怎樣提升企業培訓的實效

［摘要］ 本文闡述了培訓為企業帶來的實際效果，剖析了制約企業培訓效果提升的原因，建議重點從培訓內容分析、與員工職業生涯發展結合、建立崗位勝任力標準及評價標準、培養專業化的內部講師隊伍等方面提升企業培訓的實效。

［關鍵詞］ 培訓； 實效； 制約方面； 提升舉措

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 23. 047

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）23- 0088- 02

我們把培訓看成是企業的一種經營活動，其經營目標在于通過切實有效的培訓手段，獲取企業的經營產出。換句話說，培訓可以改變員工工作態度，提高個人職業化素質，增加員工的知識、技能，提高工作績效，從而改善企業經營效益，有效完成年度經營目標，實現企業戰略目標。本文探討如何全面提升企業培訓實效。

１制約企業培訓效果提升的主要因素

１．１培訓內容的針對性不強

企業培訓課程確實不少，有技術類課程、管理類課程、技能類課程、素質類課程等，但大家總是反映培訓的針對性和實效性不強，給企業和員工帶來的實際收益不大。主要原因在于，我們沒有對培訓內容、培訓需求、投資效率等環節進行深入的研究，沒有找準員工知識技能和素質的短板，沒有結合企業發展找到近期和遠期的培訓需求。傳統的企業員工培訓往往采用一種“粗放式”管理，從而導致“廣種薄收”。真正有效的企業培訓必須是個性化的，必須是根據企業獨特的技術工藝、管理風格、企業文化以及發展戰略精心開發和設計的，只有這樣才能使培訓真正做到有的放矢，做到“一把鑰匙開一把鎖”。

１．２員工培訓積極性不高

“怎么又要培訓了”、“我沒有時間”、“我的工作都做不完”…這是來自企業部分員工的聲音。在培訓的課堂上，有的員工走走過場、心不在焉、興趣不濃，他們認為自己的主要任務是工作而不是培訓，公司只考核我的工作業績并不會考核我的培訓成績。所以員工學習的效果也就大打折扣。其實，培訓與工作有著緊密的聯系，通過不斷地培訓學習，更有利于提高工作能力和素質，從而提高工作業績。所以提高員工學習的主觀能動性，變“要我學”為“我要學”是一個亟待解決的問題。

１．３講師隊伍專業性不強

針對性、實效性再強的課程如果沒有好的講師配備，也不能達到預期的效果。專業的講師需擔負教材編寫、授課指導的職責，這就要求講師要有“能說會寫”的全套本事，當然還要有足夠的時間投入，更要有培養人才的胸襟。但是，目前企業培訓的現狀是講師們的授課專業化水平普遍不高。其一，他們沒有受過系統的授課訓練，雖有一身精湛的技藝，卻難以深入淺出地傳授給學員。其二，他們往往都是企業的精英，身兼繁重的工作，在教學時間和精力上的投入明顯不足。其三，俗話說：“教會徒弟，餓死師傅”，部分內訓講師有被學員超越的隱憂，他們不愿將自己的經驗毫無保留地傳授給學員。所以要提高企業培訓的實效，就要打造一支與企業發展相匹配的專業化講師隊伍。

１．４培訓方式不豐富

目前，公司的三級培訓大都采用課堂講授這種培訓方式，這可能是基于費用的考慮，或不了解其他培訓方式。如果企業僅采用課堂講授這種單一的培訓形式，往往不能取得最理想的效果。成人學習的特點是，其本人有豐富的個性化工作經驗，思維能力較強，有更強的參與意識，而且非常注重學習效率和短期的實用性。每種培訓方式的費用、效果、學員參與度、培訓對象都有差異，企業應根據成人學習的特點提供形式多樣的培訓，才能達到更好的培訓效果。

