企業(yè)核心員工的離職原因及對(duì)策分析

［摘要］ 核心員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的承載者，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，核心員工離職的現(xiàn)象也越來(lái)越嚴(yán)重。核心員工離職會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。本文章對(duì)企業(yè)核心員工離職的原因進(jìn)行分析，探討核心員工離職對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響，并有針對(duì)性地提出留住核心員工的策略。

［關(guān)鍵詞］ 核心員工； 離職； 對(duì)策

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 14. 059

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673 - 0194（2011）14- 0101- 02

０前言

在全球競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，從根本上來(lái)講取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在市場(chǎng)中占據(jù)先機(jī)，立于不敗之地。企業(yè)的核心能力來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的知識(shí)、技術(shù)、關(guān)系和流程，這4個(gè)要素同時(shí)存在于企業(yè)內(nèi)部的人員和系統(tǒng)之中。其中，掌握知識(shí)的核心員工是企業(yè)知識(shí)管理的重點(diǎn)，是形成企業(yè)核心能力的關(guān)鍵要素。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的２０％~３０％，他們集中了企業(yè)８０％~９０％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)８０％以上的財(cái)富和利潤(rùn)，他們是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的靈魂和骨干。這類員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展及前途命運(yùn)都會(huì)起到重要的作用，因此，一旦核心員工離職，將給企業(yè)造成難以挽回的損失。

１企業(yè)核心員工離職的原因分析

１．１工作環(huán)境因素

美國(guó)心理學(xué)家勒溫（Ｋ．Ｌｅｗｉｎ）認(rèn)為，個(gè)人的績(jī)效與個(gè)人能力、素質(zhì)、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。一個(gè)人能創(chuàng)造績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。如果一個(gè)人處于不利的環(huán)境中，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。工作的環(huán)境條件包括：工作場(chǎng)所的布置及環(huán)境質(zhì)量、設(shè)施配備及工具配備情況、后勤保障支持等。如果環(huán)境因素?zé)o法滿足核心員工的需要，他只能離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境中去工作。

１．２工作團(tuán)體角度

融洽的工作團(tuán)體是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，而和諧的人際關(guān)系是員工保持良好心境，愉快工作的關(guān)鍵。對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，團(tuán)體工作可以滿足其社會(huì)交往的需要。同事之間的公開、自由、誠(chéng)實(shí)、開放的溝通氛圍有助于實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會(huì)以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒。如果團(tuán)體不具備這種氛圍，則會(huì)推動(dòng)核心員工離職。

１．３價(jià)值觀方面

著名社會(huì)學(xué)家馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中將人的基本需要分為5個(gè)層次：生理、安全、社會(huì)、尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)核心員工在工作中會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的“求勝”心理，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。核心員工渴望參與企業(yè)的決策活動(dòng)，發(fā)揮自身的潛能，在滿足企業(yè)需要的同時(shí)，也滿足了自身在成功后帶來(lái)的成就感，滿足員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，獲得社會(huì)的尊重。當(dāng)核心員工更高層次的需要不能得到滿足時(shí)，他會(huì)選擇離職。

１．４工作報(bào)酬方面

企業(yè)核心人才在自己的知識(shí)和能力形成的過程中，發(fā)生的沉淀成本較大，自然要求更多的補(bǔ)償，他們對(duì)自己的工作報(bào)酬有較高的期望。令人滿意的工作回報(bào)能夠極大地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。工作回報(bào)包括：任職年資、職位年資、升遷、職位晉升、工作被認(rèn)可的程度等。當(dāng)企業(yè)的薪酬、福利等物質(zhì)利益不符合他們的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工將產(chǎn)生離職念頭。

１．５經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批跨國(guó)公司蜂擁而入。跨國(guó)公司紛紛拓展業(yè)務(wù)，積極實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，廣納賢才，加大了市場(chǎng)對(duì)高素質(zhì)人才的需求，造成了核心員工供不應(yīng)求的局面，從而加劇了核心員工的流動(dòng)。

２核心員工的離職對(duì)企業(yè)的影響

２．１造成企業(yè)人才資源成本損失

著名的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者弗萊姆霍爾茨（Ｆｌａｍｈｏｌｔｚ）提出的粗略測(cè)算人才更替成本模型指出：人才資源成本主要包括初始成本和更替成本兩個(gè)部分?！俺跏汲杀尽敝赣色@得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的開支；“更替成本”指由于人才流失而需要新人才來(lái)替補(bǔ)而產(chǎn)生的開支。從弗萊姆霍爾茨的人才更替成本模型可以看出，企業(yè)員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)直接的人力資源成本損失，這些損失主要包括兩方面：一是核心員工的獲得成本、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)成本及按照有關(guān)契約支付的離職費(fèi)用；二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職后所空缺崗位的員工的招聘、選拔、培訓(xùn)費(fèi)用。

２．２導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率降低，成本增加

新員工與離職員工之間工作績(jī)效存在差異，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降，成本增加。這部分成本主要包括以下3個(gè)方面：第一，由于核心員工離職影響到了組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至使某些業(yè)務(wù)停滯不前帶來(lái)的成本；第二，新到崗的人員在適應(yīng)新工作期間的低績(jī)效、工作失誤等引發(fā)的成本；第三部分是其他員工為帶動(dòng)新員工快速適應(yīng)組織所花費(fèi)的時(shí)間、精力和物質(zhì)成本。

