們會非常想念你。

我們認為保留一個員工，或者讓他們還想回到原來的公司，最關鍵的一件事情，是我們與他的關系。

如果員工在離職時，公司的態(tài)度是：好吧！你現(xiàn)在就收拾東西走人！那么再想讓他回來，就很難。公司的態(tài)度應該是：我們愿意這個員工在今后職業(yè)規(guī)劃上有一個很好的發(fā)展，我們愿意支持他們在自己想做的行業(yè)中繼續(xù)發(fā)展。這就是我們一直強調(diào)的公司與離職者的“友情”。

保持情感聯(lián)系

如何保持這份友情呢？首先可以做到的是，跟他們繼續(xù)保留聯(lián)系。比如：我們可以送他們生日卡片、圣誕卡片。這個事情誰來做？應該由與之關系良好的經(jīng)理或者同事負責。另外，我們?nèi)肆Y源部門也可以參與其中。安拓國際現(xiàn)在有一個計劃，要建一個自己的網(wǎng)上社區(qū)，主要是針對之前供職過安拓的同事，讓他們時刻關注到公司的變化。我們還會把他們請過來參加一些活動甚至派對。

人力資源部門也可以通過比較流行的社交網(wǎng)絡，跟之前離開的員工保留聯(lián)絡，比如說微博，或者開心網(wǎng)。HR在此方面的工作，就是保留住員工之前與公司產(chǎn)生的友情。

對于雇主來說，我們需要記住的是，有野心的員工希望有更大的空間發(fā)展自我。他們的再次回歸，對雙方來講其實是互惠互利的事情。作為雇主來說，我們應該有這種能伸能屈的氣度。而且我們應該看到：在離開的期間他們有了新的經(jīng)驗、新的技能，他們比之前更加成熟。

我們有一個同事叫Robert，他是在上海工作的一位英國人。之前，他在我們競爭對手那邊得到了一個更好的工作機會而離開。但我們一直跟他繼續(xù)保持著聯(lián)系，保持著友情。他最近回到了安拓國際，承擔了更大的責任，也做到了更高的職位。他現(xiàn)在是我們安拓國際辦公室總監(jiān)，他的手下有40多位顧問為他工作。

當然，回到公司工作的前雇員也有自己的挑戰(zhàn)，有些員工會覺得：好馬不吃回頭草，我再回到之前工作過的公司是個失敗之舉。

雇主要幫助這些回歸者明白，這不是回到之前的原點。這是一次新的招聘，是一個新的起點、新的角色。這樣，凡是再次回到原雇主公司工作的員工，會覺得之所以我回來，是因為原來的老板賞識我。有些時候他們希望得到一些比較優(yōu)惠的政策，這一點，對于人力資源部要謹慎為之，因為如果現(xiàn)在已經(jīng)在公司供職的員工知道了的話，他們心里會覺得不舒服。

很多時候，員工回到公司并非因為有更好的待遇。Sarah也是我們上海的一個同事，她之前在英國工作。她離開公司選擇了一個新的行業(yè)，為自己個人職業(yè)發(fā)展提供了一個新的機會。但是她離開的這段時間，公司跟她保持著非常好的關系，安拓國際的總裁還參加了她的婚禮。現(xiàn)在她已經(jīng)回到了安拓國際。而她回來的原因并不是由于薪水或者頭銜的緣故。據(jù)她自己說主要是因為公司一直采取非常歡迎她回來的態(tài)度，這讓她覺得很受用。

做好離職者管理，這無疑是在這個高成本人力時代，HR的明智之舉。

（本文根據(jù)會議現(xiàn)場速記整理，未經(jīng)論壇嘉賓審閱）

責任編輯：李#8194;源