會計師事務所人力資源管理問題及對策探討

中匯會計師事務所有限公司 余 強

會計師事務所人力資源管理問題及對策探討

中匯會計師事務所有限公司 余 強

一、引言

人力資源是會計師事務所發展最重要的戰略性資源。雖然近年來在國家和政府的重視和支持下，注冊會計師行業得到了快速的發展，但與知識密集型服務業中的其他行業或者和國外同行相比，無論是行業的整體成熟度，還是單個事務所的內部管理，都存在著較大的差距。目前，無論對注冊會計師行業還是會計師事務所來說，人才的培養和發展都是需要重點關注的問題。對于會計師事務所人力資源管理存在的問題，已經有不少的學者和實務工作者進行了分析，普遍認為目前我國會計師事務所的人力資源管理還缺乏一套完整的戰略思想和管理體系。從人力資源管理的各個環節來看，也存在著各種問題，如：會計師事務所人才流失嚴重，執業隊伍不穩定，人才流動頻繁；招聘的盲目性，激勵機制滯后，缺乏有效的激勵約束機制；績效評價的非標準化，獎懲片面，只注重盈利等。而不同規模的會計師事務所，其人力資源管理的問題也會存在一定差異，如中小型會計師事務所人員的招聘、錄用、留用、解聘基本上都是幾個合伙人作決定，沒有正規的程序，對人力資源缺乏有效管理，導致了對于員工任用的盲目性。我國會計師事務所普遍歷史不長，規模也不大，人力資源管理中存在的問題體現了事務所內部管理的粗放性，事務所重點關注的是客戶的爭取和業務發展，對于員工的招聘、培訓、績效、發展、激勵等問題的理解不深入，缺乏對于未來長期發展的整體規劃和細致部署，人力資源管理上存在的問題，也限制和影響了事務所長期、健康的發展。中國注冊會計師協會在2008年發布的《關于推動會計師事務所做大做強的意見》和《會計師事務所內部治理指南》，正是體現了人力資源管理和人才建設對會計師事務所發展所起到的關鍵性作用。

二、會計師事務所人力資源管理的特點

會計師事務所的人力資源管理，有著本行業的一些特點。

（一）人力資源的高知識型、高流動性和稀缺性 注冊會計師行業具有特殊的專業知識和體系要求，是需要經過大量時間才能夠進入的行業，其從業人員具有高知識性的特點，一般都具有大學本科學歷，還需要花費多年時間來通過注冊會計師考試。而隨著注冊會計師考試的難度逐年增大，注冊會計師更是成為了社會認可度高、含金量大的職業，企業、政府機關也爭相吸引優秀的注冊會計師從事內部審計和財務工作，本來總量已有限的專業隊伍，又因此被分流。

（二）以項目為單位的工作模式 會計師事務所的業務通常都以項目為單位，由兩名到幾十名專業人員組成一個項目小組團隊，到客戶現場進行審計或者咨詢服務。因此，人力資源并不是都固定在公司辦公場所，而是隨著項目的所在地而變化，這也給人力資源管理帶來了新的要求。

（三）執業風險的存在 注冊會計師行業具有一定的社會公信力，對于專業人員的執業素質和道德也有著很高的要求，是一個高風險性的行業。人力資源管理除了考慮經濟型因素外，在文化、理念上的要求也比一般的行業更高。

（四）人力資源管理專業團隊缺乏 與人力資源管理的難度相對應的，是會計師事務所人力資源管理專業團隊的缺乏。很多的會計師事務所甚至沒有專門的人力資源工作崗位，還是由財務或者行政人員兼任。人力資源工作人員也很少有兼備行業知識和管理技能的復合型人才，目前承擔的人力資源管理工作還停留在簡單的人事工作階段，無法承擔戰略性人力資源管理的要求。

三、會計師事務所人力資源管理的改進

會計師事務所的人力資源管理，要圍繞企業的發展戰略，在企業的文化指引下，做好人力資源規劃、配置、開發、評價、激勵、保留、創新與變革等各個環節的設計與管理，同時，還要注意對人力資源組織環境、人力資源管理團隊及人力資源信息管理等方面的工作做好整體安排，使人力資源管理形成一個系統的體系，真正地促進組織績效的提升，見圖1。

針對現階段我國會計師事務所人力資源管理存在的普遍性問題，筆者提出幾項針對性建議。

（一）建立人力資源管理信息系統 人力資源管理信息系統e-HR是將日常的人力資源管理流程和方法通過信息系統固化下來，不僅能提高人力資源管理的效率，使人力資源事務性工作自動化，提高員工的滿意度，還能有效地收集與保存人力資源相關信息，保持人力資源基礎信息的完整性，使會計師事務所的人力資源管理工作能夠有延續性，不會因人力資源管理人員的變化而遺失資料信息，此外，人力資源管理信息系統還能夠使員工自助式地及時獲取與自己相關的信息，對公司人力資源相關規定也能夠有清晰的了解。