１．５培訓評估和轉化不夠

培訓評估是指運用評估工具對組織者、學員及講師等培訓要素進行客觀評價，通過有效的培訓評估，可以找出不足，改進培訓效果。但企業目前還存在只作一二級評估、缺乏量化指標、評估方法單一、缺乏系統的記錄管理、與實際工作脫節等問題。主要原因在于：其一，企業對培訓評估重視不夠。其二，培訓評估確實存在一定的難度，體現在培訓指標難以量化，評估記錄管理煩瑣。如果培訓評估不夠，按照ＰＤＣＡ原則，培訓工作難以實現閉環管理，培訓效果便難以得到提升。其三，企業往往在培訓中有“觸動”，在培訓后沒有“行動”。培訓的內容在員工的日常工作行為中落實不到位，企業培訓后的效果轉化不夠，培訓效果難以得到保障。

２提升企業培訓效果的具體舉措

２．１從培訓需求分析和標準建立著手，提高培訓針對性

２．１．１從3個層面進行培訓需求分析

通過訪談、調研問卷、資料查閱、觀察、績效考核等方面進行培訓需求分析，形成培訓需求分析報告，提出分層分級的培訓內容，以進一步增強培訓的針對性。培訓需求內容應該從3個層面獲取：企業戰略層面、業務層面、個人層面。

企業層面主要要求我們要緊抓公司戰略，依據公司未來幾年內重點發展領域和業務發展方向，配合公司整體發展策略，前瞻性地總結歸納出培訓內容的重心；業務層面是根據公司年度重點工作、部門年度重點工作的要求，以工作說明書和工作規范表為依據，確定可以通過培訓提升的業務知識內容；個人層面是通過績效考核了解員工能力的缺陷，提出可以改善員工能力的學習計劃。

２．１．２建立素質標準及評價標準

（１） 首先建立崗位勝任力標準。勝任力標準可用冰山模型來解釋，包括學歷、工作經驗、知識水平、專業技能等冰山上的任職資格部分，同時包括主動性、團結協作、計劃制訂、執行能力、溝能能力、決策能力、情緒控制、影響力、成就導向等冰山下的職業素質部分。我們首先應針對公司的所有崗位及該崗位職務層級建立起勝任力標準，匯集成員工勝任力模型，明晰不同崗位不同層級的勝任力要求。

（２） 建立崗位勝任力評價中心。在建立了勝任力模型之后，就要建立勝任力評價中心。評價中心通常采用心理測驗、情景互動、行為面談、３６０° 評估、素質問卷、專家組評估、ＢＥＩ行為面談等測試方法，將崗位層級勝任力素質進行量化，形成評分標準，開發不同人員的勝任力素質測試工具（參見表１）。同時，公司針對員工的知識技能水平編寫不同類型的測評題庫，將員工的素質、知識、技能進行綜合測評，得出員工的勝任力等級。

（３） 形成標準與現狀對照的雷達圖。將素質模型標準與測評現狀對比可得到員工能力素質差距，從中提取出培訓的主要內容，建立學習地圖，這樣可以有的放矢地進行培訓，從而極大地提高培訓的針對性。

２．２建立員工培訓激勵與考核機制，提高學習的自主性

員工積極性不高，究其原因，是企業未將培訓與個人利益有效結合起來，如果我們把企業培訓充分與員工的個人發展相結合，建立員工培訓激勵與考核機制，員工學習的動力就會空前增加。

首先，應建立培訓的激勵機制。一是將培訓與員工個人的晉升相結合，將培訓學習作為專業職務層級晉升的重要依據，激發員工參與培訓的主動性。麥當勞就是將培訓與員工晉升聯系起來，讓員工真正從“要我學”變為“我要學”。二是將培訓與薪資調整結合，將培訓課程學分作為薪資調整的必要條件，使員工自主學習意愿極大加強，使培訓效果得以快速顯現。

其次，應建立培訓的考核機制，增強學習約束性。一是將培訓與員工績效考核結合，明確培訓的內容、學時、場次、人數等，并作為部門和員工的日常考核內容之一，培訓不合格會直接影響考核結果。二是將培訓與崗位任職資格相結合，如果崗位培訓不合格，就達不到崗位任職資格，應調離崗位。通過以上措施，對培訓施加一些硬性的要求和約束，從而增強員工學習的自主性。

