地勘單位人才流失的影響及原因

段炎霞

當(dāng)前形勢下，人才市場的流動活躍，人才流動已成了市場經(jīng)濟的常態(tài)。人才流失對單位來說是一個雙倍的損失，因為不僅削弱了自己的力量，更強化競爭對手的力量，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位。近年來地勘單位人才流失現(xiàn)象普遍存在，必須引起我們的高度重視，現(xiàn)結(jié)合本單位近年來人才流失情況對這一現(xiàn)象的影響及形成的原因做簡單的分析。

近年來人才外流情況及影響

一、人才流動情況調(diào)查。近年來，地勘單位通過錄用大中專學(xué)生、向社會公開招聘、調(diào)入專門人才等方式不斷引進各類人才，但也有不少人才通過辭職、調(diào)離等途徑流出。流出的人才中，絕大多數(shù)是青年專業(yè)技術(shù)人員，年齡28歲以下人員占到流失人才數(shù)的一半以上；本科以上學(xué)歷人員占流失人才數(shù)的三分之二，中級以上職稱人員占到三分之一。這種非正常的人才流失，使隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾進一步加劇，人力資源“又多又少”的狀況進一步惡化。職工總數(shù)偏多，急需的技術(shù)骨干和管理人才又相當(dāng)緊缺，部分崗位出現(xiàn)了“青黃不接”的人才斷層現(xiàn)象。

二、優(yōu)秀人才的流失帶來了一系列的消極影響及不良后果。特別是高級人才和技術(shù)骨干的流失，對單位發(fā)展帶來的影響很大。主要表現(xiàn)為：

其一，影響團隊的凝聚力和向心力。過多的人才流失對其他人員的情緒和工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極傳染作用，給其他職工心理上造成沖擊，尤其是關(guān)鍵崗位人才的流失，會影響單位的凝聚力和向心力，導(dǎo)致職工人心渙散，群體效率低下，有時還會形成多米諾骨牌效應(yīng)，影響隊伍穩(wěn)定。

其二，影響單位的發(fā)展。人才外流，多少會對工作的連續(xù)性造成影響。當(dāng)掌握主業(yè)經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)和專業(yè)技術(shù)的人才流失后，會帶走技術(shù)、資料、客戶，直接削弱單位的經(jīng)營管理和技術(shù)力量，使單位無形資產(chǎn)受損失。大量的年輕人才的流失，不能有序的改善隊伍結(jié)構(gòu)，不利于長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。

其三，增大管理成本。這里的成本不僅包含人才流失的顯性成本，還包括諸如對留下職工的壓力、單位聲譽的降低等隱性成本。對流失掉的人才的前期培養(yǎng)投入不僅得不到回報，而且還導(dǎo)致人才流失以后的置換成本也相當(dāng)高。因為人才流失而重新招聘員工、培訓(xùn)員工、開發(fā)員工需要二次投入，必然要付出更多的人工成本。因為人才流失而使用新人，對單位的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理都有一定風(fēng)險。

人才流失的原因分析

了解人才流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是管理中非常重要的一環(huán)。人才外流的原因很多，歸結(jié)起來主要有以下幾方面：

一、寬松的人才流動政策環(huán)境、青年人的價值取向和不定型的職業(yè)生涯觀的影響。第一，新的就業(yè)政策和方式的影響。國家人才政策鼓勵人才合理流動，促進了人才流動觀念的更新；多樣化的經(jīng)濟成分，員工自主擇業(yè)觀念逐步增強，使人們有了更多的擇業(yè)自由。第二，青年人價值取向的影響。價值取向幾乎是人生一切選擇的基礎(chǔ)。有的人傾向于使自身價值得到社會承認(rèn)，有的則更希望施展才能和完善人格，還有的追求享受高水平的生活。第三，青年人才職業(yè)生涯觀尚未定型，沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高。從近幾年外流人才年齡看，主要是剛?cè)肼毜哪贻p人，主要原因是他們尚未形成穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀，對自己該向哪方面發(fā)展不清楚。青年學(xué)生與社會隔絕太遠(yuǎn)，常是憑著想象找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好。第四，地勘系統(tǒng)相對艱苦的工作環(huán)境和條件所致。地勘單位大多工作場所遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)，一些職工每年數(shù)個月工作生活在野外，十分艱苦；即使在城鎮(zhèn)，所處工作環(huán)境也較差，且少有休息日。一些青年職工一進單位就被分派到項目上，一個項目接著一個項目，工作辛苦不說，就連找對象的時間都沒有，很難做到安心工作。

