知識型員工勝任力水平評價研究

摘要：知識經濟時代，知識資本已經取代物質資本成為最重要的生產要素，知識型員工的勝任力水平直接決定了組織的績效水平。本文采用層次分析法與模糊數學相結合的Fuzzy AHP綜合評價方法，對知識型員工的勝任力水平進行評價研究，為企業更好的管理知識型員工提供新的思路。

關鍵詞：Fuzzy AHP；知識型員工；勝任力

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B

一、引言

隨著信息技術的發展和經濟全球化的進程加速，企業競爭環境變化的強度和頻度、企業間競爭的激烈程度在不斷增強，企業之間競爭的重點越來越轉向知識、信息、科技綜合體的知識型員工。因此，有效評價與開發知識型員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的。

知識型員工的勝任力水平評價本身是一個復雜的過程，既涉及到定性因素，也包括定量的因素。AHP方法（層次分析法）作為一種定性與定量結合的決策工具，近些年來得到迅速發展。但由于在進行檢驗比較判斷矩陣是否具有一致性問題上的困難性，以及修改判斷矩陣的復雜性等問題，人們將模糊數學方法引入到AHP方法中。1983年荷蘭學者Van Loargoven提出了用三角模糊數表示Fuzzy比較判斷的方法，并運用三角模糊數的運算和對數最小二乘法求出排序向量［1］。1994年我國常大勇教授在《經濟管理中的模糊數學方法》一書中提出了利用模糊數學比較大小的方法來進行排序［2］。之后許多學者紛紛加入Fuzzy AHP的研究當中。對于一個模糊概念，當人們無法確定它的全部因素進行考察時，通常只能選定一部分因素作為代表來加以測評，對于這種壓縮數據的處理方法，運用傳統數學工具是很難的，模糊綜合評價因此成為解決這類問題的一個有效的處理方法［3］。本文正是采用了基于層次分析法的模糊綜合評價模型，先后進行單因素模糊評價和模糊綜合評價，通過分析確定模糊關系矩陣，對知識型員工的勝任力水平進行評價，為企業更好的管理提供參考。

二、文獻綜述

對于知識型員工的研究，1959年，美國著名的管理學家彼得#8226;德魯克（P.Druker）最早提出了知識工作者的概念［4］：知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”［5］。從這個概念出發，知識型員工也就是指那些創造財富時用腦多于用手的人們。加拿大知識管理專家弗朗西斯#8226;赫瑞比［6］提出知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值，如管理人員，專業技術人員以及銷售人員都屬于知識型員工的范疇。達文波特［7］指出知識員工是創造知識或在工作中大量運用知識的員工。伍德魯夫［8］認為知識員工是那些擁有知識并運用知識進行創造性工作的人，并主張知識是創新的基礎，但不等于創新本身，衡量知識員工的標準應該是創新。我國學者王興成、盧繼傳［9］將知識型員工定義為“知識員工是指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業(或組織)帶來資本增值，并以此為職業的人員。”

知識型員工掌握豐富的知識和技能，而且具有較高的個人素質，有強烈的求知欲，追求真理而不崇尚權威。他們具有較強的洞察力和思維能力，對上級、同級和下級的決策行為有著重要影響，組織中的職位權威不能對他們產生絕對的控制力和約束力。

對于勝任力的研究，1973年，麥克利蘭博士［10］在《Testing for Competence Rather Than for “Intelligence”》一文中，首次提出了“competency”這個概念，并倡導采用勝任力模型設計取代智力測驗作為預測未來工作績效的方法。關于勝任力概念的界定，學者們可謂見仁見智。目前，國內學者們普遍傾向于接受1994年Spencer給出的勝任力的定義，即勝任力指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量的并且能夠顯著區分優秀和普通績效的個體的特征［11］。

三、Fuzzy AHP在知識型員工勝任力評價中的運用

如何將Fuzzy AHP應用到知識型員工勝任力水平的評價中，主要包括以下步驟：

1．構建知識型員工的勝任力模型，確定知識型員工勝任力評價的指標體系。本文應用“詞頻統計法”，即通過對前程無憂（51job）、中華英才網、智聯招聘、58同城招聘等目前國內著名的招聘網站的搜索，利用豐富的網絡資源，選取一定數量的樣本企業，并查找這些企業對于知識型員工招聘的具體要求，然后根據在這些具體要求中尋找出現較為頻繁的關鍵詞的頻率，通過關鍵詞出現頻率的統計，將其作為知識型員工的勝任力要素，之后利用專家小組討論的方法對這些勝任力要素進行補充和修改，形成知識型員工的勝任力模型，繼而確定勝任力評價指標體系。

