高校輔導員組織公民行為現(xiàn)狀研究

彭燕 陳天利 沙曉雪

（西南交通大學機械工程學院，四川成都610031）

高校輔導員組織公民行為現(xiàn)狀研究

彭燕 陳天利 沙曉雪

（西南交通大學機械工程學院，四川成都610031）

高校思想政治輔導員的組織公民行為對確保學校的安全穩(wěn)定工作有著重要的意義，因此本研究以我國高校輔導員為研究對象，采用實證研究考察了輔導員的組織公民行為表現(xiàn)情況，結果顯示，整體表現(xiàn)較好。并結合組織公民行為動因理論，對高校人力資源管理者如何促進輔導員的組織公民行為提出了若干建議。

高校輔導員組織 公民行為 現(xiàn)狀

長期以來，組織公民行為（OCB）是組織行為學界經久不衰的研究課題，它反映了當今時代特定的管理實踐需求。由于中國人口眾多，員工普遍缺乏主人翁精神，不愿意表現(xiàn)Katz（1964）提出的第三種工作行為，即主動自發(fā)地為組織負擔一些份外之事，但這種行為是組織在全球化競爭中處于不敗地位的關鍵因素，如何使員工主動表現(xiàn)超越正式職責要求對組織有益的行為，成為理論界和實踐界共同關注的問題。傳統(tǒng)的績效評估體系及各種配套制度的完善確實使這種現(xiàn)象得到了一些改善，但我們也清醒地認識到，制度管理并不是萬能的，它有其發(fā)揮重大作用甚至是決定性作用的場合，有其無法有效覆蓋的范圍，任何組織系統(tǒng)的設計均不可能完美無缺，如只依靠組織規(guī)定的每一位員工的角色內行為，將難以達成組織目標，因而必須同時依賴于員工的自愿行為，OCB正是在沒有薪酬獎勵的情況下，員工自愿表現(xiàn)的超越正式職責要求，有利于組織的行為，所以獲得了學者們廣泛的關注。

對OCB的研究，學者們大多是以企業(yè)員工為對象，其實任何性質組織的高效運轉都離不開員工的組織公民行為。在學校組織中，教師是核心力量，輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。本研究以實證數(shù)據(jù)為基礎，了解輔導員OCB的表現(xiàn)情況，并根據(jù)影響OCB的動因，提出對策建議以供學校人力資源管理者作參考之用。

1.理論回顧

OCB是指由員工自發(fā)進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的承認，但就整體而言有益于組織運作的功能和效率的行為總和。可以看出，Organ所定義的OCB至少涵蓋了三個含義：首先，此行為是自發(fā)性的，其次，該行為不是由正式薪酬制度所認定的，最后，它能促進組織效能的提高。OCB既然對組織有百利而無一害，那么是什么因素影響員工表現(xiàn)OCB呢？根據(jù)以往的研究主要有兩大類因素：一類是周邊態(tài)度變量，包括工作滿意感、組織公平感、組織承諾感和領導支持；一類是個體差異，如個人背景變量。

（1）工作滿意感。

工作滿意感是個人評價其工作或經驗而產生的正向或愉悅的情緒狀態(tài)，這種態(tài)度與任務績效間有一定相關性，但Bateman&Organ（1983），Smith，Organ&Near（1983），Motowidlo，Packard&Manning（1986），Puffer（1987），Organ&Konovaky（1989）等很多研究都支持了工作滿意感更多的是與OCB或親社會行為顯著相關。盡管行為的發(fā)生還會受到眾多其他因素（如個人能力、外在環(huán)境）的制約，但工作滿意感已毋庸置疑是影響OCB表現(xiàn)的最為重要的因素之一。

（2）組織公平感。

組織公平感是指個體或群體對他們所受到的組織對待是否公平的感知，以及他們對這些感知的行為反應，可以分為分配公平、程序公平和互動公平三個方面。對結果或資源分配的公平感受是分配公平，對決定組織回報的方法和過程是否公平的感知是程序公平，在決定做出的過程中個體從決策者那里所感受到的人際對待是否公平的感知是互動公平。目前已有許多研究證實組織公平較工作滿意感能更好地預測OCB。Farh，Early&Lin（1997）以臺灣社會為例，證實程序公平與分配公平與OCB都有正向的相關，但最強的關系是分配公平與OCB；陳正強（1999）發(fā)現(xiàn)組織公平會透過信任的中介效果間接影響OCB；臺灣學者陳明政（1996）也證實組織公平與OCB有顯著正相關。

