開展思想教育激勵解決企業女性職工流失問題

［摘要］ 職工流動是社會與企業人力資源配置的重要形式之一，從某種角度來講，職工流動可促進企業人力資源結構的優化，在企業內部形成“鲇魚效應”，保持企業活力。但職工的流失問題更多的是帶來負面影響，據中國企業聯合會對浙江、上海等沿海省市部分行業用工情況的調查統計，20世紀90年代初行業職工流失率為3.3%，目前則已升至17.9%，女性職工離職現象尤為嚴重，高達21%。切實有效地解決人才流失問題，已成為當前企業發展亟待解決的問題。本文就如何開展思想教育激勵解決女性職工的離職問題進行探討。

［關鍵詞］ 職工流動； 企業女性職工； 思想教育； 激烈

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 23. 044

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）23- 0084- 01

1企業女性職工離職的原因分析

我國首部婦女綠皮書《１９９５-２００５年：中國性別平等與婦女發展報告》指出：由于女性需承擔生育、撫育責任，并因此產生較高勞動力成本，逐利性質的市場經濟對女性存在本能排斥，這也是造成企業女性職工離職的主要原因。概括而言，現階段我國企業女性職工離職、流失的主要影響因素包括：

（1） 社會文化因素。我國社會角色分工的主要模式還是“男主外，女主內”，職業女性往往需要兼顧家庭與工作，在長達２０～３５年的職業生涯中，高強度或高負荷的工作往往會直接導致女性職工難以平衡好工作與家庭間的關系，僅１６％的職業女性能協調好家庭和事業的時間分配，越是高層時間分配越困難。因此，目前企業女性職工出于家庭、生育的考慮，往往更傾向于跳槽到其他工作負荷較輕的崗位工作。

（2） 組織因素。“陽剛的組織文化網絡和人際網絡”是市場經濟環境下企業組織文化發展的普遍特性，從崗職分布結構來看，女性職工主要集中于公關、市場、銷售等部門，但在管理、制造、研發等決策和業務管理崗位上仍處于數量弱勢。相比較而言，女性的事業高峰早于男性，但結束得更快，２８～３５歲可晉職中高層的女性僅占總體的３４％。女性職工的職業發展普遍遭遇了“玻璃天花板”現象。同時當前行業知識更新與競爭壓力的加劇，也是女職工選擇離職或跳槽的重要因素。

（3） 個人因素。主要包括成就動機和心理抗壓能力兩方面問題。心理學研究顯示，男性對于成就感的需求比女性更高，女性的動機更多地指向人際關系領域，家庭責任感在成就動機中明顯優先于職位、薪酬，且高頻度、高強度的業務更容易對女性的敏感脆弱心理造成損害，出現職業倦怠心態和離職現象。

2開展思想教育激勵解決企業女性職工流失問題的基本途徑

結合上述原因分析來看，企業女性職工流失問題的癥結在于思想問題，缺乏思想教育激勵是導致女性職工職業倦怠感持續增強、最終離職的主要原因。由此看來，要消除女性職工流失的不利影響，企業應重視思想教育激勵的重要作用，并采取以下措施：

（1） 理想目標激勵，加強女性職工的職業生涯管理。理想目標是人類情感中的高層次精神需求，是人們行為的內驅力。企業思想教育工作者應注意采取行之有效的激勵方式，幫助女職工建立與組織目標相一致的個人理想和目標。這時，女性職工才會對職業生涯規劃形成更為清醒和明確的認知，逐步在組織內找準位置。一方面，對女性職工入職時的職業生涯發展規劃要給予關心、激勵，無論是業務、技術或其他如銷售、行政等崗位，都應幫助女性職工確定未來的職業生涯發展方向；另一方面，企業應重視女性職工在企業管理層結構中的比重，從思想上激發女職工的工作積極性和主動性，強調培訓進修的重要性，使女職工的專業知識能力和業務素質得到及時更新，在繁重的工作中游刃有余，不至于因家庭與事業的雙重壓力而選擇離職。

（2） 信任激勵與獎勵激勵，增強女職工的組織支持感。尊重的需求處于馬斯洛“需求層次論”中的第二位，僅次于自我實現的需求。組織平等地給予女性職工充分的信任和物質、精神激勵，使女職工能更多地參與到組織決策活動中來，其本身就是在思想上對職工能力的一種教育、肯定和贊許。對于心思敏感細膩的女性職工，尤其如此。企業管理者應重視物質、精神獎勵方式的使用，對于作出貢獻的女性員工，應予以表彰、獎勵或晉升，只有摒棄潛在的性別歧視，才能使女性職工對組織形成認可，對從事的工作形成良好預期，進而降低離職傾向。

（3） 企業文化激勵，增強企業女性職工內聚力。思想教育激勵工作無法離開情感，情感的“催化”作用需要企業管理者在長期的職工管理工作中做到理解人、尊重人、關心人、激勵人。建立起長效的企業文化激勵機制，是增強企業凝聚力的重要手段。構建“以人為本”的企業文化，應當理解和重視女性職工的家庭困難，嚴格執行國家制定的產假制度，或采取調崗等措施，使女性職工不會因生育問題而被迫離職，婦女節、兒童節等節日可組織慰問活動，使女性職工切實感受到企業組織的關愛和支持。只有使企業文化不再僅僅是員工行為規范的“代名詞”，而是組織成員樹立共同愿景的引航燈，女性職工才能更快地融入到企業中去，堅定職業發展的信念，而不是長期游離于團隊組織之外，遇到挫折便產生離職傾向。

總之，企業如果能充分地重視女性職工在企業發展中的作用，發揮思想教育激勵在強化女性職工對企業組織的認同感和歸屬感方面的作用，就能減少女性職工的流失，并讓她們自覺投入到企業的長遠發展中，成為助推企業發展的強大力量。