勞動規章基本問題研究

□ 徐金鋒

（浙江農林大學，浙江 杭州 311300）

勞動規章基本問題研究

□ 徐金鋒

（浙江農林大學，浙江 杭州 311300）

工作規則 （勞動規章制度）因更多體現用人單位意志而對其法律定性存在極大的爭議，有契約說、法規說等不同理論學說，且不同國家地區對此問題的認知也存在較大差別。改革開放至今，經濟改革的結果是將各種不同性質的企業與勞動者推向市場，并在此期間制定了大量配套的企業制度。本文認為，包含有勞動條件的工作規則的本質是用人單位 “單方意思表示”行為，此類工作規則的生效、變更等皆需由勞動者承諾為要件，而非實體性工作規則則應當實行企業自治。

工作規則；勞動合同；經營自主權；合意

工作規則，在我國又稱勞動規章制度。①我國企業、勞動法律、法規諸多規范等皆以“勞動規章制度”稱。如《全民所有制工業企業法》、《城鎮集體企業條例》、《公司法》、《鄉鎮企業法》、《合伙企業法》；《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同法》、《最高院勞動爭議司法解釋》（一）、（二）等等。其中《勞動合同法》第4條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間……等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”1959年世界勞工組織（ILO）特別委員會報告書對其下的定義是：“ 企 業 界 對 Works rules，Company rules，workshop rules，rules of employment之稱號，供企業之全體從業員或大部分從業員適用，專對或者主要對就業中之從業員至行動所制定之有關工作規則”。［1］（p136）“而用人單位內部勞動規則，有的國家和地區稱雇用規則、工作規則或從業規則等，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則。”［2］（p206）

由于工作規則看似國家法律規范，又僅在企業內部有效，制定主體不僅缺乏公權力的支撐，同時工作規則的出臺往往缺乏足夠的勞工意思參與，使得對其定性往往撲朔迷離，各種觀點學說眾說紛紜。本文結合主要學說略作分析。

一、工作規則定性的主流學說

⒈契約說。“工作規則系由雇主單方制定或變更，本來只是一種單純的社會規范，嗣后經勞工之同意，成為勞動契約之內容， 而得以規律勞工或勞動關系。”［3］（p227）契約說中的代表性學說有⑴純粹契約說：此說認為工作規則將一般契約條件定型化，其本身僅屬于一種事實的存在，必須透過勞資雙方合意，才具有法的意義。故工作規則如果已經向勞動者進行了公示，勞動者即使不完全知道其內容，工作規則仍成為勞動契約的內容，發生法律拘束力。⑵事實規范說：“在近代法原理之下，個人受到法律上拘束力之場合，惟限于國家或經其授權所制定之法規范，以及基于個人自由意思所締結之契約。而工作規則純系雇主一方制定之勞動條件的基準，如將之認為是法規范，無異與近代法原理背道而馳。現實上，工作規則是一種規律勞動條件的社會規范，仍須得到勞工明示或默示同意，才能產生拘束勞工的效力。”［4］（p279）⑶事實上習慣說：鑒于工作規則已將各個勞動契約之共通條件予以制度化定型化，則各個勞工對于工作規則之每個條款是否理解其意義？是否有受其規范之意思？并非問題之重心所在，而應認為一般勞資關系中，普遍存在有一種日本民法第92條所指之“事實上的習慣”（按日本民法第92條規定：“于存有不違反法令中有關公共秩序規定之習慣之場合，如認為法律行為當事人有依該習慣之意思時，從其習慣”）。亦即除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容就轉化成為勞動契約之內容。由上可知，事實上習慣說是運用“附合契約”或“定型化契約”（尤其是一般契約條款）之理論，來說明工作規則之法律性質。［5］（p278－279）

