淺析現代教裝企業管理創新

摘 要 當前，企業受到全球金融危機和企業本身內外部環境變化帶來的諸多不利影響，面對這些難題，從企業內部權責制度創新、決策力創新、組織結構創新、市場營銷創新、人本管理創新等5個方面，對管理制度創新進行研究。

關鍵詞 現代教裝企業；創新；管理

有關企業創新和創新管理理論

在20世紀初，熊彼特（J. A. Schumpeter）首先使用了“創新”一詞，并提出“創新是一個過程”。1939年，他在《商業周期》一書中，比較全面地提出了涵蓋廣泛的創新理論，他第一次提出，“創新”是影響經濟增長和社會變遷的一個獨立變量。另外，他在《經濟發展理論》中賦予企業家以創新者角色，認為企業家的創新行為是經濟發展的根本原因，是實行生產要素重新組合并推動國民經濟向前發展的主體。

現代企業管理創新的幾個方面

教育裝備企業與一般企業相比，雖然其服務領域、產需關系、產品特性與一般社會企業有明顯不同，但在企業管理創新方面，其一般規律則是完全相同的，而且在創新上，相對于一般社會企業而言，須有更高的要求和更強的使命感，只有不斷在創新方面努力，才能更好地適應教育教學不斷變化的要求。

此外，當前全球金融危機和企業本身內外部環境的變化帶來了諸多不利影響，企業更應及時提出有利對策，大力推進管理創新。具體而言，可以從5個方面入手。

企業內部權責制度創新

企業制度是企業運行的原則和規范，企業制度創新是企業管理創新的核心要素。制度創新就是要改變原有的企業制度，塑造適應市場經濟和現代化大生產要求的新的微觀基礎，建立起產權清晰、權責明確、管理科學的現代企業制度。

制度創新首先要解決企業所有者與經營者之間的信任問題。而信任機制的建立，取決于所有者、經營者以及基于二者之間的契約機制與約束機制的建立。其次，作為經營者的經理層人員要想取得企業所有者的信任除了不斷提升能力外，最重要的是要強化自身的職業操守與行為規范。再次，基于信任基礎的約束機制建立，管理者的管理過程對經理層的授權往往走極端，要么大事小事全部放權，一概不過問，全部由經理層處理，而不加任何監督；要么就大事小事全部攬在自己身上，事必躬親，事無巨細。之所出現這種現象，實際上就是沒有進行正確的授權管理。通常情況下，職責與權益是對等的，這樣才能真正激發經理層的積極性與主動性，授權的同時授責才是真正的授權管理。

推進企業制度創新，需要從實現企業經濟效益和社會效益最大化的目標出發，形成一種更優的制度安排，使企業具有更高的經營效率。企業制度創新的實質，是不斷調整和優化企業所有者、經營者、勞動者之間的關系，使所有企業成員的權利和利益得到充分體現，其積極性、主動性、創造性得到充分發揮。目前，我國企業制度創新主要是企業產權制度、經營制度、管理制度的綜合創新，其目的是建立現代企業制度，進一步提高企業的經營效率，以適應后危機時代更加激烈的國際企業競爭。

決策力創新

決策管理是企業管理中最重要的環節，企業領導駕馭市場經濟的能力，不僅是企業領導者水平的表現，更是事關企業在市場經濟競爭中能否站得住腳、扎得住根的關鍵所在，關系到整個企業的興衰成敗。而決策力、思想力取決于對事物把握的認知程度，決策的過程是思想力發揮作用的過程，思想的過程則是對材料的整理，并最終形成決策的過程。作為管理者，如何抓住事物的本質，把握發展的趨勢，來制定目標和形成決策至關重要。因此，企業必須運用現代企業信息系統，充分掌握各方面的信息，科學決策，應對多變的市場。

同時，在實踐進程中，企業還要不斷提升執行力和行動力。執行得正確與否，是檢查決策的重要標準。執行和決策是辯證統一的，我們要把握管理科學的規律，通過努力，使目標更合理、更科學，并科學地創造和實現目標。

組織結構創新

企業的組織結構，是為實現既定的經營目標和戰略目標而確立的一種內部權力、責任、控制和協調關系的形式。傳統組織結構的弊端，一是組織結構單一，權力集中，中小企業的組織結構多為直線型；二是組織中管理層級少，難于協調，組織結構過于扁平，管理幅度不平衡。

要想解決這些弊端給企業所帶來的不利之處，必須從以下幾點入手。

1）劃分設計管理幅度與管理層次。管理幅度是指，一名管理人員能夠直接有效地領導、控制的人員數量，它決定了管理者的管理層次數量。管理層次和管理幅度具有反比例關系，它們分別從橫向與縱向反映了企業組織結構的數量特征。具體設計時，必須考慮各企業組織的實際情況，充分考慮管理人員的能力、下級人員的素質、工作對象的復雜程度、溝通效率等影響因素。管理幅度是因組織、因人而異的重要的組織問題，所以，企業的管理者應根據影響自身企業管理幅度的因素，慎重地確定自己以及下屬管理人員的理想幅度。