２．３進行內訓師認證和考核，培養專業化的內部講師隊伍

外部講師無論多么知名，都缺少對企業的了解，不能解決培訓的針對性和實效性問題，更多的還需要開發企業內部資源，依靠內部專家和業務骨干擔當講師。這就需要盡快實現內部講師從業余化向專業化的轉變。第一，需要對內部講師進行培訓，提高其授課技巧。第二，需要讓他們承擔更多的授課任務，在實戰教學中提高專業水平。第三，讓內訓師承擔更多的教材開發工作，以傳承和固化經驗。第四，開發內訓師勝任力模型，選拔優秀內訓師，進行內訓師認證。第五，建立內訓師的晉升和考核機制，提高內訓師授課自主性。

２．４針對不同培訓內容，采取多樣化的培訓方式

使培訓模式從單一化向多樣化發展。各種培訓方式的員工參與度及內外結合度都不盡相同，工作輪換、情景模擬、拓展運動、團隊建設、考察交流等培訓方式員工有較高的參與度，培訓效果較好。對不同的培訓內容采用適宜的培訓方式，如管理技能類培訓宜采用理論講解、情景模擬、案例分析、網絡培訓等方式；業務知識類宜采用課堂講授、案例分析、內部研討、學歷教育、外部進修等方式；專業技能類宜采用在職學習、現場演練、團隊建設游戲、專業取證等方式。采取有針對性的多樣化的培訓方式，效果會更好。

２．５通過量化指標開展培訓評估和效果轉化

培訓成果的轉化必須要進行培訓效果評估，盡可能對培訓指標進行量化，同時更要加強培訓后的監督，將所學知識或技能運用到實際工作當中去，才能真正體現培訓的效果。第一，對學員進行培訓前現狀評估，即測試學員的知識、技能水平，收集工作態度、績效、工作效率等相關資料。第二，培訓結束后，應開展反應層、學習層評估，對學員參學積極性、培訓師的授課質量、培訓組織工作的好壞等進行及時評價，培訓效果可通過學員的參學率、講師的滿意度、課程滿意率等指標反映。同時對學員的掌握情況進行評價，可采取理論考試、實作考試、交流答辯、問卷等方式，以培訓合格率等指標反映學習效果。第三，在培訓結束后的一定時期內，開展學習效果的轉化跟蹤，進行行為層的評估。即在學員返崗工作后定期跟蹤反饋，通過學員上下級、同事評價及自我評價，對技能的提高和知識的轉化程度進行評估。可用任職資格達標率、工作計劃完成率，工作差錯減少率、廢品降低率、人員晉升率、工作績效提高率等指標衡量培訓效果。第四，對組織發展帶來的可見的和積極的作用進行結果層評估。可用設備損耗率降低率、人均勞動生產提高率、客戶滿意度提高率、公司利潤及銷售收入等指標進行評價。

３結語

綜上所述，我們要抓住培訓的幾個重要環節：首先從培訓需求的研究入手，進行內訓師選拔，再到培訓方式多樣化的運用、以及建立提高員工培訓積極性的機制，最后通過量化的培訓評估和工作實踐中的學習轉化，起到真正提升企業培訓實效性的作用。

當前，許多企業已經意識到培訓給企業帶來的實效，視“培訓為生產力”，呼吁“不培訓就是最大的浪費”，并建立了人才培育的基地，探求培訓的各種手段，使企業獲得最大最優的經營產出。

當然，“十年樹木，百年樹人”，從知識的轉化到技能素質的提高，從個人能力的提升到組織績效的改善，確實有一個長期的過程。培訓作為一種人才的經營活動，有別于產品的制造，需要用更長遠的眼光、更新的視角來衡量其實效性。我們相信，只要深入地鉆研和實踐，采取各種舉措提升企業培訓的實效，就能幫助企業取得長足的發展。