沒有人才什麼戰(zhàn)略都無從談起

由於勞動成本不斷的增加，以目前每年薪資成長加上四金，平均的增幅大約是 20%，簡單的說，再過4年，工資（勞動成本） 差不都多就要翻一番了。來自外在缺工的衝擊再加上高漲的用工成本，企業(yè)必須要開始思考自己的核心價值，傳統(tǒng)勞力密集的產(chǎn)業(yè)終將面臨轉(zhuǎn)型，唯有找到自己的核心競爭力，方能進一步定義出自己的核心業(yè)務。

應上海市臺商協(xié)會的邀請，筆者針對臺協(xié)的會員做了一個有關(guān)於「人力資源」 的專題演講。當天出席的人數(shù)非常之擁躍，讓我深感意外。真的沒想到大家對「人力資源管理」這樣的議題會有這麼大的興趣。為了這場演講，我花了不少時間去準備，主要是希望能讓與會者有實質(zhì)的收穫。當日的演講主要包含了「商業(yè)戰(zhàn)略的選擇」和「人力資源策略」， 雖然演講的時間有限，但我還是將「以勝任力為核心的人力資源管理」做了基本的介紹，其中當然也包括了最基本選、用、育、留的實際運用。

制定正確的人力資源戰(zhàn)略

管理一直是一門行為科學， 學會善用專業(yè)的人力資源的知識與技巧並配合一些專業(yè)的測評工具， 相信找到合適的人並不是想像中的那麼難。

其實一般提到 HR Strategy （人力資源戰(zhàn)略），首先要確定的是 Business Strategy （商業(yè)戰(zhàn)略）。近年來世界的危機發(fā)生頻率逐漸密集化，讓企業(yè)開始學習並思考，應該如何面對外在世界巨變下的衝擊。另一方面由於內(nèi)需的不斷擴大，目前在大陸的企業(yè)大部分都是以「增長」為主要的目標與方向，而說到增長，一般企業(yè)主要採用的手段與方法，主要可以區(qū)分為下列五種方式：

一、本業(yè)深化；

二、跨區(qū)域（國際化）；

三、垂直整合；

四、相關(guān)多元化；

五、非相關(guān)多元化。

針對上述五種主要的成長方式，一旦確定採取哪種方式之後， 我們方能進一步訂出人力資源策略。一般而言，在決定Business Strategy （商業(yè)戰(zhàn)略） 之前通常我們會有三個重要的步驟要進行，第一是對於外部的分析；第二是要對自身的企業(yè)做一個內(nèi)部的體檢；第三則經(jīng)過內(nèi)外部的分析之後方能有一個企業(yè)現(xiàn)況的定位。最終根據(jù)企業(yè)現(xiàn)況的定位再加上企業(yè)的核心價值與遠景，方能產(chǎn)出戰(zhàn)略。在決定企業(yè)的戰(zhàn)略之後，緊接著就是人力資源的配套了。

找到有勝任力的人

在演講結(jié)束前，主辦單位很貼心的為大家準備了一個 QA 的時段，提問非常踴躍，主要關(guān)心的還是關(guān)於「找人」「離職率」的老問題，其實每年的三四月份本來就是企業(yè)員工離職的高峰期，當然同樣也是企業(yè)招聘的高峰期。很多企業(yè)開始通過各種途徑大規(guī)模招聘人才；然而企業(yè)需要的到底是什麼樣的人才？

找人！

說到找人，在確定了 Business Strategy （商業(yè)戰(zhàn)略） 之後，第一件事其實不是找人，而是用人標準的建立！對企業(yè)來說用人標準的建立，其實是核心問題，在HR Strategy （人力資源戰(zhàn)略）當中也是很重要的一件事。然而根據(jù)我的經(jīng)驗，多數(shù)的企業(yè)卻從來沒有認真的思考過這個基本問題！往往就只想趕緊找個候選人，把空缺填補就算完事了。其實提到人才標準，就不得不進一步了解「勝任力」模型！

企業(yè)的勝任力模型一般可分為三個層級：

●Core Competency 核心勝任力：全公司（每一個員工都需要）

●Managerial Competency管理勝任力：管理階（管理工作同仁需要）

●Functional Competency功能性職能：職務/專業(yè)別（組織部門專業(yè)區(qū)分而有所不同）（見圖1）

何謂「勝任力」？為了讓多數(shù)人能夠快速理解，我給它下了一個簡單的定義：成功完成工作任務所需具備的行為組合。每一個職位都有表現(xiàn)傑出的優(yōu)秀員工， 然而會成為一個優(yōu)秀的員工，除了靠本身的努力之外，我們不能否認有些人就是存在一些與生俱來的天賦，也就是因為這些天賦（成功的特質(zhì)）讓目標的達成更容易。而「勝任力」模型的主要工作正是去分析這些成功者的成功關(guān)鍵因素並將其行為標準化， 有了這些標準，在找人的時候就有了一定的依據(jù)，並且能夠透過量化的評量工具，將企業(yè)的現(xiàn)況完整的呈現(xiàn)出來。如此一來企業(yè)更能夠清楚的了解自己的優(yōu)勢與待改進的地方（見圖2）。

如何留住人才 降低離職率

隨著大陸薪資水平的高漲，用人成本將越來越高，以目前每年薪資福利成長20%的比例，不用4年人事成本就將翻倍，因此如何選擇適合自己企業(yè)文化並具備勝任力的員工，將會是所有企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。在未來，專業(yè)的面試技巧，將是所有的主管要具備的基本能力。另外如何透過有效的測評工具，協(xié)助主管篩選出具備勝任力的明日之星，也是值得企業(yè)投資的課題。

留人！

企業(yè)一方面忙於招聘人才，另一方面也必須要面對企業(yè)員工離職而帶來的影響。花了那麼多的精力好不容易找來的員工，豈能讓他輕易的離開！然而面對居高不下的離職率，我們又將如何應對？

第一件事就是要去分析員工離職背後的真正原因。離職原因分析，可以分成兩個部份來進行，首先要跟離職員工進行面談。根據(jù)我多年的經(jīng)驗，雖然決大多數(shù)的員工給出的答案不外乎以下幾類：A家庭因素、 B個人規(guī)劃，但是員工離職面談這個步驟還是很重要的。回到現(xiàn)實面，真正的離職原因到底是什麼？如果我們都搞不清楚，又如何能改善呢？

其實，專業(yè)的人力資源管理是透過 3/6/9的法則去找到真正的答案。何謂3/6/9的法則？簡單的說就是在員工離職後的第30/60/90 天進行一個電話的追蹤。根據(jù)我的經(jīng)驗，第30天的電話訪問，你將會得到30%的訊息；到了第60天的電話訪問，你將會得到60%的訊息；到了第90天的電話訪問，你將會得到90%的訊息。有了這些真實的原因並將回饋的訊息彙整並分類之後，方能針對這些訊息對癥下藥，進一步調(diào)整組織內(nèi)部的相關(guān)配套。

另一方面，我們也會運用統(tǒng)計的科學方法來輔助。一般企業(yè)在面談時會使用「勝任力測評工具」，我們會搜集所有離職人員的勝任力測評報表並加以分析比對，進一步找出當中的共通性。換句話說，如果我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)離開公司的人都「具有」或「不具有」某種勝任力，這樣的發(fā)現(xiàn)就非常有價值。因為未來在進行候選人篩選的時候，就應該要預先避免某類特定的人選，以有效降低離職率。如果主管堅持要用該類型的候選人，我們也要善進預先告知的動作。