工作滿意度和組織承諾與組織公正的關系研究

［摘要］ 組織公正對于員工績效產生很大的影響。提升員工的組織公正感是提高員工績效的關鍵。本文選取工作滿意度與組織承諾作為自變量，采用實證研究的方法探究其與組織公正的關系，為企業管理實踐提供參考。

［關鍵詞］ 工作滿意度； 組織承諾； 組織公正

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 23. 040

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）23- 0076- 03

1引言

組織公正感是組織中人們的公正感受，主要是對組織中公正的知覺，其關注的不是現實本身，而是對現實的知覺［１］。組織公正感影響著員工的行為，員工經常將自己的投入與產出之比與他人進行比較，希望自身的投入能夠獲得相應的回報，體驗其中的公正感。組織公正感可以促進員工的積極工作情緒，努力工作，保證員工的長期利益，對個人績效產生積極的影響，進而促進團隊的工作。在中國，企業對員工公正感缺乏足夠的重視。針對這一現實，本文選取工作滿意度和組織承諾兩個變量，采用實證研究的方法，探究二者與組織公正感的關系，以期為管理實踐提供參考。

２文獻回顧與研究假設

２．１組織公正

對組織公正的研究發端于Ａｄａｍｓ。他認為人們判斷分配公平與否不僅僅是看收入的絕對值，更重要的是與參照對象比較的相對值的大小。Ａｄａｍｓ提出的公平感主要是指報酬數量分配的公平性，比較偏重于分配的結果，因此其提出的公正被稱為“分配公正”或“結果公正”。但亞當斯的公正理論存在一些局限。研究者在后續研究中發現樣本對結果公正的感知還受到管理過程的影響。于是，１９７５年Ｔｈｉｂａｕｔ和Ｗａｌｋｅ通過對庭審過程的研究，提出了程序公正理論。他們指出人們希望擁有對解決爭端和分配方法的過程控制，這種現象被稱為公正過程效應或發言權效應［２］。他們提出一個決策是否公正的認知不僅僅來源于分配的結果，操作過程也同樣重要。１９８６年，Ｂｉｅｓ和Ｍｏａｇ［３］開始關注分配結果執行時的人際互動方式對公平感的影響，他們將其稱為“互動公正”。互動公正是指個體對公正的判斷在程序操作過程中受到的人際關系對待的方式。它關注的是程序實施過程中的執行者對待員工的態度和方式等對員工的公正知覺的影響，是有關分配結果的信息通過溝通方式體現出的公正。國內關于公平感的研究結果表明：組織公正對組織行為、組織承諾、薪酬滿意度、領導滿意度和離職意愿等變量有顯著的影響。領導公平對除薪酬滿意度之外的各組織效果變量均有較強的預測力［４］。２００３年國內學者劉亞、龍立榮、李曄在借鑒國外研究成果的基礎上，考慮了中國文化和中國人行為反應特點，構建了中國員工組織公平感的四因素結構模型——分配公平、程序公平、領導公平、信息公平［５］。

２．２組織承諾與組織公正

Ｂｅｃｋｅｒ［６］認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。Ｗｅｉｎｅｒ將承諾看成是一種規范性的動機過程，認為“組織承諾是使行動符合組織目標和利益的內化了的規范壓力的整合”。Ｍｅｙｅｒ 和 Ａｌｌｅｎ［６］提出了組織承諾３因素模型，編制了３因素組織承諾量表（３－ＯＣ），他們將組織承諾定義為“體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定”。

大量研究表明組織公正影響了組織承諾。Ａｎｄｒｅａ Ｂｒｏｏｋｓ和Ｇｅｒａｌｄ Ｚｅｉｔｚ［７］研究了組織公平和組織承諾的關系，發現程序公平和情感承諾之間強相關，分配公平、互動公平雖然和情感承諾之間相關，但相關程度沒有程序公平和情感承諾之間強烈。對于組織公平和持續承諾之間的關系，多數研究認為組織公平對持續承諾沒有影響。但我國學者的實證研究則發現組織公平和持續承諾之間正相關。根據以上研究成果，本文提出：

Ｈ１：組織承諾各維度與組織公正各維度呈正相關關系。

２．３工作滿意度與組織公正

Ｈｏｐｐｏｃｋ認為工作滿意度是指員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受。在工作滿意度與組織公正二者的關系研究中有以下觀點［２］：其一，程序公平優先于分配公平，持這種觀點的學者認為，雖然分配公平較之程序公平能更好地解釋員工報酬方面的滿意度，但程序公平對整體工作滿意度具有更強的影響作用。其二，分配公平優先于程序公平，學者認為程序公平是個人公平知覺重要的決定性因素，但分配公平對滿意度的影響更重要，分配公平比程序公平解釋了更多的變異。中國學者也提出了自己的觀點，中國科學院心理研究所盧嘉認為，程序公正與分配公正一樣，對工作滿意度有影響作用。劉亞、龍立榮、李曄研究認為，分配公正對薪酬滿意度的預測能力最強，程序公平對領導滿意度預測能力最強。根據以上研究成果，本文提出：

Ｈ２：工作滿意度各維度與組織公正各維度呈正相關關系。

３研究方法

本文采用明尼蘇達工作滿意度短式問卷和Ｓｐｅｃｔｏｒ［５］的工作滿意度問卷測量工作滿意度各維度，采用Ｐｏｒｔｅ的組織承諾量表［８］，測量組織承諾的３個維度，采用Ｎｉｅｈｏｆｆ 和Ｍｏｏｒｍａｎ［９］的組織公正量表測量組織公正的３個維度。此３個量表均是成熟量表，信度和效度得到多次檢驗。