（3）組織承諾。

組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可解釋員工為什么要留在某組織，是檢驗員工對組織忠誠程度的一種指標，可分為感情承諾、繼續(xù)承諾及規(guī)范承諾三個方面。它成為OCB的前因變量，主要是因為它反映了員工在無任何獎勵的情況下協(xié)助組織的意愿。已有一些實證研究證實組織承諾是促使員工表現(xiàn)OCB的關鍵變量之一，Williams&Anderson（1991）認為組織承諾可以有效地解釋OCB；張萱儀（1996）證實組織承諾與OCB兩者有顯著影響；吳冠儒（1999）也證實規(guī)范承諾及感情承諾對于OCB影響顯著。可見，組織承諾對OCB的預測作用越來越不容忽視。

（4）個人背景變量。

個人背景包括性別、年齡、工齡、學歷等，它與OCB的關系主要存在兩種觀點：一種觀點認為個人背景變量與OCB并無顯著相關性，許道然（2001）探討七項人口變量（性別、年齡、教育程度、職位、工齡、薪資水平、擔任職位年數(shù)）和組織信任及OCB之間的關聯(lián)性，結果發(fā)現(xiàn)這七項人口變量在整體組織信任和OCB的表現(xiàn)上均無顯著差異；一種觀點認為個別變量與OCB呈相關性，鄭耀男（2002）在對國中小教師的OCB及其影響的研究中發(fā)現(xiàn)，教師的年齡越大，與上級的情感交換關系越好，越覺得學校的獎勵是公平的，使得OCB的表現(xiàn)也越多；卜啟鵬（1996）發(fā)現(xiàn)教育程度高或年資較長的員工，對于OCB形成較強烈。

2.高校行政人員組織公民行為現(xiàn)狀研究

（1）研究方法及步驟。

本研究主要采用訪談法及問卷調查研究法。通過兩次共發(fā)放450份問卷，回收有效問卷381份，正式預測女性占52.4%，男性占47.6%；25歲以下的占30.3%，26—30歲占22.6%，31—40歲占18.5%，41—50歲占12.9%，51歲以上的占15.7%；1—5年工齡的占41.1%，6—10年的占21%，11—20年的占10.1%，21年以上工齡的占27.8%；高中/中專的占13.7%，大專的占33.9%，本科的占37.1%，碩士及以上的占15.3%。問卷采用Likert6點評分，以自我評定的方式進行。

（2）OCB量表的編制。

本研究通過收集成熟量表及開放式問卷收集題項，經過項目分析、因素分析及信度檢驗形成了高校輔導員OCB量表。對學校部分輔導員進行訪談及開放式問卷調查，共發(fā)放100份，回收率為72.3%；參考香港科技大學樊景立教授于1997年開發(fā)的中國文化背景下的OCB量表題項，采用邏輯思維的方式將這兩種方式收集到的題項進行歸類、匯總，合并意義相近的題項，最后選出33個題項，以隨機排列的方式形成高校輔導員OCB預試問卷，將回收的問卷進行項目分析，因素分析后共刪除10個題項，提取五個因子，總方差解釋量為64.138%，五個因子命名及方差解釋量分別為：組織忠誠16.615%、協(xié)助同事15.010%、組織參與12.256%、工作盡職10.421%、自我發(fā)展9.836%，Cronbach a值介于0.692—0.812之間。

（3）研究發(fā)現(xiàn)及分析。

①高校輔導員OCB現(xiàn)狀

本研究采用SPSS for Windows 12.0軟件對數(shù)據(jù)進行平均數(shù)差異顯著性考察后，整理結果如下表所示：

表OCB量表各題項得分情況

結果顯示平均得分為4.34分（滿分6分），可見現(xiàn)階段輔導員的OCB表現(xiàn)較好，尤其在協(xié)助同事維度上表現(xiàn)出最好的OCB，表現(xiàn)最好的題項是幫助同事處理工作相關問題；表現(xiàn)最弱的是組織忠誠維度中的同事會利用校內資源辦私事題項。