⒉法規說。法規說認為：工作規則可以不考慮勞工的真實意愿，僅僅因為工作規則事實上已經具備了強大的拘束力，這種拘束力正是社會法規的 “制度的性格”，故而工作規則具有法規的性質。法規說具有代表性的學說主要有⑴經營權說：此種學說于第二次世界大戰前即已成立，認為雇主單位作為工廠資本的所有權人，故需支配生產手段，設定勞動秩序，換言之，鑒于企業經營的需要，雇主單位對于企業內一切物的、人的關系具有經營指揮權（經營自主權），而基于此經營指揮權，由雇主單方制定的工作規則，便有了法規的特性。⑵習慣法［6］（p281）說：工作規則是企業內之社會規范，現實上，由雇主以其統制力來確保工作規則之執行，至于原為社會規范產生發的確信，而是因為勞動基準法基于保護勞工之目的，乃賦予工作規則有法的效力，蓋為了使雇主及勞工遵守工作規則，同時防免雇主恣意苛待勞工，賦予工作規則法的效力實有必要。

⒊根據二分法說。此說將工作規則之內容分成兩部分，其一為關于工資、勞動時間等狹義之勞動條件部分，此部分之工作規則，必須獲有勞工同意方能生效；其二是勞工就業時必須遵守之行為規律，此部分是雇主依其指揮命令權制定，只須告知勞工即能生效。如依此根據二分說，雇主嗣后欲單獨變更工作規則時，若系有關于狹義勞動條件部分，自須得到勞工同意方能生效；反之，若僅屬行為規律之部分，雇主只須告知勞工即可生效。［7］

二、國內學者對工作規則定性的探討

國內對于工作規則的研究十分稀少，針對其定性的各種表述很難將其總結為學說。“在我國，一般認為，內部勞動規則雖然被稱為廠規廠法，但并不是法律，其效力只是來自法律的賦予。”［8］（p211）其理由主要有：⑴內部勞動規則是法律規范的延伸和具體化。⑵內部勞動規則是勞動合同的附件。⑶內部勞動規則是實現勞動過程的自治規范。受我國臺灣地區著述的影響，我國有學者認為工作規則在性質上屬于“格式條款”，②契約說（定型化契約）學者認為，勞動規章屬于定型化契約，將勞動規章告知、公示義務作為定型化契約條款之事前開示原則之表征。而日本學者菅野和夫、下井隆史適用定型化契約理論重新詮釋“秋北巴士事件”之判決，指出“若干企業（例如運送業、保險業）之交易方式，已將其契約內容予以定型化處理（例如運送契約、保險契約），稱為一般契約條款，通常除非當事人有反對之意思表示之外，不問當事人是否知悉條款之內容，均推定當事人有依據條款而締約之意思表示，這種交易方式可說是該企業內之事實上習慣或習慣法，此亦即為一般契約條款發生拘束力之源頭所在。然而，為保護公眾之權利，一般契約條款應遵守‘事前開示原則’及‘內容合理原則’。而由秋北巴士事件判決之文字觀之，‘經營主體與勞工間質勞動條件依工作規則而定一節，已稱為事實上之習慣，爰可承認其法規范性’顯見最高法院有意借用一般契約條款法規范性理論來說明工作規則之性質，因此，上開判決要旨所采之立場，可命名為‘定型化契約說’，屬契約說之一支。”（見［日］本多淳亮.勞動契約·就業規則論［M］.第211－220；轉引自許必齊，絲鈺云.論勞資爭議類型與處理機制［M］.臺灣司法院。2003.298.）可見，一般契約條款（習慣法說）與法規說產生的拘束力究竟有何區別仍值得深入研究。主要是基于工作規則的形式而言，規格化和定型化的特點，與格式條款的形式相合。格式條款重在訂約之前即已由單方制定出來，而不再“重復使用”。就勞動規章制度的整體內容而言，是用人單位以其經濟、社會的優勢地位，采用個別勞動合同的共同內容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無異。［9］同時也有學者謹慎提出，工作規則的性質應當屬于私力規范，根本不能成為具有法律拘束力之公力規范，而工作規則之私力規范又經社會法、勞動法制度化，成為獨立的勞動法之相應制度，如同集體合同一樣，屬于勞動法上之獨特制度，其效力在于不違反法律、行政法規和相關政策的前提下，對于本單位員工具有相應的約束力，這種約束力非法律上的約束力，是否得到司法上的肯定或支持須經相應法律程序才知分曉；同樣，是否能夠得到行政執法部門之認可無異議存在，倘若勞動者之申訴或者勞動行政執法之糾偏存在，顯然，工作規則之約束力不僅不存在，而且用人單位還須承擔相應的法律責任。［10］（p345－346）

