“以人為本”企業文化的構建導向

企業文化是企業在生產經營實踐活動中逐步形成的一種基本精神和凝聚力，是企業全體職工認同的價值觀念、信仰和行為準則。它通過企業的指導思想、經營宗旨、價值理念等方面體現出來，滲透到員工的身心之中，借以調整和激勵員工的行為，形成凝聚力和向心力，從而實現企業目標。優秀的企業文化，能夠將個人目標與企業目標融為一體，使員工在統一的價值觀念指導下愉快地從事本職工作，自覺地朝著企業的目標努力；優秀的企業文化能夠讓員工有成長發展的機會和自我價值實現的機會，它就像粘合劑，把員工凝聚在一起，使員工懷有歸屬感，自覺地為企業發展貢獻出聰明才智；優秀的企業文化強調精神激勵的作用，它關心、尊重、理解員工，懂得如何提高員工的自豪感和榮譽感，如何激發員工的工作熱情和積極性創造性。通過精神激勵，加強企業的凝聚力和向心力，從而引導員工行為，強化企業價值觀念。可以看到：優秀的企業文化強調的是“以人為本”，著重于從員工的內在激發調動積極性，實現人的價值。

因此，營造和構建以人為本的積極向上的企業文化，是企業全面打造和提升競爭力的需要，是企業生存和發展的需要，更是建設和諧社會的必然選擇。

從目前來看，企業文化在構建過程中在一些企業還存在著一些問題：一是一些企業對企業文化的建設特別是對“以人為本”文化理念的重要性認識不足，覺得企業的重點是生產、經營，沒有必要摘企業文化，作為企業員工就要給我好好干活，而不從根本上去考慮“怎樣才能讓他好好干活、愿意干活”。二是一些企業管理者對企業文化的理論只是通過報紙或培訓粗淺地了解或略知，因此不知該怎樣去體現“以人為本”，如何去調動員工工作熱情。三是一些企業雖然投入時間和精力去做了企業文化方面的工作，但效果不明顯，隨即又回到原來的管理方式上。四是有些企業沒有掌握企業文化的核心和要點，以為開展培訓和研討，造一些景觀，搞一些文娛活動，就是企業文化，用表象代替了精髓。看著轟轟烈烈，卻沒有真正從根本上解決問題。

凡此種種，說明企業文化的構建盡管在我國已有多年，但從實施的情況看，還有許多不盡人意的地方，特別是我國目前的企業以勞動密集型居多，員工人數大量積聚，對企業的管理方式和管理制度都提出了新的挑戰和要求。怎樣去建立一種適合他們成長、充滿人文關懷的新型企業文化，是目前眾多企業迫切需要解決的一個問題。

人是生產力三要素中最積極、最活躍的因素，也是企業財富的創造者，強調“以人為本”，就是要在管理中轉變觀念，把人放在首位，確立員工的主人翁地位，重視、尊重、理解、激勵員工，為他們創建和營造良好的環境和氛圍，搭建施展才能、謀求發展的舞臺，助推個人發展和自我完善。讓他們盡主人之責，做主人之事，盡職效力，努力奉獻，與企業共品甘苦、共求生存、共同發展，同心協力為企業做貢獻。因此企業必須樹立“企業即人”“企業為人”“企業靠人”的思維觀念。

薪酬是員工為企業付出勞動所獲得的報酬，是出賣勞動的全部所得。

薪酬是企業文化制度建設的一項重要內容。合理的薪酬，能夠讓企業吸引來人才、留得住人才，能夠讓員工發揮出積極性、創造性和聰明才智。企業在設計薪酬時，必須以人為本，以激勵為導向，全面地、前瞻地思考，使薪酬發揮出應有作用。

從廣義來講，全新的薪酬內容，應該包括兩部分：一是經濟性報酬——如基本工資、加班工資、獎金(獎勵)、津貼、公共福利、保險、股權激勵、知識和業務培訓、住房及餐飲補貼、退休待遇等；帶薪假期、公休、病事假待遇等。二是非經濟性報酬——如工作具有挑戰性、興趣性、成就感、社會地位、舒適的環境、便利的條件，能夠實現個人價值等。

在制定薪酬內容時，需要注意幾個問題：

第一，內容設計上要增強激勵性因素。上述的薪酬內容，可以歸納為兩類：一類屬于保健性因素，包括基本工資、加班工資、各種津貼、各種福利(包括公共福利、保險、退休待遇、住房及餐飲補貼、帶薪假期、公休、病事假待遇等)以及舒適的工作環境、便利的條件等。這類因素如果缺乏，會導致員工缺少安全感，會對企業不滿意，會造成員工的士氣下降、人員流失，影響工作熱情和積極性；另一類屬于激勵因素，包括獎金(獎勵)、股權激勵、有計劃的培訓、工作具有挑戰性、興趣性、成就感、社會地位、舒適的環境、便利的條件，能夠實現個人價值等。這類因素能起到挖掘潛力、提高效率、激發積極性的作用。

企業在設計薪酬時，在穩定保健因素的前提下，要側重增強激勵性的因素。如獎勵制度要公平合理，對參與管理、提出合理化建議的員工要及時給予肯定和獎勵；嚴格制定激勵計劃，充實和完善崗位調整、培訓(進修)、提拔、升遷的制度和辦法；為員工提供具有挑戰性、興趣性、成就感的工作等，這些都可以從不同角度、不同側面起到激勵作用，滿足員工的精神需求。

第二，獎金(獎勵)要具有針對性和靈活性。獎金(獎勵)是對員工超額完成任務或加倍付出的一種肯定和報酬。獎勵要有標準、有依據，要制定完善的獎勵辦法和制度，獎金(獎勵)針對性要強，要靈活地、及時地、公正地進行，讓員工明白為什么獲獎和怎樣做才能獲獎。

第三，福利項目的設計要考慮員工的個性需要。我們都知道企業福利是一筆很大的開支，但它屬于保健性因素，對員工的激勵作用不大，而如果忽視它又會影響到員工工作的積極性，因此福利項目的設計也是一項重要的工作。

福利包括兩種：一種是按照國家政策規定而設立的、具有強制性的法定福利，如企業必須為員工繳納基本養老保險、社會統籌醫療保險、工傷保險、失業保險等；另一種是企業根據員工的具體情況而設計的個性化的福利，稱之為企業福利，如為特殊崗位員工購買的各種商業保險、人身健康保險等，給員工的醫療補助、帶薪假期和旅游、健康服務和咨詢、法律保障等，還有為員工支付的各種教育培訓費、提供的職業規劃咨詢等。企業福利要根據員工的關注點和側重面的不同靈活設立，投其所好，突出個性，像菜單一樣讓員工自由選擇，不要搞成全員一樣，“人人都有”等于“人人沒有”，通過個性化、滿足個人需要的福利項目設計，增加員工對企業的歸屬感、滿意度和忠誠度。

第四，將經濟性報酬和非經濟性報酬有效結合，靈活運用。薪酬不僅為員工提供基本生活保障，還要滿足他的精神需求，鼓勵他成才、成長，因此，要根據企業具體情況，將經濟性報酬和非經濟性報酬有效結合，從物質上、精神上給予引導和激勵，這樣做才能取得意想不到的效果。

“以人為本”構建適合我國特色的企業文化，不僅能大大提高員工的工作動力，增強企業競爭實力，更能夠為企業的發展插上騰飛的翅膀。