教師績效考核研究

　　教師工作績效管理是教師人力資源管理工作的重心，所謂的教師績效就是指教師工作的業(yè)績和成效。一般來講，它包含兩方面內(nèi)容：一是教師與學校要求相一致的素質(zhì)及其行為表現(xiàn)；二是教師工作的結果，表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及其影響。由于教師工作的特殊性，教師工作績效的內(nèi)容也很廣泛。我國對教師的考核內(nèi)容通常表述為德、能、勤、績等四方面。
　　一、實施教師績效評價的意義
　　1.激勵功能。教師績效評價是對教師取得的成績進行充分的肯定，使教師獲得物質(zhì)和精神上的滿足和成功感，從而激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性；對教師教育教學工作中的不足，提出具體的改進建議，并對需要特殊幫助的教師給予專業(yè)的培訓與指導，使之不斷完善和改進。此外，還通過對教師專業(yè)發(fā)展方面的評價，指導教師制定出符合自身的發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展方式，從而促進教師在專業(yè)能力方面的提高，使教師不斷地適應迅速發(fā)展的時代需要。
　　2.導向功能。大力倡導教師績效評價，對于吸引大量優(yōu)秀人才從事教育事業(yè)起著至關重要的作用。通過對教師自身情況和教育教學質(zhì)量以及教師專業(yè)發(fā)展進行客觀的價值判斷，可以深入了解學校教師隊伍現(xiàn)狀，并對未來的教師隊伍發(fā)展作出合理的規(guī)劃，有利于加強學校的教師隊伍建設。
　　3.管理功能。在績效評價中，通過制定評價目標，把學校發(fā)展的目標分解成教師個人的工作目標，把學校的發(fā)展目標與每一位教師的工作目標聯(lián)系起來。通過層層目標的實現(xiàn)，確保學校發(fā)展目標的最終實現(xiàn)。通過評價結果的分析，發(fā)現(xiàn)和糾正學校管理工作中存在的問題，進一步提高學校的績效管理水平。
　　4.發(fā)展功能。教師績效考評的落腳點和最終目的是依據(jù)績效考評的結果對教師進行有針對性的培訓，從而彌補教師的缺點與不足，促進教師更快更好地發(fā)展。績效考評不僅可以發(fā)現(xiàn)教師的長處與不足，有利于教師的自我學習和調(diào)整，同時，績效考評還能依據(jù)考評的結果發(fā)現(xiàn)教師培訓的需求，幫助其制定培訓措施與計劃，并可以檢驗實施后的效果。
　　二、教師績效評價的特點
　　1.多因性。能力、激勵、機會和環(huán)境是影響教師績效的四個主要因素，同樣，教師的績效評價也受到這些因素的影響，教師績效評價的好壞是這些因素共同起作用的結果，而不是由某單一因素決定的。環(huán)境和機會是影響教師績效評價的外部原因，因此，學校要充分利用一切條件為教師創(chuàng)造一個好的環(huán)境，并盡可能多地創(chuàng)造機會。能力和激勵是內(nèi)部原因，教師能力的提升和積極性的調(diào)動需要學校制定相關科學政策和制度促使其形成，以爭取最大的績效。
　　2.多維性。教師績效評價的多維性是指教師的工作績效不能只從一個方面而是要從多個方面進行考察，教師績效是學校戰(zhàn)略目標的具體化，為了使教師的績效評價更正確、更全面，教師的績效評價就必須包括對教師的勞動過程、勞動行為和勞動結果等方面的評價，評價標準和評價指標都要具有多維性，比如對教師的教學績效的考察就要從德、智、體、美和勞或者知、情、意和行等多個方面進行，只有沿著多維度進行考察才能作出恰如其分的評價。
　　3.客觀性。教師的績效評價是非常復雜的，這不僅是因為教師的勞動是以腦力勞動為主，而且更主要的是因為其勞動對象、勞動過程和勞動手段都有一定的特殊性。比如，要使教師的績效評價具有可操作性，在設計評價指標時就必須采用定性和定量相結合的方法，績效評價標準的設計不但要很好地反映學校的發(fā)展戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)教師個人目標和學校發(fā)展戰(zhàn)略目標一致，而且要使評價者和被評價者都可以接受。績效評價的結果應該公開化，增強教師績效評價的透明度和科學性，以真實的評價結果引導、激勵教師，從而達到提高教師教育教學科研水平的目的。
　　4.動態(tài)性。動態(tài)性是從時間上來說的，教師的工作績效隨著時間和環(huán)境的變化也在不斷地變化和發(fā)展，這就要求在考評中，既要看到教師的過去，還要看到教師的現(xiàn)在，更不能忽視教師的發(fā)展趨勢。對教師績效進行考評始終要全面理解和貫徹動態(tài)性這個特點。首先，要求績效考評的指標是動態(tài)的，因為隨著社會的進步，學校及教師的不斷發(fā)展，一成不變的績效考評指標終究會制約教師的進一步發(fā)展與提高。
　　三、教師績效考核現(xiàn)存的問題