國內相關著述稀少，但上述研究結論業已觸及工作規則法律問題的根本，尤其是個別學者的反思不僅具有深度且具有一定人文關懷的成分。

三、對兩大類學說的簡評

對契約說，其優點在于能立足勞工個人本位，主張雇主與雇員之間的地位平等，工作規則依照雙方意思合意而達致成立生效，極具近代民法崇尚個人自由平等的精神。但契約說仍有未能自圓其說之處，關鍵在于兩方面：其一，勞動者進入雇主單位時工作規則制定在前，未有合意，何來效力？按照黃越欽教授的說法，“蓋此說所主張當事人之間合意云云，實際上乃是一種意志，極不妥當，其所稱雇主與受雇人間設立工作規則其內容效力所由發生之意思合致，事實上并不存在，受雇人大多數都是在受雇之后才知悉有此等規則存在乃至于常常有受雇后仍不知有此等規則者，同時雇主對此等規則又可依一方片面的意思隨時變更，與此等情形，契約說即無法解釋之。”［11］（p138－139）其二， 過于抽象的問題。“對于大多數勞動者而言，不論是締約前或締約后，工作規則的制定與變更相對獨立，兩者并不完全切合，尤其是資本至上的年代里，將工作規則視為定型化勞動契約之內容，或者勞動者締約時之符合內容顯然是不科學的。”［12］（p343）

對法規說，其優勢在于切合“實踐”，除去對該“實踐”應然與否的價值判斷，法規說很好地自圓了工作規則效力的來源，更符合資方主導的優勢地位經濟特征。本文不贊同法規說，原因在于法規說理論指導下的工作規則有淡化、分解勞動合同的危險，甚至否認“身份到契約”的成果。理由有二：其一，從公法層面來看，制定法律規范的權力為國家公權力機構所壟斷，雇主單位并沒有制定法律的權利。同時制定程序、適用范圍等都不能符合制定法律的要求。其二，從私法角度來看，法人較自然人的法律地位并無優越性。同時從權利位階層面來看，企業經營自主權屬于私法人私法自治的權利，而勞動者權利屬于憲法所直接賦予的基本權利，后者更具有優位。

本文贊成根據二分法說，筆者認為對于包含有勞動條件的工作規則在法律上應當定性為雇主單位的單方面意思表示，能否對勞動者產生約束力，尚需得到其承諾；而對于企業內部治理規則（非實體性事項）而言，則應當允許企業在尊重勞動者權益的前提下實現自治。理由有：第一，工作規則應當屬于民事法律行為，自然應當遵照民事法律規范，就契約說而言，因勞工加入單位的時間各有不同，無法判斷是否形成合意。也不應當簡單地將其歸納為“格式條款”，按照格式條款基本做法是“take or leave”，則凡未離開該企業的員工自然可以理解為已經接受該格式條款，其本質與法規無異。故而只有將包含有勞動條件工作規則理解為要約更為合適。第二，符合國情。過去近30年的法制工作在某種程度上旨在契合“從身份到契約”的進程，將勞動者從計劃經濟體系下單位統制格局中解放出來并以契約拘束勞資雙方，按照勞動者自己的意思決定而拒絕強加指令，工作規則自然應當符合并體現這種趨勢。第三，符合勞動法的精神。作為社會法代表，勞動法審視勞資不均等的現實，并重點保障勞動者權益，勞動法的作用在于抑制而非附和。法規說所謂社會統制權的本質是勞資關系中資方存在的天然優勢，本已導致地位不平等、勞工從屬性等現實，若進一步強化其優勢，必然導致勞工地位下降及其權益受侵害。第四，投資者及其代理人（管理者）基于資產監管而實施的資產管理、生產控制、勞動秩序控制等行為在本質上也是所有權行使的方式，若工廠內事無巨細皆由勞工民主決定，同樣會導致股東權利主體的模糊，故而應對工作規則善作區分。

