民營企業分部經理報酬方案影響因素的實證分析

龔鳳蘭

（新疆財經大學會計學院 新疆 烏魯木齊 830012）

民營企業分部經理報酬方案影響因素的實證分析

龔鳳蘭

（新疆財經大學會計學院 新疆 烏魯木齊 830012）

本文根據114家民營企業的數據研究了民營企業分部經理報酬方案的影響因素，結果發現，員工工作難度和技巧、工作努力程度和責任心與分部經理報酬方案之間不具有統計上的顯著相關性；企業規模與分部經理基礎報酬之間有正相關關系，與報酬結構不具有顯著相關性；財務業績中，人均銷售收入和利潤指標與分部經理報酬之間不具有統計上的顯著相關性，而資產報酬率與分部經理基礎報酬之間有正相關關系，與報酬結構不具有顯著相關性。上述發現對于民營企業設計合理、有效的激勵方案有重要指導意義。

分部經理報酬方案基礎報酬報酬結構

報酬方案是激勵機制的重要組成部分，報酬方案在提高員工積極性、創造性，實現民營企業戰略目標中發揮著重要作用。我國學者對經理人報酬激勵的研究主要集中在上市企業、國有企業等方面，而單獨以非上市的中小民營企業為研究對象的極為少見，本文以西部某省民營企業為調查對象，根據調查取得的數據研究以下問題：員工工作特點對報酬方案的影響是否顯著；以企業規模反映的企業組織特點對報酬方案的影響是否顯著；分部經理報酬與財務業績的關系。

一、文獻綜述

（一）國外文獻 本文所定義的分部經理指企業內部各部門的負責人。關于分部經理報酬方案的研究，主要集中在報酬方案的影響因素研究，以及報酬方案與激勵效果的相關性研究等方面。邊際生產率工資理論認為，職業經理人的報酬水平取決于經理人的生產率的大小，并通過公司績效來衡量職業經理人的生產率。人力資源管理理論多從職業經理人人力資本特性、職業標準和在管理階層中的層級來解釋職業經理人報酬水平的決定。組織行為學主張從行為的標準，即從職業經理人發生的行為來說明其報酬水平。代理理論主張經理人的報酬將由企業的經營業績來決定。經理人基礎報酬水平（basepay）可以用經濟學中最普通的“預期”來解釋。經理人越努力，企業的年度業績越好，其得到的“預期”價值越高。在實證研究方面，Gerhart&Milkovich（1990）發現，基礎報酬水平（basepay）與員工個人人力資源投資及工作責任正相關；報酬結構（paymix）與員工個人人力資源投資及工作責任正相關。在控制員工的個人特點和工作特點的情況下，組織間在基礎報酬水平和報酬結構方面呈現出區別。變動報酬的比例與財務業績正相關。Holmstrom（1979）通過允許薪酬契約依賴于y（w，z）擴展了委托代理模型，其中w為產出，z為代表其他可觀測變量的一個向量。他說明薪酬支付取決于期望得到的管理行為在實際中實際的可能性。這一“信息提供原則”表明薪酬支付以產出w為基礎，不是因為股東偏好較高的產出而是因為w提供了用于確定管理者實際上采取何種行為的信息。公式也明確了薪酬契約中額外績效度量的作用：這些度量提供了用于估計管理者是否確定采取期望行為的信息。特別是，如果z包含了對于評估不可觀測的努力水平有價值的額外信息，那么最優契約有y（w，z）的形式。G.M.Main&CharlesA.O’Reilly（1993）發現薪酬差距與公司規模呈顯著正相關關系。Waston（1994）對UK的97家中小公司的非所有者高管人員的薪酬進行研究，發現公司的資產規模是顯著變量，能解釋大部分薪酬的橫截面差異。

