國有企業分配制度的弊端與對策

如果從1984年黨的十二屆三中全會算起，我國國有企業的分配制度改革已經進行了二十多年。隨著經濟體制改革的不斷深入，國有企業在勞動、人事、分配三項制度改革的探索中參差不一，相當部分國有企業的三項制度改革尤其是分配制度改革嚴重滯后，已經不能適應社會主義市場經濟的要求，阻礙了職工積極性的發揮和企業生產力的發展。分配制度改革是企業改革發展的核心內容，只有形成合理的分配模式，才能調動組織成員的勞動積極性和創造性，引導企業進行技術創新、管理創新和制度創新，從而在激烈的市場競爭中占據優勢。無論從企業外部競爭環境考慮，還是從企業內部員工的根本利益出發，深化國有企業分配制度改革已是迫在眉睫，刻不容緩。

一、當前國有企業分配制度的弊端

隨著國有企業體制轉換和結構調整的不斷深入，國有企業分配制度中存在的矛盾和問題也日益充分地暴露出來。主要表現在：

（一）薪酬總額控制與企業經濟效益脫鉤

國有企業的人工成本往往呈現剛性的無規律的增長局面，這顯然已經突破了“兩低于”的收入分配調控原則。薪酬剛性一方面可能會由于人工成本過高導致企業在市場競爭中處于不利位置，另一方面則會增強員工的惰性。

（二）對薪酬分配公平性處理不足

不公平的感覺是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的根源。國有企業員工對企業收入分配公平性的不滿主要表現在：

1.內部公平性。在國有企業中，行政職務的大小、文化程度的高低、工作年限的長短都在工資分配中具有重要影響。技術、管理、信息等要素的價值并未得到完全承認；企業內部復雜勞動與簡單勞動、腦力勞動與體力勞動的區別在收入水平中雖有反映，但界限模糊，差別甚微；企業內部的工資改革更象是一種工資普調，使平均主義分配趨于制度化；勞動報酬與勞動貢獻嚴重脫節。由于對不同職位價值的重要性認識不足，導致平均主義和論資排輩現象長期存在。

2.外部競爭性。主要表現在企業員工的工資水平與市場價格脫節。調查顯示，目前大部分國有企業在工資水平上存在“一高一低”現象，即一般職工的工資水平高于勞動力市場價格，而管理人員、技術人員、關鍵崗位人員的工資水平則普遍低于勞動力市場價格。從而造成企業內部冗員與人才結構性短缺并存的局面，“人才留不住，冗員出不去”，企業的可用人才大量流失。

3.個人激勵性。面臨的主要問題是激勵方式不合理，激勵措施不到位，激勵效果不及時，職工個人的收入與其貢獻聯系并不緊密，工作缺乏動力，不能有效地激勵員工圍繞企業的經營戰略和發展目標開展工作。

（三）薪酬結構復雜，分配理念模糊

國有企業由于歷史的原因，形成了名目繁多的薪酬項目，各個項目之間又缺乏必要的內在聯系，給管理者帶來很大麻煩?？梢哉f，企業在制定薪酬體系的時候花費了很多的精力，并力圖囊括所有影響薪酬的因素，但工資改革的結果，卻引起了員工越來越大的不滿。企業在薪酬設計時試圖面面俱到，但選擇太多的結果必然導致哪個因素都未能得到強調，而企業所倡導的分配理念也難以落實到薪酬分配中。

（四）分配行為不規范

在國有企業中，勞動合同制大多只是定性地表示企業與職工之間的勞動關系，而對企業與職工之間的利益關系基本沒有作出定量的規定。這就使得國有企業工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場的主體地位被忽視。不少國有企業自行設立、獎金、津貼、福利項目，種類繁多，項目繁雜，分配中平均主義普遍，隨意性較大，使得薪酬的激勵作用甚微，但卻耗費較多的工資資源。

（五）績效考評不科學

績效考評是對勞動者進行獎罰激勵的基本依據。沒有科學的績效考評，就不能體現出勞動者的個體差異，分配制度的改革和激勵目標的實現就會化為泡影。而國有企業目前的分配體制，缺少的恰恰就是嚴格的、系統的、科學的績效考評體系。績效考核不科學、欠公平，使得薪酬的激勵作用下降，造成員工滿意度不高。

二、國有企業分配制度改革的具體對策

國有企業的分配制度改革決不能是簡單的模仿照搬，必須結合企業的生產經營實際，采取適宜靈活的分配方式，不斷激發廣大職工的生產潛力，努力增強企業的創新能力。

國有企業的分配制度改革可以從以下幾個方面作以嘗試：

（一）從激勵普通勞動者的角度出發可以采取的分配對策

1.拉大熟練勞動與非熟練勞動的收入差距

熟練勞動與非熟練勞動所創造的價值是不一樣的。他們的勞動成果的區別，不是僅僅反映在勞動數量上，更重要的是反映在勞動質量上?；谶@樣的認識，熟練勞動與非熟練勞動在收入上也應該有差距。