針對北京地區的房地產公司，本文發放了調查問卷２９０份，回收有效問卷２７６份，回收有效率９５％。

通過利用ＳＰＳＳ １７．０對回收問卷的信度和效度進行檢驗。檢驗結果顯示，量表各因素的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓ α均超過０．７，說明本研究所用量表的內在一致性較好。因子分析結果顯示量表中最小的標準化因子載荷為０．６１９，所選變量對相應因素的最小累計解釋度為５４．１７５％，都具有統計意義上的顯著性（ｐ＜０．００１），說明量表所有因素都具有很好的收斂效度。

４假設檢驗與分析討論

本文使用相關分析檢驗組織承諾和工作滿意度各維度與工作滿意度各維度之間的關系。檢驗結果見表１和表２。

表１顯示，組織承諾各維度與組織公正大部分維度呈正相關關系（ｐ＜０．０１），僅留職承諾與互動公正不相關。因此Ｈ１基本得到驗證。

從分析結果可以發現：其一，企業給予員工高情感承諾，會給員工帶來較高的程序公正感，即對企業高度的認同，對企業產生的深厚感情。員工對組織的制度、政策以及制定制度和政策的過程接受度和認可程度會比較高，可以為員工帶來的較高的程序公正感。員工擁有較高的情感承諾，對組織各種制度分配的結果的認同程度也會較高，即產生較高的分配公正感。

其二，在企業中工作年限的增加、得到獎勵的增加等都可以增加該員工對所得利益的滿意程度，影響員工對企業的責任感和義務感。隨著責任感、義務感的增加，員工增強了對企業政策、制度和政策制定過程的認同感以及員工之間的人際關系的融洽度，從而獲得更高的組織公正感，即程序公正感、分配公正感和互動公正感。

其三，員工對離開組織所帶來的損失的認知并沒有因為組織中的人際互動公正而有明顯的改變，也就是說一個組織的互動公正的強弱與員工是否有意愿離職并沒有明顯的相關性，報酬數量分配結果的公正性與員工認為離職的損失大小有正相關的關系，但不明顯，相關性比較低。

表２顯示工作滿意度各維度與組織公正各維度之間也呈正相關關系（ｐ ＜ ０．０１），Ｈ２通過檢驗。

從分析結果可以發現：其一，組織對員工有較高的物質性回報，使員工獲得了較高的報酬滿意度，使員工在心理上增加對組織薪酬政策、制度以及制定過程的認同度。在這些政策、制度下所進行的分配也會使員工感到滿意，從而使員工擁有較高的組織公正感。

其二，晉升是企業肯定、提拔人才的主要方法。企業中有良好的晉升機制可以讓員工充分感受到自我價值逐步實現的過程，晉升后薪資和獎勵的增加更是讓員工感到心滿意足，同事之間形成的良性競爭模式也維持了組織的公正。

其三，同事滿意度最直接的相關者就是員工與員工之間的交往質量，人際關系的好與壞直接關系到同事滿意度的高低，組織中的員工相互尊重、相互理解的人際交往環境可以幫助員工在與上級交往過程中避免受到不公正的待遇，這會帶來更高水平的互動公正。

其四，利益和獎勵分享是員工努力工作的重要目標。員工能夠獲得利益回報的途徑是企業的制度。而制度執行過程的公正是員工獲得利益分享的保障。利益滿意度和獎勵滿意度與程序公正的正相關關系正是這一辯證關系的體現。

其五，工作本身就是一個過程，在工作的過程中時時刻刻都有可能感受到公正感的存在與否，工作者經歷著這項工作的準備、實施、結束、評價，這也影響著員工對工作本身的滿意度。

５結論與建議

根據相關分析的結果，本文得出結論：工作滿意度和組織承諾與組織公正呈顯著正相關關系。基于此結論，本文提出如下管理建議：①建立科學合理的績效考評體系和薪酬制度；②加強員工民主的管理和完善監督機制；③開展上下級的交流活動。

主要參考文獻

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［２］ 盧成晟，龔新蜀． 組織公正、工作滿意度的內涵及二者關系研究綜述［Ｊ］． 西北農林科技大學學報：社會科學版，２００９，９（３）．

［３］ 李曄，龍立榮，劉亞． 組織公正感研究進展［Ｊ］． 心理科學進展，２００３（１１）．

［４］ 左婧楠． 組織公平感［Ｊ］． 科技信息：學術研究，２００７（２３）．

［５］ 劉亞，龍立榮，李曄． 組織公平感對組織效果變量的影響［Ｊ］． 管理世界，２００３（３）．

［６］ 王文俊． 組織承諾研究綜述［Ｊ］． 沿海企業與科技，２０１０（８）．

［７］ 嚴丹，張立軍． 組織公平對組織承諾及組織公民行為影響［Ｊ］． 工業工程管理，２０１０，１５（３）．

［８］ Ｒｉｃｈａｒｄ Ｔ Ｍｏｗｄａｙ，Ｒｉｃｈａｒｄ Ｍ Ｓｔｅｅｒｓ ａｎｄ Ｌｙｍａｎ Ｗ Ｐｏｒｔｅｒ． Ｔｈｅ Ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９７９，１４（２）： ２２４－２４７．

［９］ 譚晟，凌文輇，方俐洛． 中國員工組織承諾５因素結構模型的驗證［Ｊ］． 廣州大學學報：自然科學版，２００２，１（６）．