基于BSC的高校內部審計績效評價方法及其應用

中國地質大學（武漢）經濟管理學院 孫澤鈺 李月娥

基于BSC的高校內部審計績效評價方法及其應用

中國地質大學（武漢）經濟管理學院 孫澤鈺 李月娥

平衡計分卡（BSC）是一種績效評價體系，主要包括財務、客戶、內部流程以及學習與成長四個維度。其核心思想是通過四個維度指標間相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡，從而實現戰略目標的過程。平衡計分卡將績效考核的地位上升到了戰略層面，使之成為組織戰略實施工具。平衡計分卡的精髓在于對“平衡”的重視。其追求的平衡包括組織長短期目標的平衡、組織績效和個人績效的平衡以及內部經營過程、激勵機制、員工學習與產品服務增長的平衡等。各類平衡的協調有助于組織戰略目標的實現。平衡計分卡的長遠發展的觀點與高校在內部審計績效管理過程中追求的持續發展的理念一致，換句話說，平衡計分卡的平衡與發展的理念符合我國高校所追求的科學發展觀理念。因此，將平衡計分卡理論應用于高校內部審計績效評價具有可行性。

一、基于BSC的高校內部審計績效評價體系構建

（一）高校內部審計績效評價體系基本框架 應用于組織各部門的平衡計分卡提供了一種可以根據部門自身特點設計績效指標的途徑，但傳統的平衡計分卡并不是對所有部門的績效評價都適用。因此，必須針對高校內部審計部門的特點對平衡計分卡的基本框架作出相應調整，以便實現平衡計分卡在績效評價中的價值。考慮到內部審計部門自身的獨特性，在評價高校內部審計績效時可以忽略財務維度的評價指標。這是因為內部審計部門創造的效益是間接的、隱形的，無法進行準確的衡量。如內部審計部門對被審計部門進行監督，這種威懾作用可以敦促被審計部門控制成本費用，提高工作效率，而這類隱形的價值提升是很難進行量化的。

我國大部分高校的內審工作領導體制是黨委領導下的校長負責制，內審工作是由分管內部審計工作的副校長進行指揮和監管的，高校的黨委和相關校領導負責指定內部審計部門工作的指導方針，檢查內部審計部門的職責要求、工作計劃，并對重大的審計項目進行審議，對內部審計工作起到了重要的影響作用。因此，應當設立高校管理層維度指標對內部審計績效進行考量。高校內部審計部門的主要審計對象是被審計單位，也就是高校同內部審計部門平級的其他部門。由此可見，客戶維度主要是針對高校被審計部門設計的。與企業內部審計績效評價體系相似，高校內部審計績效評價體系的學習與成長維度主要針對的是內部審計人員方面提出來的。

因此，可以構建一個基于平衡計分卡的高校內部審計績效評價體系的基本框架，如圖1所示。

（二）高校內部審計績效評價指標體系 按照修正后的平衡計分卡基本框架并結合高校內部審計部門的特點，本文選取的高校內審績效評價指標如表1所示。

二、基于平衡計分卡的高校內部審計績效評價方法及運用——以D大學審計處為例

表1 高校內部審計績效評價指標體系

（一）D大學審計處基本情況介紹 D大學審計處隸屬于某部屬重點高校，由黨委和主管內部審計工作的校領導直接領導，平行于財務部門，獨立性較高。審計處依照國家法規政策以及學校的規章制度，對學校及其下屬單位的經濟活動進行審計監督，獨立行使內部審計監督權，對學校領導負責并報告工作。目前審計處主要負責的審計類型是財務收支審計、經濟責任審計等。

（二）評價方法及運用 由于內部審計績效評價體系具有多維度、多層次、多指標的特點，且各指標的相對權重容易受到多種因素的影響，需要通過具有一定資歷的專業人士針對實際情況對各指標權重作出主觀判斷，因此，本文采用層次分析法來確定各個指標的權重，從而對內部審計部門的績效進行考量。

依據層次分析法的分層思想，本文將審計處內審績效評價指標體系具體指標分為綜合績效代表的目標層、四個維度構成的準則層以及具體指標層三個層次，如表2所示：

表2 D大學審計處內部審計績效指標體系

根據分層后的指標體系，可對內部審計績效評價結果進行量化。

（1）指標權重的確定。由于客觀條件的限制，本文共選取了包括兩位審計師和兩位審計專業研究生在內的四位專家組成評價小組，對每一層次各因素的相對重要性以數值方式給出判斷，并寫成矩陣形式。表3中aik表示相對于M而言，Ai和Ak的相對重要性。專家根據經驗和所掌握的信息兩兩比較各因素的相對重要性，根據九分制評分法給判斷矩陣中各因素的相對重要性評分。