綜上，進入本世紀以來，通過對勞動及社會保障領域完善各類立法，不斷加大對勞動者的保護力度。2008年正式生效的《勞動合同法》第4條有關工作規則問題的規定較之計劃經濟時代的指令式工作規則及 《勞動法》等皆有了較大的進步。但在學理上就工作規則之定性一直以來就未能有定論，導致在立法、司法實踐、企業經營中適用勞動法律時存有較大的分歧，故而結合國情對其法律性質給予界定，探索符合本國國情和經濟發展的路徑，不斷推動我國勞動法的立法完善，促進我國勞動關系的和諧穩定，實有必要。

［1］黃越欽.從勞工法探討企業管理規章之性質［J］.政大法律評論，（17）：65；黃越欽.勞動法新論［M］.中國政法大學出版社，2003.

［2］［8］王全興.勞動法學［M］.高等教育出版社，2004.

［3］（日）本多淳亮.勞動契約·就業規則論［M］.日本株式會社一粒社，1981.171.轉引自絲鈺云，許必奇.論勞資爭議類型與處理機制［M］.司法研究年報第二十三輯第一編.

［4］（日）宮島尚史.就業規則論 ［M］.日本信山社出版株式會社，1997.154－157.轉引自絲鈺云，許必奇.論勞資爭議類型與處理機制［M］.司法研究年報第二十三輯第一編.

［5］［6］許必齊，絲鈺云.論勞資爭議類型與處理機制［M］.臺灣司法院出版，2003.

［7］張宇佳.工作規則之勞動法分析［D］.中國政法大學碩士學位論文，2006.

［9］高圣平.用人單位勞動規章制度的性質辨析——簡評《勞動合同法》（草案）的相關條款［J］.法學，2006，（10）.

［10］［12］鄭尚元.勞動合同法的制度與理念［M］.中國政法大學出版社，2008.

［11］黃越欽.勞動法新論［M］.中國政法大學出版社，2003.

（責任編輯：徐 虹）

The Legal Characterization of Works Rules

Xu Jingfeng

The legal nature of the work rules （Labor regulations） has aroused much controversy as the work rules reflect the will of the employers more.There are different theories such as theory of contract，theory of regulation.And different countries and regions hold different views on this issue.Since reform and opening－up，the result of reform and opening－up is exposing the various enterprises and workers to the market，meanwhile a lot of assorted enterprise system has been produced.The property relations and the enterprise internal power distribution system have been straightened out，at the same time the will of workers ignored to some extent.Enterprise internal work rules is visible without god，some even violation the workers rights.The situation is caused by ignoring the will of workers.This article argue that the nature of the work rules including working conditions is the employers’ unilateral presentation.becoming effective and change of those work rules demand the legal requirement of workers’ promise，and the Non－substantive work rules should implement corporate autonomy.

work rules；labor contract autonomy in management；consensus

D912.5

A

1007－8207（2011）09－0127－03

2011－05－25

徐金鋒 （1979—），男，浙江諸暨人，浙江農林大學法政學院講師，法學碩士，研究方向為勞動法。

本文系杭州市哲學社會科學規劃課題重點項目 “杭州民營企業勞動規章制度法律問題與對策研究”的階段性成果，項目編號：A10ZF04；浙江省教育廳課題 “浙江省民營企業勞動規章制度法律問題與對策研究”的階段性成果，項目編號：Y201017800。