（二）國內文獻 中國不少學者的實證結果也發現，高管人員的現金收入水平與企業規模有顯著相關性。魏剛（2000）發現薪酬水平與企業規模相關。李增泉（2000）進一步證實了魏剛的結論。夏天（2006）發現，不考慮持股的顯性報酬（年薪）與上市公司的凈資產收益率ROE沒有顯著相關關系；業績類型和薪酬類型在1%的水平上顯著，即業績類型對薪酬類型有顯著影響。經理人年薪的增長隨著上市公司總資產規模的增長具有一致性，這種彈性效應證明許多經理人正是通過規模擴張來加快業務增長的經營模式來提高公司業績，從而能夠較大幅度地增加年薪報酬水平，為我國的職業經理人報酬和企業業績關系的研究提供了基本的材料。魏剛（2000）發現，我國上市公司的經營績效與公司高級管理層年薪、公司經營業績、公司規模、公司所在行業的景氣度存在顯著的正相關，與其持股比例存在顯著的負相關。

二、研究設計

（一）研究假設 綜上所述，分部經理報酬方案的影響因素是多方面、多層次的，是眾多因素共同作用的結果。盡管上述國內外研究結果呈現出一定的差異，但都涉及到將員工特點、組織特點和業績指標作為影響報酬的重要因素加以研究。我國民營企業分部經理報酬方案的影響因素研究可能和上述研究有共同之處，也可能存在差別?；谝陨戏治?，本文提出以下研究假設：

假設1a：基礎報酬水平（base pay）與分部經理個人工作能力及工作責任正相關

假設1b：報酬結構（pay mix）與分部經理個人工作能力及工作責任正相關

假設2a：在控制員工的個人特點和工作特點的情況下，基礎報酬水平與組織特點之一企業規模相關

假設2b：在控制員工的個人特點和工作特點的情況下，報酬結構與組織特點之一企業規模相關

假設3a：在不考慮組織特點的情況下，資產報酬率與分部經理基礎報酬水平（base pay）存在顯著的正相關關系，企業業績隨著分部經理基礎報酬水平（base pay）的增加而上升

假設3b：在不考慮組織特點的情況下，資產報酬率與分部經理報酬結構（pay mix）存在顯著的正相關關系

假設3c：在不考慮組織特點的情況下，人均銷售收入與分部經理基礎報酬水平（base pay）存在顯著的正相關關系

假設3d：在不考慮組織特點的情況下，人均銷售收入與分部經理報酬結構（pay mix）存在顯著的正相關關系

假設3e：在不考慮組織特點的情況下，利潤與分部經理基礎報酬水平（base pay）存在顯著的正相關關系

假設3f：在不考慮組織特點的情況下，利潤與分部經理報酬結構（pay mix）存在顯著的正相關關系

（二）變量選取 本文數據需要采取問卷調查的方式從民營企業取得，所以，如果數據過多，則問卷回收率可能會降低。從這個考慮出發，本文采用簡潔的五級度量的方法來計量各變量。解釋變量是報酬水平的相關變量，按利克特多項目量度方法確定。考慮到問卷數據的可收集性，從員工特點、組織特點、財務業績三個方面選取有代表性的變量進行研究。第一，員工特點：員工特點是影響報酬方案的內生因素，它表現為分部經理的工作能力和工作責任，并和分部經理的努力程度密切相關。按照激勵理論中的路徑-目標理論，高薪應該是經理人努力帶來的公司績效提升的必然結果，換句話說，良性的激勵機制應該是經理人努力帶來業績越好，經理人的薪酬越高；而不是薪酬越高，經理人的業績越好。而委托代理理論則認為，委托人和代理人之間的信息不對稱和風險偏好的差異使得代理人的風險規避程度不易直接觀測，代理人努力的成本系數反映了不同努力程度帶來的成本大小的敏感性，主觀努力的效果不易衡量，但是努力實現的客觀條件如制度環境、公司規模、市場競爭環境、社會責任等在很大程度上間接反映了代理人努力和風險偏好，因為公司規模越大，所處市場競爭越激烈，職工總人數越多，領薪與公司業績聯系越緊，經理人員的工作難度赿大，需要付出的努力越大，其報酬相應就比較高。因此，本文主要關注分部經理工作難度（低、較低、一般、大、非常大）、工作努力程度和責任心（差、較差、一般、強、非常強）兩個項目。第二，組織特點：根據組織管理理論，不同規模的企業具有不同的層級結構。規模大的企業具有更多的層次管理結構，并且每一層都有一個報酬級別，這就意味著規模大的企業其分部經理的報酬將超過小規模企業分部經理的報酬。為此，設計如下主要量度項目：企業規模（很小、小、中等、大、很大）。第三，財務業績：分別考慮絕對數、相對數和平均數三類變量，具體選取的量度項目如下：資產報酬率高低程度；人均銷售收入高低程度；利潤高低程度。

