高新技術企業核心員工忠誠度及其管理研究

摘要：高新技術企業在穩定核心員工上使盡渾身解數，招數也是五花八門。企業要善于總結出一套穩定核心的法寶，而很重要的宗旨就是保持核心員工的忠誠度，這是任何企業都要把握住的關鍵點。以下將結合高新技術企業員工忠誠度及其管理。

關鍵詞：高新技術 核心員工 忠誠度

對核心員工的管理便帶有特定的含義，即從組織戰略出發，定位于核心員工的保留，盡可能延長核心員工在組織的服務年限，在此基礎上對其進行系統化的激勵與開發，進而吸引更多的優秀人才成為組織的核心員工，實現組織的發展目標。同時也應認識到，對核心員工的管理是一個系統工程，不是人力資源管理一、兩個方面做好就能解決問題的，必須結合組織發展戰略進行以留住核心員工為目的的系統化、動態化管理，尤其是核心員工的直接主管要配合組織的人力資源管理制度處理好與核心員工的關系，在管理中主要采取彈性管理。

一、核心員工的界定

所謂核心員工，是指企業核心能力的主要創造者，他們具有高度的勞動力稀缺性和企業價值性，一般擁有專門的技術、掌控企業核心業務、控制關鍵資源、洞悉企業商業機密，具體包括高層管理者、研發骨干等知識創新者以及高級技術工人等。核心員工的特點決定了他們在組織生產運營和戰略實現中的重要地位和突出作用，使其成為組織重點保留的對象，同時，組織戰略的持續性和組織架構的相對穩定性要求核心員工的流動率必須合理、可控。這是一個微觀層面的人才安全問題，一旦核心員工流失將給組織造成無法挽回的核心能力損失，加大組織生產成本和管理成本，延遲戰略目標的實現。

二、高新技術企業核心員工忠誠度培養的關鍵要素

在培養核心員工忠誠度過程中，有兩點最為關鍵：

首先，公平、公開、公正。核心員工通常具有比一般員工更強的自尊心和尊重需要。如果高新技術企業在人力資源管理方面不夠公平、公正，而有任何“貓膩”的話，核心員工會感到自尊心受到傷害，就會拂袖而去。只有透明的人際關系才會讓核心員工舒心工作，漸漸培養其對高新技術企業的忠誠度。

其次，適當授權。忠誠度與信任度密切相關，要培養核心員工忠誠度就要對核心員工充分信任，而信任的表現之一就是授權，未得到充分授權的核心員工會感到缺乏個人發展空間，工作也會缺乏激情，他會尋求更能發揮才能的工作機會，那么對高新技術企業的忠誠就無從談起。有人說過，人們往往在感受到被關心的時候才感到自信，他們希望這種關心能用金錢或無形的方式表達。只有他們感到你在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。而待遇，薪酬就表達了高新技術企業的這么一種“關心”。如果這種薪酬體系是公平的，那么會起到激勵員工的作用并以此來培養員工的忠誠度。對于核心員工也是如此，雖然他們對薪酬不像一般員工那么看重，但高薪是對其能力的充分肯定，感到自己受到關心與尊重，核心員工就會培養起對高新技術企業的忠誠度。提拔與忠誠度的關系與待遇和忠誠度的關系道理是相通的，提拔員工使員工感到受重視會提高對高新技術企業的忠誠度。對于核心員工這一點表現得尤為突出，在核心員工的離職理由中缺乏個人成長空間占有很大比例，如果核心員工在高新技術企業中能夠不斷地被重用，不斷地受到提拔，那么其忠誠度一定會相應提高而更具奉獻精神，因為提拔可以滿足核心員工更高層次的需求——自我實現的需要。所以，在培養對高新技術企業的忠誠度方面，對于核心員工來說，提拔要比待遇更為有效。如果培養員工的忠誠度取得成功，其最高境界就是實現員工的自我管理。

三、提升高新技術企業核心員工忠誠度的措施

1.讓核心員工的精神世界充滿熱情

核心員工在精神方面的渴求遠大于物質方面，這是他們的工作內容以及所承擔的工作責任和壓力所決定的。因此，非常有必要從以下方面對他們進行精神激勵：

(1)擴大工作范圍，提高工作權限，讓核心員工得到他們渴望的信任；

(2)通過構建扁平化組織、設計更利于交流的工作環境、倡導合理的非正式溝通等方式，實現核心員工在高新技術企業內部順暢、無障礙的溝通；

(3)應用具有引導性、隱蔽性的表揚，以公開與非公開相結合的方式，傳遞對核心員工最關心的、具體的事情的贊賞；

(4)容忍但不放縱核心員工的不足與缺點；

(5)營造自主創新、具有團隊精神的高新技術企業文化氛圍，鼓勵核心員工充分參與、個人積極進取以及努力奮斗。

2.掌握核心員工薪酬激勵的藝術

盡管在大多數的情況下，薪酬已經不再是激勵核心員工最重要的因素了，但作為衡量自我價值的尺度之一，把握以下的內容還是可以通過薪酬有效地提升其忠誠度：

(1)提供與核心員工技能、崗位以及實際所做貢獻相聯系、兼顧內部公平和具有外部競爭力的薪酬，這一點無論是對于激勵核心員工還是其他員工而言，都是非常重要的；

(2)可將核心員工的薪酬劃分為“基本工資”、“股份收入”、“風險收入”和“期權收入”等4個部分，并在其中將其現有忠誠度水平也作為一個考慮因素，充分反映其人力資本投資和所擁有的知識要素產生的收益回報，其職業風險的補償以及其行為所產生貢獻的滯后性；

(3)有針對性地確定固定報酬(由基本工資構成)和浮動報酬(由后三者構成)的比例，例如對于管理類核心員工應該提高固定部分的比例，而對于銷售類核心員工則應該使浮動部分的比例高一些；

(4)為避免核心員工之間的相互猜疑，應特別注意薪酬發放方式的公開和透明，類似私下發放紅包獎勵的做法是不可取的；

(5)為保證薪酬的激勵作用，在總額不變的前提下，適當增加獎勵的頻率，降低單次獎勵的金額，并靈活掌握部分薪酬的不定期發放。

四、結論

總而言之，核心員工作為高新技術企業致勝的關鍵資源，其忠誠度的提升對高新技術企業發展有著非常深遠的影響。高新技術企業只有從核心員工的角度來思考問題，制定決策，實施體現“人本管理”思想的激勵措施，才能使他們對高新技術企業形成主動的忠誠。

參考文獻：

［1］馮威著.員工與組織關系研究［M］.新華出版社，2007.5

［2］李平主編.核心員工決定成敗［M］.北京工業大學出版社，2005年09月第1版

作者簡介：夏廣文(1973年-)，性別，男，遼寧省鞍山市(籍貫)，(職稱)中級工程師，本科(學歷)，研究方向：企業管理

(責任編輯：李孟明)