莫讓“績效”生“負效”

　　要想充分發揮獎勵性績效工資的正面激勵作用，最大限度的降低其負面效應，核心問題就是獎勵性績效工資考核方案(以下簡稱“績效方案”)的制定和落實要科學公正，客觀公平。本文嘗試結合三個負面案例談談自己的看法。
　　
　　制定程序要規范
　　
　　案例：蘇北A學校學期初制定《學校獎勵性績效工資實施方案》，學校行政組幾個人在制定前沒有征求廣大教職員工的意見和建議，在制定后沒有遞交學校教職工代表大會討論通過，直接在教師會上作了公布。結果在學期末考核中，不少教職員工意見紛紛，甚至公開反對，大吵大鬧，方案的推進一度陷入僵局……
　　之所以出現這種局面，是因為A校制定事關教師切身利益的績效方案時沒有廣泛征求群眾意見，沒有經過教職工代表大會審議通過。教職員工是學校的主人翁，參與方案的制定是他們的正當權利。所以，在方案制定之前，一定要集思廣益，征求教職員工的意見，聽取他們的建議，讓他們意識到自己也是學校管理的一員，體會到學校對自己的尊重。在制定方案的過程中，學校領導要根據教職員工合理化的建議，考慮方方面面的因素，拿出制度草案。在教職工大會上，績效方案的起草人應講清方案制定的原則，對相關條款進行解釋說明，然后，留有足夠的時間給大家充分討論，接著，再由學校根據討論結果，對方案進行修改、調整，力求科學、合理、公平，最后遞交教職員工代表大會審議、通過。這樣，遵循“民主集中制”的原則，制定方案程序規范，廣大教職員工自始至終參與全過程，自然而然地就會理解、支持、擁護績效方案。
　　
　　具體內容要合理
　　
　　案例：蘇南B校制定“績效方案”中關于“工作量考核”的表述是：學校學期初公布的教職員工的工作量(任課課時工作量加上學校用于調控的補償性工作量)，即為全校的平均工作量。換句話說，也就是學校每一個教職員工的工作量都是相等的，是由學校“平均”分配的。這就可以預見：全校教師員工的工作量考核結果都是“1”。這樣的考核內容，讓工作量少的人得了便宜還賣乖，使工作量多的教師啞巴吃黃連，有苦難言。大家干多干少一個樣，所以大家對待工作陷入被動應付的狀態……
　　事實上，教職員工的工作量是不可能平均的，有時差距還很大。如，擔任教學工作和從事教輔后勤工作的，任教多門學科的和只任教一門學科的，擔任班主任和不擔任班主任的……很顯然，這項考核內容是很不合理的。教職員工之間工作有多有少，必然存在差距，因而，對工作量的考核，教師是相當敏感的，因為這不僅僅是“錢”的問題，更重要的是大家的工作是否得到認可和肯定的問題。其實，這樣的考核內容還暴露出不少學校在制定“績效方案”中存在的一些深層次的問題。第一，“平均主義”在作祟。一些學校在制定“績效方案”的指導思想還是“平均主義”，大家吃“大鍋飯”，一團和氣，一個也不得罪。第二，“簡易考核”在搞鬼。教師的工作量考核是一項動態的復雜的工作，不像工廠工人的記件考核那樣簡便易行。所以，對于諸如此類難以簡便考核的內容，學校不愿意去研究具體的考核細則，更不愿意花精神力氣去公正評判，公平計算。這樣的考核內容表面“溫和”，實質為了考核“方便”，“出臺”過于草率，“表述”過于輕率，嚴重傷害了教職員工的情感。所1S75j4osdJ+h3oKHerasBXE94in4XKVmVon7V9v9uHI=以，對于像"32作量”考核這樣的教師比較在意的內容，學校更要認真對待，充分調研，制定科學合理，客觀可行的具體內容和實施細則，使看起來“虛”的工作在考核中落到“實”處。
　　
　　執行落實要公平
　　
　　案例：即將退休的C老師在放學回家的路上遭遇車禍，不幸摔傷，造成大腿股骨頭破裂。六個月后，歷經病痛折磨、花費數萬元手術費的C老師被告知不享受本學期的績效工資……原來，學校依據“績效方案”之規定：教職工病假期間不享受績效工資。
　　乍一看，c老師休息六個月，是不應該享受績效工資。不勞哪有獲?然而，C老師是屬于學校制度規定中的“病假”嗎?顯然不是。2003年4月16日國務院頒布的《工傷保險條例》明確規定：“在上下班途中，受到機動車事故傷害的。”屬于“212傷”。“嚴格執法”的背后實則違反了國家的法律法規!而“工傷”最起碼應該享受學校的平均績效工資，執行的偏差對于C老師來說實在不公平。這讓我們想到學校“績效方案”在執行落實的過程中的確存在著一些問題。一所農村中學依據“績效方案”進行考核，結果學校門衛得分超過了許多一線教師，原因是什么呢?不是方案制定不合理，更不是門衛工作做得有多好，而是落實有“軟硬”——對教學工作，學校比較重視，天天有人查，日日有記載，所以教師或多或少都被扣了分；對門衛工作，學校就比較忽視，月月無人管，考核無憑據，門衛制度掛在墻上，形同虛設，門衛得分反而高了。學校工作，分工不同；同類考核，具體內容不同。像這樣執行力度不相同，必然帶來結果的片面與錯誤。當然，在同一種方案下，對不同對象執“法”不一，更會引起大家的不滿，如一所縣城知名小學，實行教職員工“出門證”制度，即所有人員不論何事在上班時間出校門必須到校長辦公室開“出門證”，違反規定扣除績效考核分1分。可實施以來，教師偶爾出門都得跑上跑下，找辦公室主任“求”出門證，而學校領導出門卻未見有“出門證”相伴。這種“刑不上大夫”的執行只會激發教職員工的對立情緒。由此可見，再好的方案，如果執行落實有偏差，只會適得其反。所以，執行、落實“績效方案”既要“嚴格”，又要“謹慎”，做到一視同仁，力求公正、公平。
　　以上只是列舉了學校“績效方案”制定和落實中出現的一些個案，它們在很大程度上產生了一定的消極影響與負面效應。所以，在學校獎勵性績效工資的分配過程中，“績效方案”的制定程序要規范，具體內容要合理，執行落實要公平。這樣，就會讓獎勵性績效工資的分配走向“科學化”“合理化”“人性化”，從而在學校管理中發揮更大的作