（三）樣本選取和數據來源 本文的問卷調查是在西部某省級工商聯合會的協助下完成的，通過該工商聯合會的正式公文，由其所管轄的地區級工商聯合會組織本地區范圍內規范以上民營企業參加“新稅法學習班”，課題組成員免費授課，作為回報，學員填寫調查問卷。共有12個地區級工商聯合會于2008年1月下旬至2008年3月組織了13個“新稅法學習班”，參加人員都是民營企業的財務主管，約680人，本文的調查對象是民營企業生產部門或營銷部門的負責人，讓財務主管帶回企業，由企業生產部門或營銷部門的負責人填寫，發放調查問卷600份，收回問卷164份，其中有效問卷114份，有效問卷率為19%。

（四）模型建立 根據前述理論分析，采用線性回歸的方法來檢驗假設，建立線性回歸模型如下：yit=zit+eit…（1）；yit=zitA+xitB+witC+eit…（2）。其中：y為管理人員薪酬水平（根據不同假設，選取基本薪酬、薪酬結構等變量）；Z、X、W為解釋變量；A、B、C為系數；e為除解釋變量外其他隨機擾動因素的影響。

表1 樣本企業分部經理職位分布

三、實證結果分析

表2 樣本企業的主營業務行業分布

（一）描述性統計 樣本企業分部經理職位分布情況如（表1）所示；樣本企業的主營業務行業分布情況如（表2）所示；企業的規模分布情況如（表3）所示。上述樣本數據可信度檢驗采用Cronbach CoefficientAlpha進行檢驗，其中k為所探討問卷項目個數。檢驗結果如（表4）所示，從該表可以看出，不同維度的信度系數大于0.8，說明調查量表具有較高的信度，樣本通過了內部一致性信度系數檢驗。變量的描述性統計結果如（表5）?？梢园l現2008年該省民營企業大多為中小企業，主要分布在服務業，其次為制造業和礦業。調查對象中大多為中高層分部經理。從基本工資來看，基本工資平均分值為3.3509，標準差為1.13654，屬水平中等偏高的工資水平，但工資差別可能較大。從報酬結構來看，長期激勵水平不高，居中等或中下水平，這可能反映出中小民營企業比較注重基本工資激勵，而對長期激勵計劃考慮不足。從員工特點來看，民營企業員工的工作難度和技巧居中等水平，而工作努力程度和責任心的分值中等偏下，原因可能在于民營企業員工素質還不太高，精神激勵強度不足。從財務業績來看，民營企業比較重視利潤指標和人均銷售收入，這兩個指標均處于中上水平，但資產報酬率水平低于利潤指標和人均銷售收入指標，基本處于中等水平。

表3 樣本企業的規模分布

表4 Cronbach Coefficient Alpha

表5 變量的描述性統計

表6 變量相關系數檢驗（spear系數）

表7 員工特點與報酬水平擬合優度表

表8 相關因素單變量回歸分析結果表

（二）相關性分析 當yit與解釋變量不一定是線性關系時用spearman相關更能測度廣義的單調關系（如表6）。可以看出，除企業規模與基本工資，資產報酬率與基本工資之間的相關程度顯著外，其他解釋變量與依存變量之間均不存在相關關系。因而除假設2a、3a外，假設1a、1b、2b、3b、3c、3d、3e、3f均不成立。

