民營針織工廠“過年荒”現象解讀及對策

摘要：珠三角地區民營針織工廠近年備受“過年荒”問題的困擾。春節后工人的大量流失使工廠生產力下降、技術外流，嚴重阻礙企業的生存和發展。對這種周期性工人流失進行深入剖析，找出有效解決途徑，幫助民營針織廠走上健康發展之道，將帶來巨大的社會經濟效益。

關鍵詞：民營；針織工廠；過年荒

中圖分類號：F276 文獻標志碼：Ａ文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０11）08－０050－02

引言

珠三角地區一批以電腦機械為主要技術的小型民營針織廠，近年來每到春節假期結束，都受到同一問題的嚴重困擾——作為生產主干力量的外來務工人員，節后的報到率非常低。這些流失的工人或跳槽到其他紡織廠，或轉移到其他地區務工，部分則自立門戶另謀生計。

在競爭異常激烈的行業背景下，一方面，一線工人的熟練程度通過影響產出率、產品質量、生產成本等各方面因素直接影響著針織工廠的基本生存能力；另一方面，小型針織廠差異化競爭的核心在于其原創性技術設計，卻在日常生產中被工人普遍接觸，工人的流失同時使工廠的技術和設計流出，為針織廠帶來無法估量的潛在損失。

面對“過年荒”現象帶來的嚴重影響，經營者有意識地嘗試各種方法，期求改善。比較典型的做法包括年末工資延到年初報到發放，或建立獎勵制度，對年初報到者獎勵獎金。但問題并沒得到有效治理，部分工人年后領取拖欠的工資或獎金后就會離開。

本文將對民營針織廠的“過年荒”現象進行解讀，尋找其誘發因素，并提出有效的改進建議。

一、問題分析

觀察針織廠對過年荒問題的處理方法，不難發現其經營者對雇傭關系的理解較為單純，仍停留在以錢為單一衡量標準的觀念中，且對問題缺乏深究，希望僅憑年前后一些特殊措施就把能問題解決，結果適得其反。要從根本上解決 “過年荒”難題，首先應深入分析影響工人流失的主要因素。

（一）工作因素

1.民營針織廠一般規模較小，有一定輪休制度，但工作強度較大。逢訂單較多時，日常生產不能滿足需要，就會要求工人無條件加班，其8小時工作制經常無法保證。另一方面，由于經營者管理觀念的固化，視工人為刻板的生產工具，缺少溝通和設身處地的考慮，很多時候生產安排的不合理導致工作強度遠遠超過工人的身心負荷能力。

2.工人大多并無簽訂正式合同，作為臨時工，不但在日常工作中缺乏基本的福利保障，當遇上工傷意外時，得到的賠償亦完全由經營者單方決定。和針織生產一線崗位的巨大安全風險和工傷后續影響相比，工傷工人所獲得的賠償基本上是杯水車薪。在工作安全性方面，工人得不到有效的保障。

3.工廠的管理崗位大部分由與經營者有裙帶關系的人員擔任，一方面導致工人在工作中沒有明朗的發展前景和升遷機會，缺乏深層次的工作原動力，對工作熱情不高；另一方面，這種裙帶關系的管理者在管理能力和溝通技巧方面水平參差不齊，不重視和工人的精神交流、和諧工人和工廠的關系，亦無法形成或傳播工廠的企業文化，導致工人對集體和工廠的感情都很膚淺，只停留在物質追求上，工廠缺乏凝聚力。

4.經營者對薪酬體系的制定中，雖然有意識地規定薪酬與工作量掛鉤，但管理較混亂，其具體執行常以經營者的意志為轉移，缺乏穩定性和公信力，常使工人無所適從。另外，薪酬體系針對過年前后的設置作為挽留工人的手段過于單薄且非常不人性化，如扣留年前工資，要求工人年后報到才發，這種舉措對工人尤其是來自傳統習俗保留得更為全面的農村務工人員來說，相當于摧毀其一年中的最大期盼：回鄉過一個相對寬裕的春節。工廠在年前刻意拖欠工資的挽留政策刺激下，使工人容易產生辭工的逆反心理。

（二）生活因素

1.外來工人生活范圍狹窄：車間—食堂—宿舍。針織廠沒有提供康樂活動場所，也沒有組織工作以外的集體活動，節假日缺乏對工人的慰問和關心，鮮少關注工人的生活狀況。工人對工廠除雇傭關系外無情感可言。

2.外來務工人員具有強烈的鄉里團體意識，同鄉或類似關系的工人間有著濃厚的情感紐帶，他們形成的小團體一方面有著共進共退的行為特色，當一個工人由于各種原因決定離開工廠時，往往會影響團體內的其他工人同時選擇離開；另一方面，小團體內會經常交流各種信息，當知悉有提供更好條件的同行時，已在職的同鄉會把小團體里其他成員介紹進去，人員流動非常高效。沒有正式合同的相互約束，工人亦沒有忠誠度的觀念，這一情況加速了這種人員流動的發展。

（三）外部因素

1.春節回鄉期間，是工人自我反思最激烈的時期。行裝收拾伴隨的年度收益總結、家鄉探親伴隨的各種比較或信息交流，都會刺激工人去重新審視自己的擇業規劃，過往一年對工作的不滿在比對中易被非理性放大，春節期間辭工的情緒達到峰值。