②不同背景變量的輔導員OCB表現(xiàn)情況

本研究對數(shù)據(jù)進行了獨立樣本T檢驗、方差分析后有以下研究發(fā)現(xiàn)：在性別方面，男性在參與組織活動方面表現(xiàn)得更為積極，在自我發(fā)展方面表現(xiàn)得更好，總體來看，男性比女性表現(xiàn)出更多的OCB；在輔導員的年齡方面，OCB的表現(xiàn)似乎隨著年齡的增長而逐漸降低，具體地說，25歲以下的輔導員OCB表現(xiàn)最好，平均分數(shù)為4.558，但51歲以上OCB有下降的趨勢；工齡和輔導員表現(xiàn)OCB呈反比較；從學歷上來看，OCB的表現(xiàn)情況與學歷成反比，學歷越高，OCB表現(xiàn)越弱。

3.對高校人力資源管理者的幾點建議

高校輔導員在組織中占有非常大的比重，而他們的工作性質決定了他們在高校中是不太受重視的一類群體，因此充分調動他們的工作積極性，對提高學校的效能、解保學校的安全穩(wěn)定工作有重大的意義。那么怎樣才能讓他們表現(xiàn)更多的OCB呢？從對OCB動因的分析我們可以發(fā)現(xiàn)，OCB主要是個體與組織之間實現(xiàn)社會交換的一種表現(xiàn)。輔導員之所以表現(xiàn)OCB，在很大程度上是源自對工作各方面的滿意感、公平感和組織承諾感。在知識型組織中工作的輔導員對于平等公正的工作氛圍有著更為強烈的需求，假如不能使其得到滿足，他們對工作就會抱著得到且過的心理。鑒于者，我提出以下幾個方面的建議，以供高校人力資源管理者參考。

（1）建立科學合理的輔導員績效評估體系。

目前對輔導員的評估主要是側重對行為結果的評估，這種基于任務的評估方法是不科學、不合理的，對他們的評估應該是基于行為的評估方法。因為他們的工作本身沒有太多的技術含量，更應該關注他們的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)。因此，若將關系績效（如OCB）指標引入到績效評估體系中，使之占有一定的權重，將是對現(xiàn)行評估體系的一次重大改進，會大大提高輔導員工作績效，進而提升學校的效能；若將關系績效指標引入對輔導員的評估體系中，將對大大提高學生工作隊伍的管理水平，有利于提升高校學生的各方面素質。

（2）建立完善的輔導員晉升途徑，鼓勵輔導員的自我發(fā)展。

當今社會競爭愈演愈烈，人才大量貶值，對新進輔導員的學歷要求也非常高，這批高學歷人才面對枯燥的工作會有工作積極性嗎，回答是否定的。因此，學校應為他們建立完善的晉升途徑，并且?guī)椭麄円?guī)劃職業(yè)晉升途徑以鼓勵他們自我發(fā)展，讓他們感到有希望，激起他們的斗志和追求。

（3）重視與輔導員之間的溝通。

如前所述，OCB發(fā)生的前提是員工對組織公平感知而產生的工作滿意感，有效的溝通可以使員工感受到組織對待每一位員工都是公平的，避免員工對政策的誤解而產生不滿意，因此學校領導可以采用正式或非正式溝通來加強與輔導員的互動，讓他們了解學校在報酬和福利、績效評估、工作安排等方面是公平和公正的；通過與輔導員的溝通，了解他們對學校工作的意見和建議，適當?shù)貪M足他們的合理性需求，讓他們感覺到自己被重視，長此以往，輔導員和高校之間就會產生相互回報的義務感而表現(xiàn)更多的OCB。

（4）改善領導行為，鼓勵員工展現(xiàn)OCB。

巴納德在其1938年所著的《經理人員的職能》一書中講到合作和公民精神在組織中的重要性，指明一個盡職的管理者不能置身度外，應扮演“引導者”的角色，鼓勵員工展現(xiàn)OCB。因此學校領導者應該以身作則經常表現(xiàn)OCB，這樣輔導員就會通過觀察學習，模仿其行為并自發(fā)地展現(xiàn)出來，當輔導員表現(xiàn)出良好的OCB時，管理者要及時進行正強化，給予口頭贊美或當眾表揚，通過長期的培養(yǎng)，OCB就會成為一種習慣性行為輔導員所表現(xiàn)。

［1］鄭耀男.國中小教師的組織公民行為及其影響因素之研究——學校組織公民行為模型初構.國立高雄師范大學教育學系博士論文，2002.

［2］Borman，W.Cand Motowidlo，S.J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance［C］.In N.Schmitt&W.C.Borman，Personnel Selection in Organizations.SanFrancisco：Jossey-Bass，1993：71-98.

［3］章建石，陳永亮.組織公民行為理論對學校人力資源管理的啟示.銅仁師范高等專科學校學報，2004，4（2）.