（三）回歸分析 為了進一步檢驗員工工作難度和技巧、員工工作努力程度和責任心對報酬水平的影響，采用模型（1）檢驗二者的擬合程度（表7）。根據（表7）對變量數據的擬合優度判斷，各指標的擬合程度很差，均沒有達到0.7以上的標準，其中解釋能力最強的是工作難度和技巧對報酬結構的影響，它的擬合優度也僅為12%，說明用工作難度和技巧、工作努力度和責任心反映員工特點，并用其解釋對報酬水平的影響，其解釋性差，回歸模型不具有代表性。進一步檢驗假設2a、假設3a，建立假設為：H20：r≤0，H21：r＞0；H30：r≤0，H31：r＞0。對基本工資和企業規模、基本工資和資產報酬率之間進行單變量回歸分析，結果如（表8）。經檢驗，顯著性水平p分別為0.002、0.000，拒絕原假設H20和H30，企業規模與基本工資正相關，資產報酬率與基本工資正相關。

四、結論與建議

本文研究民營企業分部經理報酬方案的影響因素，這些因素包括：以員工工作難度和技巧、工作努力程度和責任心反映的員工特點；以企業規模反映的組織特點；財務業績：分別用資產報酬率、人均銷售收入、利潤指標衡量。根據114家民營企業的數據，經過統計分析后，本文有如下發現：一是員工工作難度和技巧、工作努力程度和責任心與分部經理報酬方案之間不具有統計上的顯著相關性，其原因可能一方面在于工作難度和技巧、工作努力程度和責任心在實踐中難以量化，另一方面也可能在于民營企業的激勵機制設計不夠合理。二是組織特點中企業規模與分部經理基礎報酬之間有正相關關系，與報酬結構不具有顯著相關性，這可能是由于大部分民營企業比較注重工資等日常短期激勵，而長期激勵強度不足。也說明企業規模大小集中反映了分部經理勞動復雜程度的高低，成為影響民營企業工資制度的一個重要因素。三是財務業績中，人均銷售收入和利潤指標與分部經理報酬之間不具有統計上的顯著相關性，而資產報酬率與分部經理基礎報酬之間有正相關關系，與報酬結構不具有顯著相關性。這可能是由于利潤數字易受人為操縱，同時，也反映出利用財務業績設計分部經理報酬方案時，民營企業依然關注的是短期激勵。影響我國民營企業長期持續發展的原因很多，其中一個重要的原因就是沒有設計并推行科學合理的激勵機制。從上述因素分析可以發現，民營企業采用的主要激勵方式依然是工資激勵，激勵方式單一，分部經理的報酬結構不合理，長短期激勵失衡，側重于短期激勵、物質激勵，其結果是人才流失嚴重，導致民營企業“長不大”、“走不遠”。因此，建議民營企業積極探索各種多元化的激勵方式，增強長期報酬的激勵力度，根據企業實際設計與分部經理報酬掛鉤的多指標的業績評價機制，將物質激勵與精神激勵相結合，引導分部經理處理好企業短期利益與長期利益的關系，促進企業健康、持續發展。

［1］畢曉芳、姜寶強：《經理人報酬——業績敏感性的影響因素研究，《經濟問題探索》2007年第9期。

［2］張望軍、彭劍峰：《中國企業知識型員工激勵機制實證研究》，《科研管理》2001年第6期。

［3］鄭超、黃攸立：《國有企業核心員工激勵機制的現狀調查》，《華東經濟管理》2001年第6期。

［4］魏剛：《高級管理層激勵與上市公司經營績效》，《經濟研究》2000年第3期。

［5］李增泉：《激勵機制與企業績效——一項基于上市公司的實證研究》，《會計研究》2000年第1期。

［6］夏天：《基于利益相關者的經理人激勵機制研究，《華東科技大學博士學位論文》2007年。

［7］Barry Gerhart，George T Milkovich.Organizational differences in managerial compensation and financial performance.The Academy of Management Journal，1990.

［8］R.Waston，D.J.Storey，P.W.Arezyk，K.Keasey and H.Short.The Remuneration Non-owner Managers in Small and Medium-sized UK Enterprise.Joumal of Management Studies，1994.

［9］Brian G.，M.Main ，Charles A.O’Reilly Ⅲ and James Wade.Top Executive Pay：Tournament or Teamwork.Journal of Labor Economies，1993.

［10］Holmstrom B.Moral hazard and observability.The Bell Journal of Economics，1979.

（編輯 虹 云）

龔鳳蘭（1965-），女，四川榮縣人，新疆財經大學會計學院副教授