　　1.績效評價體系不科學。績效評價指標的制定是否全面科學對績效評價的結果影響很大。現(xiàn)行的指標過于籠統(tǒng)模糊，缺乏明確具體的標準，嚴重影響了評價的客觀性和科學性。同時，一些教師績效評價標準重定性輕定量，缺乏全面評價教師教學工作績效的指標體系。很多指標雖然量化了，但由于教育活動是一種非常復雜的活動，因而在指標量化模式的教師評價過程中，存在粗糙量化的假象，仍是定性的結果，這些指標不僅難以操作，而且挫傷了教師的工作積極性。
　　2.評價模式不合理。教師績效評價主要有獎懲性教師績效評價和發(fā)展性教師績效評價。獎懲性教師績效評價的目的是檢查教師的能力，發(fā)展性教師績效評價的目的是通過評價改進教師的教學水平和能力，最終提高教育教學的質(zhì)量。目前，教師績效評價模式主要還是以獎懲性績效評價模式為主，發(fā)展性教師評價模式?jīng)]有運用或是很少被運用。獎懲性教師評價模式有很多弊端，不但沒有對教師起到激勵作用反而在學校中營造了不和諧的氣氛，使教師間產(chǎn)生了矛盾沖突。
　　3.考核結果反饋不當。現(xiàn)代的績效考核是一個系統(tǒng)的績效管理過程，績效考核通常被認為是績效管理的一部分。績效管理是一個完整的管理過程，包括績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋及績效應用五個方面。而目前很多學校在實施績效考核時反饋制度名存實亡，溝通反饋渠道不暢通，教師在考核之前，對考核的內(nèi)容和程度了解不夠，考核之后也只是知道一個簡單的考核結果，沒有人對考核結果進行客觀分析，沒有真正地利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等方面得到切實的提高。
　　4.績效考核缺乏溝通。績效考核溝通應該貫穿于績效考核的全過程，學校管理者應該及時地把學校的長期、短期的發(fā)展目標通過溝通的形式傳達給教師，同時幫助教師制定長期的、短期的發(fā)展目標；把學校相關的政策及時傳遞給教師，并對教師的日常工作提出客觀的評價和改進意見，以保證教師的發(fā)展目標與學校目標的一致性，從而更好地創(chuàng)建組織文化，以增強教師的組織凝聚力，但很多學校在這方面做得還不夠，與個別教師的溝通則幾乎就沒有。
　　四、教師績效考核問題的解決措施
　　1.明確教師績效考核的內(nèi)涵。教師績效考核是指為了實現(xiàn)學校的發(fā)展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續(xù)的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學、科研等辦學目標以及如何實現(xiàn)這些目標達成共識，通過對教師的品德、能力、態(tài)度和工作績效進行系統(tǒng)全面的分析和評價，以確定其工作成績及需要改進的方面，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學校目標實現(xiàn)的行為，進而使學校獲得更大競爭優(yōu)勢的過程。教師績效考核要以人為本，也就是說要包含以下三層意思：第一，確立教師在績效考核過程中的主體地位。教師不僅僅是被考核者，而且也是考核者之一，一方面參與考核其他教師，更重要的是對自身進行考核和評價。第二，讓教師有效地參與績效考核工作全過程，包括參與考核目標的制定、在考核過程中進行自我考核和評價，對考核結果也要有知情權以及申訴權等。第三，通過考核使教師的人性獲得和諧的發(fā)展，通過考核充分調(diào)動教師發(fā)自內(nèi)心的工作積極性和熱情，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得人性最和諧的發(fā)展。
　　2.有效組織教師績效考核培訓。對所有參加評估的各級評估人員進行考核的培訓，保證教師績效評估準確、公正客觀地執(zhí)行。培訓內(nèi)容應包括考評的目的、考評指標體系的說明、考評方法的運用和考評結果的分析，使他們不僅對考評有一個總體的認識，并在思想上給予高度的重視。同時，要對教師進行培訓，讓他們了解評估的目的、意義及有關知識，使其明確考核指標的內(nèi)容和衡量的標準，從而積極配合評估工作。此外，還要對學校評價主體進行培訓，評價主體負責對被考核者的績效情況作出評價，由于學校管理層個體差異及主觀偏見可能會影響評價結果的客觀性，所以，有必要在績效考核之前對評價主體進行培訓，保證評價結果的公平和公正。
　　3.適當采用發(fā)展性教師評價模式。我國采用的教師評價方法，大部分可歸于獎懲性教師評價。發(fā)展性教師評價是與傳統(tǒng)不同的新的教師評價模式，發(fā)展性教師評價不以獎懲為目的，而是在沒有獎懲的條件下促進教師的專業(yè)發(fā)展。發(fā)展性評價在評價的過程中注重教師的背景和基礎，注重教師日常行為表現(xiàn)，注重教師的點滴進步，注重發(fā)展過程。評價的目的是為了促進教師對自己工作的反思，了解自己的優(yōu)勢和不足，從而不斷地改進教學，提高專業(yè)發(fā)展水平。實行發(fā)展性教師評價并不意味著徹底否定獎懲性評價，關鍵在于評價目的的改變，是為了促進教師的發(fā)展。
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