（二）通過時間管理，進行基于項目的人工成本核算 會計師事務所為客戶提供服務時，要根據項目要求安排恰當勝任能力和數量的專業人員，時間的預算和人力資源的成本核算顯得尤為重要。與其他行業不同的是，會計師事務所的人工成本需要以項目為單位進行核算，而時間的統計是基礎。如可以以半小時作為一個統計單位，請員工記錄自己在每個項目當中花費的時間，經過一兩年的數據積累，就可以知道，不同規模和難度的各個項目需要安排多少人員，哪些級別的員工，各自要花費多少時間。對于不同級別的員工，可以確定不同的單位小時收費標準，將對客戶提供的服務與內部花費的人力資源成本進行一定的對比分析，使事務所的人工成本在每個項目上都能夠得到一定的控制。同時，還可以將這方面的數據作為對項目負責人項目管理的考核指標和對項目成員工作效率考核的數據依據。

（三）促進知識型人才向能力型、創新型人才轉變 知識型人才在會計師事務所中很常見，他們都擁有特定領域的專業知識，掌握了特定行業的方法和技能，但真正能夠理解客戶的需求，提供高價值、高品質專業服務的，只是少數一部分人。這些人才有很強的分析問題和解決問題的能力，有很強的溝通和協調能力，以及創新性的思維，能夠積極推進專業服務的提升與轉變。一個會計師事務所的核心競爭力，正是集聚在這些少數的能力型和創新型人才身上。

會計師事務所內部要建立一種新型的人才培養與發展機制，讓知識型人才更多地轉化為能力型和創新型人才，促進事務所人才結構的調整。具體措施包括：調整事務所的培訓體系，增加一些能力系列的培訓課程；在人員招聘時，注意考察應聘人員未來的發展潛力，引進一些有創新潛質的員工，對于應屆畢業生，要注重其社會實踐與學生活動的參與情況，注重其對一些新問題的分析能力；在內部員工晉升與發展機制上，要讓這些創新型和能力型的人才能夠顯現出來，及時有效地加以培養和委任。

（四）建立多維度的績效考核體系，有效地評價與激勵員工 知識性員工能力與貢獻差異大，需求要素和需求結構也比較復雜，容易變化，其對信息分享的需求、終身就業能力提高的需求、工作變換的需求、個人成長與發展的需求等，都提出了較高的要求，這使得會計師事務所對人力資源的管理和激勵更具有難度。如何有效地建立績效考核體系，并在此基礎上設計薪酬和激勵體系，是會計師事務所人力資源管理的難點。

從會計師事務所的實踐來看，考核要能夠反映員工的關鍵績效行為和結果，對于不同級別的員工，考核的維度和重點會不同。相對而言，級別較高的員工，如經理、合伙人，績效考核重點在于對結果和數據的考核，如業務收入、時間利用率、標準收費實現率、人員空閑率、客戶保持率等。而對于一般專業人員的考核，則重點在于對行為和過程的監督與考核，表1中“會計師事務所的員工評價維度”，是對高級審計人員的考核內容。

表1 會計師事務所的員工評價維度

（五）轉變人力資源管理部門及人員的角色，發揮其戰略作用會計師事務所的人力資源管理并不只是人力資源管理部門和人力資源管理人員的職責，經理、合伙人都是人力資源管理者，需要承擔不同的人力資源管理責任；此外，人力資源管理部門仍然是非常重要的關鍵部門，是否能夠有效地發揮其作用，有效地組織和實踐事務所的人力資源管理活動，對于會計師事務所的人力資源管理起著關鍵性的作用。

人力資源管理有著大量的事務性工作，從員工的招聘、入職、離職，到社會保險、工資發放，還有培訓課程的跟進、考核工作的開展等。如何讓這些事情有序而高效，除了利用信息系統外，進行人力資源業務流程外包也是一個可以選擇的解決方法。從專營服務機構那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本，人力資源部也可以從繁重事務中解脫，更加專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和競爭力，進一步發揮其在組織發展中的戰略作用。

［1］張明瑜：《會計師事務所人力資源管理對策》，《財會通訊》（綜合·上）2009年第3期。

［2］代金宏、倪筱楠：《會計師事務所戰略人力資源管理探討》，《上海立信會計學院學報》第20卷第4期。

［3］張明瑜、毛小倩：《論我國會計師事務所的人力資源管理》，《中南財經政法大學學報》2005年第5期。

［4］Mark A.Youndt，Scott A.Snell，JamesW.Dean，Jr.，David P.Lepak：Human Resource Management，Manufacturing Strategy，and Firm Performance，the Academy of Management Journal，Vol.39，No.4（Aug.，1996），pp.836-866.

（編輯 熊年春）