2）劃分部門的設計。對工作進行分類、對人員進行分組，并在此基礎上建立任務、職責明確，便于管理的到位，提高工作效率，有效地實現企業目標。在實際運用中，很多優秀的企業經常同時采用多種劃分方法。如在一個企業內，按職能劃分設立人事部門、財務部門，按生產工藝設置生產部門等。中小企業應根據各自的目標、條件、業務活動的性質和特點等，選擇最適合的劃分方法，也可創造新的劃分方法。

3）職權劃分設計。職權設計工作一般包括兩方面：首先，職權的縱向結構和集權與分權的設計。職權的縱向結構一般由高層的經營決策權、中層的專業管理權和基層的作業管理權組成。決策權貫穿這職權的縱向系統，必須正確處理決策權集中與分散的關系。其次，是職權的橫向結構和部門職權分立與銜接的設計。就專業分工、同級部門之間的協作關系、有關部門之間的橫向制約關系來確定。分立與銜接必須要保證為各部門配置所必須的獨立職權，同時為部門之間的專業搭接相應的職權，以增強協作和促進良好的橫向協調。新形勢下，企業組織機構創新的方向是努力實現企業縱向結構扁平化、橫向結構綜合化、管理體制分權化、業務流程標準化、運行機制市場化、外部聯系網絡化。為此，需要建立和完善新的產權制度、新的用工制度、新的管理機制，根據需要進行公司兼并和戰略重組、對公司重要人員實行聘任制和選舉制、及時進行人員的調整與分流等。市場營銷創新

企業要想不斷發展壯大，必須進行市場營銷創新，不斷開辟和拓展市場。傳統營銷管理是通過大量硬性指標和規章制度來約束營銷人員，這樣往往造成管理者與被管理者之間的雙向溝通缺乏，管理的效率不高，組織績效低下。而且傳統的市場營銷是單向的，廠家通過媒體、廣告、展覽、產品目錄等方式向消費者傳遞信息，消費者完全處于被動的地位。

隨著網絡化的形成，網絡互動性這一特點為營銷者和消費者提供了互動交流的機會，從而使營銷者從產品構思、設計開始，直至生產、服務的全過程與消費者的需求之間的距離大大拉近，甚至可以使消費者本人不由自主地投入到設計、生產過程之中。知識和信息在管理中越來越起到至關重要的作用，以扁平型的數字化管理為代表的柔性營銷管理在獲取市場信息，促進管理者和被管理者溝通，激發人的主觀能動性、獨立性和創造性等方面具有不可比擬的優勢。因此，充分利用網絡，不僅有利于提高企業營銷信息傳播效率，實現產品直銷，降低經營成本，還能把營銷從單向轉變為互動式，從而使產品更加符合消費者的需要，同時也最大限度地提高企業的經濟效益。

另外，營銷產品要由物質轉向知識 。過去的營銷僅僅是賣給消費者物質產品，但隨著社會的迅速發展，顧客需求的不僅僅是單純的物質產品，還有附加的產品文化。因此，營銷的產品必須在保證質量的同時，還要附加文化產值。此外，營銷活動中也要注重向消費者傳播與產品有關的知識、信息和技能，以知識拉動需求，培育創造市場，讓公眾不僅在物質上得到滿足，同時還能得到文化知識熏陶。南京有志教學電子儀器設備有限公司就以“有志者，事竟成”這句典故的文化內涵，來勾畫出企業文化形象，使“有志”品牌在消費者心目中留下深刻的文化印象。

空隨著經濟社會的發展，企業的管理也從科學管理發展到以人為中心的人本管理。其核心都是首先確定人在管理過程中的主導地位，強調把人視為企業管理的核心和重要資源，充分調動和發揮員工的積極性和創造性，從而實現企業的目標。

人本管理創新

企業管理，從管理的對象上看，分為人、物及信息，于是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的盈利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。

企業人本管理的本質可以表述為：正確樹立以人為中心的觀念，對企業員工進行激勵，全面調動員工積極性的領導方法和藝術，企業文化建設，及其他以調動人的積極性為目的的管理方法和藝術等。

人本管理的途徑和方法，就是將員工定位為人才資源，進行理念、技能、綜合素質開發培訓，形成人力資本。將人力資本作為企業最大資源，按照資本運作規律，挖潛人力資本的能量，促進企業發展。為此，在企業管理理念上，將工作的重心轉移到致力于管理環境的優化，構建和諧的人際關系，營造人才競爭向上的氛圍；在人本思維的追求上，致力于員工思想的溝通、素質的提高和潛能的開發，采用逆向思維，站在員工的角度，考慮員工的所思所想，認真聽取、吸納員工的建議和意見，搭建企業與員工相互交流的平臺；在企業管理動作上，致力于管理體系的設計與實施，結合企業實際，建立以崗位星級管理為基礎，以崗位價值管理為手段，以崗位績效管理為目標的管理體系，以可操作性的實施方案，有效地促進管理的提升；在企業文化層面上，致力于核心企業文化的塑造，確立“管理科學、運行高效、技術精湛、人才優秀、作風過硬”的共同愿景，構成互融的層次愿景金字塔，以文化促進管理創新；在人力資源管理上，致力于職工需求的滿足，不斷豐富和滿足員工文化需求，營造人才成長的氛圍將員工的個人愿景與企業的愿景有機結合在一起，滿足員工的不斷進步的要求。

（作者單位：南京有志教學電子儀器有限公司）