舞好績效管理“雙刃劍”,提升員工滿意度

摘 要:績效管理是一把“雙刃劍”，科學合理的運用能激起員工努力工作的積極性和熱情，提高工作效率，激活整個團隊。但如果運用不當，會造成員工對實施過程或獎罰結果產生強烈不滿，導致不理想的工作態度和績效結果。本文通過分析績效管理中對員工滿意度的影響因素，表明了在績效管理中應關注的幾個環節。

關鍵詞:績效管理溝通激勵滿意度

中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2011)06(c)-0219-01

績效管理自引入中國，至今已幾十年了，績效管理各類型的理論也相對成熟。從360°績效考核到基于目標管理的績效考核，從KPI績效考核到平衡計分卡績效考核，國內不同層次、不同類型的企業中都應用過或者正在應用。但是，企業推進績效管理的過程中非常困難，績效管理這把“雙刃劍”讓管理者在管理的過程中始終“痛并快樂著”。

1 績效管理是一把“雙刃劍”

關于績效管理，有這樣一句話:“不搞績效等死，搞了績效找死”，這句話雖然有些夸張，但卻真實的道出了企業管理者對績效管理工作的無奈。績效管理是一把“雙刃劍”，運用得當與否，直接關系到企業的發展。

績效管理作為人力資源管理的一項核心職能，對提升組織和個人的整體績效發揮著非常重要的管理職能。如果運用得當，能激起員工努力工作的積極性和熱情，提高工作效率，實現組織持續、快速發展。有效的績效管理是提高企業人力素質和實現企業目標的關鍵環節。成功實施人力資源的績效管理，為企業如何提升核心競爭力提供了遠景和方向。另一方面，它在應用中存在著很多藝術性成分，比如考核指標的設定、績效面談的策略等，如果掌握不好，會導致員工強烈不滿，有可能導致不理想的工作態度和績效結果，使員工對績效管理產生畏懼和逆反心理。

2 績效管理中影響員工滿意度的原因分析

在績效實施過程中，由于勞資雙方的主動與被動關系及其他主客觀因素的影響，而且企業整體目標和個人目標很多時候存在一定的差距，從而導致績效管理過程中員工滿意度不高，這些矛盾體現在以下幾方面。

(1)重考核，輕管理，造成抵觸情緒

一提到績效，員工首先想到的是要接受考核，而很少能夠想到是一種對工作的輔導。這樣重考核、輕管理的思想，往往使員工在心里對績效管理產生誤解。由于考核往往是對員工過去工作表現做出評估，考核結果用來對員工進行獎懲，績效考核結果不好的員工會感受到比較大的壓力，因此員工往往是不積極參與，很自然的對績效考核產生抵觸情緒。

(2)缺乏溝通技巧，造成對立局面

溝通作為績效管理的核心要素，對提升員工滿意度扮演著重要的角色。但是有些管理者缺乏溝通技巧和方法，不知道溝通什么內容、如何溝通，或者對員工的提問不能夠得體回答，導致溝通不暢，效果不好，影響到整個績效管理體系。使員工產生誤解，造成難以消除的對立局面。

(3)缺少互動過程，影響參與積極性

績效管理是企業與員工互動的過程，但是，實際實施過程中，往往成為了企業管理者的“獨角戲”，沒有充分考慮員工的因素，只是一味從企業角度制定目標計劃，而員工只是被動接受企業制定的各項目標。造成了績效管理不但沒有激勵作用，甚至讓員工認為績效管理只是管理者的工作，自然而然的影響員工參績效管理的積極性。

(4)缺乏公平性，造成不信任感

績效考核結果的公平是企業最基本的要求，如果考核結果不能保證公平，員工的心情必然受到影響，怨言情緒將在企業蔓延，導致考核結果沒有說服力，員工不認同考核結果。所以，企業在設計和實施中，都要把公平作為一個重要因素加以考慮。

3 提升員工滿意度的有效途徑

(1)注重結果，更強調過程管理

考核結果不是績效管理的終極目標，只是判斷員工某階段工作成績的依據，各級管理人員不應僅強調績效管理的考核功能，更應重視績效管理的發展提高功能，并始終堅持以動態的績效溝通貫穿于員工工作的全過程。考核結果只是對員工工作目標完成情況、員工技能的一種確認，是企業對員工以往工作業績的認可或否定，應該在整個績效考核的過程中，通過上下級之間的充分溝通，讓管理者隨時了解部屬的工作進程，對工作過程實施管理，通過績效輔導和改善，有針對性的幫助員工發展和提高，這樣才能真正提高員工績效和員工滿意度。

(2)重視溝通藝術，提高溝通技巧

績效管理從根本上講就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程，溝通貫穿于績效管理的全過程。因此，掌握好溝通的藝術，對提高員工滿意度具有非常重要的意義。管理者與員工溝通首先要真誠，以誠實為基準的溝通可以激勵員工越過障礙進行真正暢通的交流，可以使員工干勁十足，是員工全身心投入工作的有效推動力，更是提升員滿意度的有利杠桿。其次，要學會傾聽，主管應盡量撇開自己的偏見，耐心的聽取職工的講述，理解對方的談話內容，鼓勵員工敞開心扉的講下去，這樣往往能更全面地了解員工績效的實際情況，幫助分析原因，這樣員工會得到心理的一種慰藉，使員工的滿意度提升。另外，還要掌握溝通的技術，比如要就事論事、不聯想、不隨便定性;少用“你”，“你們”，多用“我們”來展開話題等，這些溝通技巧都有助于員工和主管達成共識，有助于提升員工的滿意度。

(3)構建互動過程，實施參與式管理

做好績效管理就要保持與員工互動，從績效目標的設定開始到最后的績效考評，都必須保持共同協商決定，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，使員工失去參與的積極性。因此，為保證績效計劃的有效性和針對性，要讓員工參與到績效計劃的過程中，由主管和下屬進行有效溝通后達成。績效計劃制定后，主管還要不斷的關注計劃的執行情況，并及時與部屬進行動態溝通，探討為達到績效目標所需改善的方面，輔導和幫助員工達成工作目標。通過互動，鼓勵員工參與，使他們感到自己受到重視，無形中使工作熱情倍增。

(4)考核公開透明，保證公平客觀

不公平，就不可能發揮考核應有的作用。在考核中，各級領導和人事部要排除一切干擾，本著實事求是的精神、客觀、全面、真實地考察和評價工作人員，需摒棄個人的好惡恩怨，防止用感情和偏見代替制度。同時，考核的結論應對本人公開。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考核中可能出現偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。對每一個員工來說，每一個人渴望在成績面前得到應有的、公平的待遇。當公司評判他們的工作績效的天平有所傾斜時，員工就會感到不安和不滿。所以進行公平、有效的績效考核，可以增強員工對績效管理的信心，提升員工的滿意度。

參考文獻

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