以上這一獲取資料的方法是基于如下假設：（1）企業及其招聘人員往往將其認為最重要的信息列入招聘廣告；（2）在有限版面與字數的招聘廣告中某個關鍵詞出現得越是頻繁，表明企業界對這個要求的關注程度越高，或者可以認為該要求已經得到越來越多人的廣泛認同。

本文先后通過樣本分析、勝任力詞匯篩選以及統計結果分析，構建了知識型員工的勝任力評價的指標體系，如表1所示。

2．建立評語集U=(u1，u2，…，un)，本文構建U=(好，較好，中等，較差，很差)。

3．確定各指標權重。

（1）根據專家組對于各項指標相對重要性的打分，構造比較判斷矩陣，在此假設專家組10位專家威信和效用是相同的。

同樣以員工甲為例，E甲 =W#8226;R甲 =（0.3472，0.2684，0.2587，0.1036，0.0221）。

7．根據最大隸屬度原則，確定被評價對象所屬評價等級。若max(e1，e2，…，ek，…，en) =ek ，則根據模糊數學的最大隸屬度原則，被評價對象的評價結果屬于第k等級。員工甲的勝任力水平的模糊綜合評價為：（0.3472，0.2684，0.2587，0.1036，0.0221）。根據隸屬度最大的原則，員工甲勝任力的評語等級為“好”。

8．若上一步得出兩個不同員工的評語等級相同，則進行勝任力水平的綜合得分計算。如果企業中存在另一員工乙，通過對乙的勝任力水平進行模糊綜合評價，在此，假設員工乙的勝任力水平的模糊綜合評價為(0.3469，0.2921，0.2509，0.0915，0.0186)，得出的評語等級同樣為“好”，這時候我們就應該具體比較這兩位員工勝任力水平的高低。

為此，本文把各評語等級賦予一定的分值，然后用此分值乘以相對應的評價值，再把其結果相加，得到綜合得分。評語等級對應的分值如表3所示:

由計算結果得知，由于員工甲的勝任力綜合得分小于員工乙的勝任力綜合得分，因此勝任力水平大小順序為:甲＜乙。

四、 結論

當前知識經濟時代，人力資源成為企業的第一資源，人力資源競爭優勢成為企業的核心競爭力之一。如今傳統的人力資源管理模式顯現出種種弊端，勝任力概念的提出為解決這些問題提供了新的思路。然而勝任力水平的評價是一個相對模糊的概念，尤其對隱性勝任力的評價更是如此。

本文以層次分析法為主，結合模糊綜合評價法對知識型員工的勝任力水平進行評估，這種方法將定性指標量化，克服了傳統評價方法的主動性，降低了主觀因素的影響，為企業更準確的對知識型員工做出評價提供了一種合理且易于操作的方法。

參考文獻：

［1］ 張健.項目風險分析過程、方法及模型研究［D］．南京理工大學碩士學位論文，2004：48-75.

［2］ 常大勇，張麗麗.經濟管理中的模糊數學方法［M］．北京經濟學院出版社，1995:95-96.

［3］ 李柏年.模糊數學及其應用［M］．合肥：合肥工業出版社，2007：130-139.

［4］ Peter F．Drucker. “Landmarks of Tomorrow”，Oxford：Butter，Worth Heinemann，1959.

［5］ ［美］彼得#8226;德魯克.變動中的管理界［M］．上海：上海譯文出版社，1999：110.

［6］ ［加］弗朗西斯#8226;赫瑞比.管理知識員工［M］．北京：機械工業出版社，2000：14.

［7］ ［美］托馬斯#8226;H#8226;達文波特，勞倫斯#8226;普魯薩克.營運知識［M］．北京：中信出版社，2001.

［8］ Woodruffs：Winning the Talent War［M］．John Wiley And Sons，LTD，1999.

［9］ 王興成，盧繼傳，徐耀宗.知識經濟［M］．北京：中國經濟出版社，1998：9.

［10］David. C. McClelland. Testing for competence rather than for intelligence［J］．American Psychologist， 1973(28):1-14.

［11］Spencer，L.M. Spencer，S.M. Competence at work: models for superior performance. Wiley Sons，Inc.1993:22-26.

（責任編輯：嚴元）