表3 判斷矩陣

表4 判斷矩陣標度含義

另外，還需要對矩陣進行一致性檢驗，當一致性比率CR<0.1時，認為判斷矩陣的不一致程度在允許范圍內，反之，超過允許范圍則需重新構造判斷矩陣。

表5 隨即一致性指標RI值

按照以上思路，可以得出各層次因素的相對權重的確定過程和結果如下：

首先，計算準則層各個維度相對于內部審計總績效的權重。

表6 準則層各個維度判斷矩陣

一致性檢驗：λmax=4.0155，CI=0.005167，CR=0.005741<0.1。

由表6可知，高校管理層、被審計單位、內部審計流程以及學習與成長維度的比重7.59%、19.62%、37.34%、35.45%。

隨后，計算各維度的指標相對于其所在維度的權重。

表7 高校管理層維度指標判斷矩陣

一致性檢驗結果：λmax=3.0092，CI=0.0046，CR=0.007931<0.1。

表8 被審計單位維度指標判斷矩陣

一致性檢驗結果：λmax=3.0092，CI=0.0046，CR=0.007931<0.1。

表9 內部審計流程維度指標判斷矩陣

一致性檢驗結果：λmax=7.2413，CI=1.32，CR=0.040217<0.1。

表10 學習與成長維度指標判斷矩陣

一致性檢驗結果：λmax=6.0557，CI=1.24，CR=0.044919<0.1。

最后，根據準則層相對于目標層的相對權重Wi和指標層各個指標相對于該維度的相對權重Wij'，計算得出各指標相對于內部審計部門總績效的權重，即Wij=WI×WIJ'，如表11所示。

（2）指標評分。根據指標賦值法對定性指標劃分為五個檔次，每個檔次賦予一定的取值范圍，即A（90～100分）、B（80～89分）、C（70～79分）、D（60～69分）、E（60分以下）。同時對定量指標進行無綱量化處理，由熟悉內部審計流程的兩位資深審計師按照五個檔次劃分定量指標的數值范圍，然后根據A（90～100分）、B（80～89分）、C（70～79分）、D（60～69分）、E（60分以下）進行打分。最后得出各指標的評分表如表12。

（3）內部審計績效綜合評分結果。綜合評分計算結果如表13所示。

表11 各指標相對于內部審計部門績效的權重

表12 指標評分表

表13 內部審計績效綜合評分表

（三）評價結果分析 從評價結果各因素的權重來看，用于評價內部審計績效的高校管理層、被審計單位、內部審計流程以及學習與成長四個維度對高校內部審計績效的影響程度分別為7.59%、19.62%、37.34%、35.45%。這個結果與高校整體情況相符合。其中，內部審計流程維度和學習與成長維度的權重較高，說明這兩個維度的因素對高校內部審計績效有重要的影響作用，是高校內部審計績效的根本推動因素。因此，高校內部審計部門若想提高內部審計績效，應主要從改進內部審計流程和提升部門學習與創新的能力入手。另外，從高校內部審計的兩方面主要客戶來看，被審計單位維度的權重大于高校管理層維度。這說明被審計單位是高校內部審計部門發揮作用的主要領域，應在審計過程中重點關注，而高校管理層主要是在總體方針政策和戰略目標上對內部審計部門產生影響。

從評價的得分結果上來看，D大學審計處的內部審計績效情況總體還是令人滿意的，但還存在可以提升的空間。首先，高校管理層維度的得分比較高，這說明該校審計處在組織結構上獨立性較高，能夠在一定程度上為高校管理層提供使其滿意的信息。其次，在被審計單位維度的評分方面，不難發現，雖然該校審計處能夠對被審計單位保持客觀公正性，但審計處仍然只扮演著傳統意義上對經濟活動進行監督的角色，尚未提升到為學校的總體戰略服務的高度。另外，在內部審計流程維度方面，該校審計處的信息化程度較高，但存在一定程度上人手不足的問題，為解決這一問題，該校為審計處安排了研究生助管和本科勤工助學的學生進行助理審計，這些學生均為會計和財務管理專業在讀生，筆者就曾在該校審計處做助理審計的工作。此外，雖然該審計處的工作成果較好，且失誤率較低，但工作的效率還有待提高。最后，從學習與成長維度看，審計處工作人員的專業素養和學習能力比較高，所有工作人員都取得了職業資格證，且本科以上學歷的工作人員占很高的比例。另外，該校審計處比較注重對工作人員的業務培訓，工作人員也都積極為自己充電，提升自身專業素養。但從得分情況來看，該校審計處的審計工作與科研結合的還不太緊密，因此，在這方面仍有待提高。

總體來看，該校審計處的內部審計績效還比較理想。對于高校內部審計績效進行客觀的考量和評價有助于推動高校內部審計工作的提升和完善，同時，也為高校管理層提供了了解學校審計部門工作情況的平臺，促進學校不斷發展，為高校總體的戰略目標服務。

［1］秦楊勇：《平衡計分卡與績效管理》，中國經濟出版社2009年版。

［2］韓曉梅：《企業內部審計績效研究》，東北財經大學出版社2009年版。

［3］呂洪涵：《企業內部審計績效評價模式研究》，《中國審計》2007年第6期。

［4］周彤欣：《對內部審計部門績效考核的研究——基于平衡計分卡理論》，天津財經大學2009年碩士學位論文。

［5］Douglas E.Ziegenfuss.Performance Measurement［J］.InternalAuditor，2000：38~45.

（編輯 熊年春）