2.每年春節假期之后大批工人從農村回流到城市，這一現象已從勞工市場供需重新匹配的重要契機發展成固定旺季。對工人來說，這意味著一年中最適合離職和重新擇業的機會。無論是出于對原工廠的不滿，還是出于對自身職業規劃的新定向，工人流失集中到節后期間勢成必然。

二、解決建議

根據上述剖析，“過年荒”現象的發生，并非由春節休假引起，而是在長期的工作中各種因素的累積，乃至春節的激化和節后契機的出現而引發的。有鑒于此，工廠對工人的挽留措施亦應立足長遠，結合節后采取針對性措施，以把節后人員流失的影響降至最少。

（一）薪酬福利機制

1.立足多勞多得原則，完善薪酬與工作量的換算制度。參考業內成熟的薪酬模型，建立細致、科學、公平的薪酬制度，在組織工人學習后，長期而嚴格地執行。通過建立合理的薪酬制度，可獲得工人的支持和認同，而長期的貫徹執行則很大程度穩定工人工作情緒，使之更投入工作。

2.建立年資評核和薪酬的關聯。如設立底薪規則，使得隨著為工廠服務的年資遞增，工人可享有更高的底薪。首先這是對工人貢獻的肯定，可提高工人的積極性；其次也是合同之外對工人的一種潛在約束：同行企業之間的薪酬并無太大的差別，對年資較長的工人來說，流動到別的企業獲得更高的工作報酬，是以放棄已在工廠的年資、放棄一筆很可觀的底薪為前提的，得不償失；而對于年資尚淺的工人，雖然現有工資水平和其他工廠的工資有差距，鑒于年資制度所提供的明確前景和陌生廠方的一切信息不明朗之別，工人仍有可能放棄跳槽的想法。

（二）激勵機制

1.完善獎勵機制的設置，尤其通過精神獎勵方面激勵工人投入工作。如評選各種榮譽稱號、在工作總結中公開表揚優秀個人或團體等，通過對工人工作成就的肯定，使之感到廠方的重視，增加對工廠的歸屬感。

2.鼓勵創新，對提出利于工廠發展的合理建議的工人予以物質或精神上的獎勵。激勵創新除了能增加工人對工廠的觀察和投入，從而增強工人與工廠之間紐帶以外，亦能幫助經營者發掘培養人才，推動工廠發展。

3.設立長期激勵制度，將一定額度的工廠股份購買權定期獎勵給有杰出貢獻的工人，具體人選由工人民主投票產生。一方面，優秀員工獲得直接鼓勵，能發揮個人影響力，帶動更多工人積極奮斗；另一方面，工人參與投票選舉獲獎名單，向工人傳達多勞多得的觀念和健康的競爭意識，增加工人和廠方之間的相互尊重，提高工人對工廠的認同。

（三）職業發展

1.工人的職業生涯規劃。作為外來工人，初始時大都抱著但求溫飽的心理，并無太多對將來的規劃。經營者可針對于此，在對工人的培訓中增加適度的職業規劃教育，并定期組織工人進行回顧，幫助工人建立發展的信念及渠道，贏得工人信任，使其產生歸屬感。

2.定期組織內部流動。針織廠生產采取流水線作業，單一工序重復度很高，工人長期從事會產生厭煩情緒。工廠針對較為簡易的幾種工序可定期進行人員調動，既可滿足工人求知、求新的愿望，激發其熱情，又有利于提高工人綜合能力，為工廠發展培養人才。

3.完善內部人員選拔制度，競爭上崗。在工廠里工作滿一定年限的工人都可參加年度評選，通過部門、上級、同事等多維度打分，得出綜合評價，競爭升遷機會。廠方保證整個評審過程公開、公平、公正，并鼓勵全員參與。向工人傳播通過努力，他們也可成為管理者的觀念。讓工人把個人和工廠的發展捆綁在一起，增加投入感。

（四）工作環境

1.以安全為基礎，為工人提供良好的工作環境。通過完善生產安全守則并組織工人定期學習，規范生產現場管理，建立保潔考核制度，在工廠和工人共同努力之下，營造健康的工作環境，培養工人對工廠的歸屬感。

2.健全保險制度，降低安全事故風險。合理的保險制度，不但是對安全風險的一種有效分攤，亦是廠方對工人安危履行責任的舉措，能給予工人極大的心理安慰和鼓勵。

（五）工廠文化

文化是企業的靈魂。一個被工人共同認同的基本價值觀，直接決定著他們的行為方式，亦很大程度影響人員的去留。針織廠對自身文化的建設已是箭在弦上，通過培訓、主題活動等各種交互手段，讓工人在學習中對工廠文化逐步認同，并以此影響他們的行為，提升工廠的凝聚力，是工廠人員管理的長遠發展之道。

（六）工廠生活

加強與工人的溝通交流，培養集體情誼。工人獨在異鄉，有其特殊的情感訴求。機械化的工作以外，對工人進行人文關懷，通過設立溝通渠道，定期組織對工人進行慰問、節假日籌備集體活動等方式，令工人獲得情感上的滿足，提高工人對工廠的忠誠度。

（七）針對性措施

針對春節后勞動市場旺季的到來，工廠根據自身特色采取合理的措施留住人才、吸納人才。如考慮將年度獎金頒發時間從年底改設到年中，吸引工人慣性留駐；或設立針對性的人才引進計劃，對引薦優秀工人的在職員工，給予定額獎勵，以此填補流失人員的空缺，把“過年荒”所帶來的沖擊降至最低。

參考文獻：

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