淺談公立醫院的人才管理與人才激勵

［摘要］ 隨著全球經濟一體化和知識經濟時代的到來，人力資源的競爭將更加激烈。現階段醫院之間的競爭已經逐漸演變為人力資源之間的競爭，重視和加強公立醫院人才激勵是適應知識經濟時代的需要，也是醫院管理者須認真思考的問題。

［關鍵詞］ 公立醫院； 人才激勵； 對策建議

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 14. 066

［中圖分類號］R197.32 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673 - 0194（2011）14- 0114- 02

人力資源是一種具有可持續性的最寶貴的資源。和所有的單位組織一樣，公立醫院人力資源的開發和使用，不僅關系到一個醫院的興衰，更影響著一個國家綜合國力的強弱。筆者結合自身工作實際，通過分析公立醫院在人才激勵方面的現狀，提出了公立醫院人力資源管理改革思路以及相關建議。

１幾種相關的激勵理論

激勵有激發和鼓勵的意思，是“需要→行為→滿意”的一個連鎖過程。它是管理過程中不可或缺的環節和活動，也是人力資源管理的重要內容。

（１） 需求層次理論。美國的行為科學家馬斯洛把人的需要歸納為生理上的需要、安全上的需要、感情與歸宿上的社會需要、地位與受人尊敬的需要和自我實現的需要五大類，認為人只有首先滿足了較低級別的需要，較高級的需要才會起到激勵作用 。

（２） Ｘ理論和Ｙ理論。由美國心理學家麥格雷戈提出，在Ｘ理論下，人被認定為經濟人，天生是懶惰的，不負責任，沒有志向，追求物質方面的滿足是生活的唯一目標。Ｙ理論認為人是自我實現的人，工作是他們的一種需要，通過工作員工能實現自我，找到自我的價值。

（３） 公平理論。美國行為科學家亞當斯提出的公平理論認為，職工的激勵程度不僅受到自己所得報酬絕對額的影響，而且受到報酬相對比較的影響。如果一個職工對自己的工資報酬與社會比較和歷史比較的結果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒。

（４） 目標設置理論。由美國馬里蘭大學心理學教授洛克提出的目標設置理論認為，為了達到目標而工作是工作動機的主要激勵源之一 。盡可能設置合適的目標是激勵動機的主要手段。明確的目標能夠提高績效，具有一定難度的具體目標與工作意圖的結合能夠產生有效的激勵力量。

２公立醫院人才激勵現狀分析

（１） 領導重視不夠。公立醫院長期處于行政壟斷地位，有著一種根深蒂固的等級觀念，沒有樹立正確的人才觀念，醫院沒有在市場競爭中實現優勝劣汰，外部環境對人力資源沒有較高的要求。即使迫于市場競爭的壓力，也是注重經營活動，強調組織意志，忽視個人需求，較多關注患者的訴求，往往忽略職工的感受，使職工有一種聽任擺布的感覺，使員工難以產生認同感和歸屬感，對醫院管理者產生不信賴，造成職工工作效率低下，團隊協作能力不強。

（２） 用人缺乏自主。盡管也進行了人事制度改革，但是很多公立醫院目前還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預，醫院在用人上沒有自主權，醫院想要的人進不來，不想要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業人員和管理人員缺乏積極性，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已，這些都制約了公立醫院人力資源的有效配置。

（３） 分配差別不大。很多公立醫院在分配上目前實行的是國家事業單位工資制度，主要依據個人學歷、職稱、工齡等基本條件，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性、其承擔的責任與勞動強度的差別，也不論其實際工作態度、效率與綜合效益不同，彼此之間的收入差距僅在獎金部分稍有體現，這種相差不大的分配制度，沒有激勵作用可言。

（４） 考核流于形式。很多公立醫院的考核都是集中在年底進行，分別由個人、部門主管和醫院人事部門填寫考核評審表，一般從“德、能、勤、績”4個方面進行考核，這類集中考核時效性強，往往使醫院來不及充分討論，而考核形式以主觀評價為主，醫院各種專業、層次的人員，風險、技能要求不同，卻都在使用統一的考核標準，所考核的內容比較籠統和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業績奉獻。因此往往是“你好、我好、大家好”，形式主義嚴重。

（５） 缺乏醫院文化。現階段，大多數醫院都沒有一個良好的文化氛圍。這些問題不同程度地影響了整個醫療衛生隊伍素質的提高和我國非營利性醫院的發展，客觀上制約著我國醫療事業的改革和發展，也無法滿足百姓對優質醫療服務的需求。

３建立科學的人才激勵機制

（１） 做好人力資源的有效配置。堅持公開、公正、透明原則，根據實際工作需要，按需設崗、嚴格考核、擇優聘任，使專業技術人員能上能下，使優秀人才脫穎而出。加強聘后管理，促進人才合理流動。實行評聘分開、競爭上崗，可徹底打破一聘定終身、能上不能下的制度僵化局面，激發人才的積極進取與創新精神。

（２） 在加大分配差別的同時做好獎勵。適當較大的收入分配差別，既能給員工帶來適度的壓力，使人人都有不甘落后的心理，也能使廣大職工尤其是高級專業技術人才不斷提高自己的業務技能和工作水平，從而激勵更多職工的上進心，激勵他們努力工作的精神。

總之，公立醫院不僅要在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，更要積極培育和發展醫院文化，調動員工的積極性和創造性，借助國家醫改等政策的東風，在有效解決自身發展難題、改善群眾看病貴、看病難狀況的前提下，實現醫院的騰飛。

主要參考文獻

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