２．３破壞企業(yè)的凝聚力，誘發(fā)其他員工離職

由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在員工間的相互交流與合作，核心員工的流失會(huì)給企業(yè)內(nèi)部人際交流產(chǎn)生消極影響。如果團(tuán)隊(duì)的某個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)離職，必然會(huì)導(dǎo)致該團(tuán)隊(duì)工作效率下降。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)里同時(shí)出現(xiàn)幾個(gè)優(yōu)秀人才離職，將會(huì)使這個(gè)團(tuán)隊(duì)原有的凝聚力盡失。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)里，員工對(duì)公司的承諾和忠誠(chéng)感往往建立在對(duì)某個(gè)個(gè)人的承諾和忠誠(chéng)感之上，所以一旦該團(tuán)體中具有重要影響力的人離職，那么，他的屬下或其他部門中跟他私人關(guān)系較好員工也有可能會(huì)跟著他離開，從而給公司造成無(wú)法估量的危害和損失。

２．４影響企業(yè)的社會(huì)形象，阻礙企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展

比爾·蓋茨曾經(jīng)表示，如果微軟的幾十名核心員工離開了企業(yè)，那么微軟就將不復(fù)存在?？梢姡诵膯T工的離職對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響，它甚至?xí)苯雨P(guān)系到企業(yè)的存亡。此外，關(guān)鍵崗位離職的人才，往往會(huì)引起媒體的關(guān)注和外界的很多隨意猜測(cè)，造成很多的流言，再加上流失出去的人員說(shuō)出對(duì)公司不利的負(fù)面言論，那么企業(yè)的整體形象在社會(huì)上就會(huì)蒙受損害，客觀上也影響了企業(yè)人才引進(jìn)工作的進(jìn)展。

３企業(yè)留住核心員工應(yīng)采取的對(duì)策

３．１培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍

企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，每個(gè)企業(yè)都有自身獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德行為準(zhǔn)則，這些因素組合在一起，便形成與眾不同的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)要做到：培養(yǎng)核心員工的歸屬感和成就感。企業(yè)要讓核心員工參與重大事務(wù)的決策，讓他們感覺到自己是企業(yè)的主人，使他們認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，激發(fā)出更大的工作熱情。企業(yè)還應(yīng)該授予核心員工一定的權(quán)力，賦予其相當(dāng)?shù)呢?zé)任，同時(shí)要注意對(duì)核心員工的工作成績(jī)給予充分的肯定，讓員工自己從工作中得到滿足感。良好的企業(yè)文化不僅可以塑造良好的對(duì)外形象，而且也可以營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境氛圍，有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有助于工作的順利開展。

３．２注重企業(yè)自身的發(fā)展，對(duì)員工進(jìn)行合理價(jià)值定位

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與發(fā)展前景是影響核心員工流動(dòng)的第一要素。當(dāng)一個(gè)企業(yè)蒸蒸日上、蓬勃發(fā)展的時(shí)候，就會(huì)不斷涌現(xiàn)新的職位，這樣，才可能向員工提供廣闊的發(fā)展空間和施展才能的機(jī)會(huì)，核心員工流動(dòng)的可能性才會(huì)很小。只有當(dāng)企業(yè)擁有較好的發(fā)展?fàn)顩r時(shí)，才能為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展通道和穩(wěn)定而較高的薪資水平。企業(yè)的核心員工渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，管理者應(yīng)提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，才能真正吸引和留住企業(yè)的核心員工。管理者可為核心員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)交流可以彌補(bǔ)知識(shí)更新的不足，可以為企業(yè)核心員工獲得競(jìng)爭(zhēng)力、提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起到保障作用。管理者還可為核心員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，制訂有關(guān)其個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排，使他們感覺到獲得了一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。

３．３構(gòu)建合理的薪酬體系，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

在現(xiàn)代企業(yè)，核心員工無(wú)疑是最有價(jià)值的稀缺性資源，企業(yè)要留住核心員工的關(guān)鍵之一是提供富有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的薪酬，以此實(shí)現(xiàn)核心員工的自身價(jià)值。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)平均薪酬水平，再結(jié)合自身的特點(diǎn)構(gòu)建薪酬體系，使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的核心員工。企業(yè)還可采用浮動(dòng)薪酬制，浮動(dòng)薪酬體現(xiàn)薪酬彈性、反映薪酬與業(yè)績(jī)和效益相掛鉤的一面，是對(duì)核心員工年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。還可以采取股票期權(quán)來(lái)調(diào)動(dòng)核心員工工作的積極性。

３．４掌握核心員工信息，建立離職危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)

企業(yè)核心人才的流動(dòng)頻率過大，企業(yè)將面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。核心人才離職的原因很復(fù)雜，企業(yè)需要安排專人負(fù)責(zé)定期分析和評(píng)估，注意了解員工的個(gè)人狀態(tài)和外部人才市場(chǎng)的狀況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人力資源政策。核心人才離職的危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系包括：組織因素、工作因素、人際關(guān)系因素、個(gè)人因素、環(huán)境因素等。企業(yè)的離職危機(jī)專門管理機(jī)構(gòu)應(yīng)經(jīng)常運(yùn)用這些指標(biāo)對(duì)核心人才進(jìn)行測(cè)量，隨時(shí)掌握離職意向動(dòng)態(tài)，及早發(fā)現(xiàn)問題并找出解決辦法，防患于未然。

主要參考文獻(xiàn)

［１］ 唐效良． 如何留住企業(yè)的核心員工［Ｊ］． 中國(guó)人力資源開發(fā)，２００２（８）：５３－５５．

［２］ 吳慧靜． 高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題研究［Ｄ］． 青島：中國(guó)海洋大學(xué)，２００９．

［３］ 劉平，張春瀛． 組織核心人才主動(dòng)離職危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)建［Ｊ］． 科技管理研究，２００７（４）：２０７－２０８．

［４］ 謝俊紅． 重慶市企業(yè)核心員工流動(dòng)影響因素及管理對(duì)策研究［Ｄ］． 重慶：重慶大學(xué)，２００８．