2.進行效率獎勵

進行效率獎勵，主要是考慮勞動成果的數量和質量。這是針對普通勞動者的。對于普通勞動者來說，只要按照企業的要求完成了生產任務就應該付給他勞動報酬，多勞多得，少勞少得，至于生產出來的產品賺不賺錢和他們沒有關系。

（二）從激勵管理人才和技術人才的角度出發可以采取的分配對策

1.拉大復雜勞動與簡單勞動的收入差距

這里所說的復雜勞動，主要是指從事生產、經營、管理工作的人員和從事產品開發的人員，也就是指管理人才和技術人才。拉大復雜勞動與簡單勞動的收入差距，主要就是拉大從事生產、經營、管理和技術開發工作的人員與普通勞動者之間的收入差距。這也是符合馬克思主義勞動價值論的。馬克思說過，復雜勞動等于倍加的簡單勞動。

2.提高生產骨干、關鍵崗位和重要職能部門的收入水平

市場經濟，決定了企業的發展要求實現管理、信息、資金、技術、勞動等生產要素的多種渠道、多種途徑、多種形式的投入與結合。一切生產要素及其產權都將成為商品，并表現在市場經濟體系和企業的經濟活動之中。生產要素由市場進行配置，生產成果的分配原則只能是按生產要素的貢獻進行分配。提高骨干員工、關鍵崗位和重要職能部門的收入水平，是按生產要素貢獻分配原則的具體實踐，是市場按效率分配原則在企業內部的具體體現。

（三）從激勵經營者的角度出發可以采取的分配對策

1.進行效益獎勵

進行效益獎勵，簡單地講就是賺不賺錢，這是針對管理人員的。因為管理人員承擔著相應的經營風險，其本身也就包含著對經營成果的分享和以經營成果進行激勵。這也體現了風險、責任、利益相統一的原則。

2.實行年薪制和股權激勵

年薪制的實施對象應該是企業的主要責任者。經營者的年薪收入由基本年薪和業績年薪組成，基本年薪主要根據企業規模、經營難度和勞動力市場價格確定；業績年薪根據經營業績和目標責任確定，可以采取貨幣形式，也可以采取股權形式。股權激勵有利于建立對經營者的長期激勵機制，符合條件的企業應積極探索股權激勵的分配形式。

（四）從建立企業薪酬體系的角度出發可以采取的分配對策

1.實行企業業績與員工薪酬聯動

將員工工資與福利打包，在分析企業歷史薪酬數據、參照勞動力市場價格和對企業業績進行科學預測的基礎上，建立企業業績與員工薪酬聯動機制。這樣做，一方面使得員工收入與企業業績正相關，消除了員工認為企業效益提升而員工卻沒有從薪酬待遇上享受到企業發展成果所引發的質疑；另一方面實現了人工成本隨企業的經營狀況有規律的變動，增強了企業對人工成本的控制力度。

2.建立以崗位（職務）工資為主體的分配制度

在工作分析和職位評價的基礎上，建立以崗位（職務）工資為主體的分配制度。從事什么崗位的工作，就拿什么崗位的工資，而不論其年齡大小、學歷高低、資歷深淺。崗位（職務）工資制度不承認資格，可以最大程度地滿足員工對于分配公平性的需求，從而激發員工的工作積極性和主動性。

此外，國有企業還可以積極嘗試推行工資集體協商制度、區分知識性工種和經驗性工種并適當提高知識性工種的工資水平等收入分配渠道。

三、建立科學的績效考評體系

績效考評是指通過對員工績效目標的設定、評估、反饋和確認，使員工及時了解自身工作績效與整個企業整體績效以及企業發展之間的關系，從而激勵員工充分發揮自身潛能，促進實現企業的經營目標和發展目標。簡言之，就是通過實現個人績效，從而提高整個組織的整體績效。

收入分配與績效考評是親兄弟。沒有科學的績效考評，薪酬的激勵功能將不會得到有效發揮。美國哈佛大學教授威廉#8226;詹姆士研究發現，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%—30%，科學的、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%—80%的潛能也發揮出來。只有對員工的業績進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業績貢獻，提供合理的薪酬，激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力，最終實現企業的整體目標。

國有企業要在改革收入分配制度的同時，配套進行績效考核制度改革，切實建立“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的人力資源管理模式。

國有企業分配制度改革的成功與否，所采取的分配對策是否適宜，關鍵在于制度和對策本身所帶來的激勵作用的有效性。國有企業應積極嘗試確立按生產要素分配的原則，這樣才能從根本上打破平均主義的基礎，調動廣大職工的積極性，形成勞動、資本、管理、技術、信息等各生產要素的大聯合，增強各種生產要素所有者的凝聚力和向心力，最大限度地爭取利潤，把國有企業真正做大做強。

(責任編輯：李孟明)