二、薪酬待遇問題。在以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。薪酬在市場經(jīng)濟中的作用怎么強調(diào)都不過分，對還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有人都會關(guān)注薪酬，只不過側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了對人才價值的評價。和薪酬相比，怎么強調(diào)企業(yè)文化、發(fā)展空間等都用處不大，企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。人才的柔性流動遵循一個原則：怎樣讓自己變得更值錢。大量事實表明，人才流失很重要的原因是待遇問題。近幾年地勘單位收入分配差距不斷拉大，職工的低收入與單位領(lǐng)導(dǎo)、二級單位負(fù)責(zé)人的高收入形成反差，引發(fā)較多矛盾，對人才隊伍穩(wěn)定帶來很大壓力。從人工成本構(gòu)成結(jié)構(gòu)上來看，國有單位的人工成本除了個人工資收入外，還有如公車、住房、通訊甚至業(yè)務(wù)交際等方面的隱性部分，很多都是領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受。近年來，單位青年人才特別是剛就職學(xué)生流失占人才流失的比例較大。究其原因，一方面是年輕人資歷淺、職級低，工資和獎金低，年收入相對偏低；另一方面，年輕人才面臨的支出壓力卻非常大，如購房、婚育、參加繼續(xù)教育等。收支上的懸殊差距，逼迫年輕人才變得更為現(xiàn)實，急切追求高收入。

三、為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。按照馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)在需要層次系統(tǒng)中處于最高層次，單位管理者這一方面的認(rèn)識還不足。沒有人喜歡平庸，尤其對于年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。許多單位在選用人才上重引進輕使用，重使用輕培養(yǎng)，只注重如何引進和招攬人才，而對進入后如何發(fā)揮人才的作用，如何創(chuàng)造一個能發(fā)揮才能、潛能的條件和環(huán)境，缺乏足夠的認(rèn)識和規(guī)劃，缺少科學(xué)的、系統(tǒng)的保障人才成長的有效激勵措施，使一些人希望得到晉升，或希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作卻沒有機會，找不到實現(xiàn)自身價值的機會而離去；由于行業(yè)原因，地勘單位中人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，且論資排輩的思想仍較為嚴(yán)重，總認(rèn)為年輕人工作時間短、經(jīng)驗不豐富、挑不起擔(dān)子，一些青年人才深感偉業(yè)難圖、抱負(fù)難展，急于尋覓新的出路。

四、管理上的缺陷。管理中還缺乏人本的理念，對職工關(guān)心和尊重不夠，責(zé)任意識淡薄，“雇傭”意識卻十分濃厚。有的負(fù)責(zé)人對事關(guān)職工切身利益方面的呼聲和要求，不能正確對待、認(rèn)真研究，更缺少解決問題的措施、辦法和途徑。管理者能力不足，工作方法粗放簡單，或品德欠佳，就會難以令職工信服。對人才有吸引力的單位，往往管理比較規(guī)范，管理政策也是十分透明的。一本員工手冊，把各種政策、制度都說得十分明白、一目了然。可對國有單位來說，卻很難做到這一點，因為管理上的許多東西都是不成文的，即便有時已經(jīng)制定了政策，但在執(zhí)行中也隨意性很大，影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性。

五、企業(yè)文化不夠。企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。制度方面，如果單位有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵、脫穎而出的制度設(shè)計，人才流失就會少。反之，沒有科學(xué)公平的激勵標(biāo)準(zhǔn)，做好做好一個樣，肯定是留不住人才的。文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或領(lǐng)導(dǎo)家長作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，都會讓人才產(chǎn)生逆反心理。如果企業(yè)的文化不統(tǒng)一，溝通與協(xié)調(diào)存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，也會使人感覺自己好像很孤立，感覺到自己難以融入這個團隊而選擇離開。由此，開放的用人制度與工作氣氛、科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是人才穩(wěn)定的一個重要原因。

六、對單位的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同。對企業(yè)的認(rèn)同問題存在認(rèn)同的程度高低問題。具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，如對待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。員工對企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。

七、其他因素。人才的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有人喜歡多變的生活方式；另外人才流動還可能是因為家庭因素，例如由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動等等；當(dāng)然也不排除對職位及權(quán)利有更高的要求者。

綜上所述，人才流失的原因是多方面的，既有其外部環(huán)境的客觀條件，也有其內(nèi)部因素的主觀誘因。對此，我們只有從適當(dāng)待遇、管理策略、文化認(rèn)同等方面，有針對性地加以多管齊下的改進和提高，才能有效解決人才流失問題，在根本上保證單位的持續(xù)快速協(xié)調(diào)發(fā)展。

（作者單位：河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第四地質(zhì)探礦隊）