國有企業改制后人力資源開發與管理的新思路

楊保安

管理大師杜拉克說：“信息革命不僅改變著人類社會，也必定改變著企業的組織和機制。”這是規律，也是我們必然的選擇。毫無疑問，中國的國企改革，也是這種規律選擇的結果。企業改制的目的，其最終的目標就是通過重組企業的各項管理制度并優化企業的各項資源以達到提高企業在市場中的競爭力。但是，當我們認真審視我們的改制企業，尤其是那些地方色彩濃郁的中小國有企業的管理現狀時，我們不難發現，許多改制企業仍然平庸，甚至許多改制企業仍然經營困難、步履維艱。除了這樣那樣的許多客觀原因之外，還因為缺乏對企業的人力資源的開發與管理。管理大師彼得?德魯克說過：“人是企業的最大資產”。所以，對改制企業中最重要的資產——人進行戰略性開發與管理，理應成為改制企業經營者的重要使命，這也是改制企業走出困境重塑輝煌重要基礎，同時也是塑造企業競爭力的根本所在。

國企改制后實施人力資源開發與管理的必要性

一、外部壓力：應對外部多元激烈競爭的需要。國企改制以后，將面臨著多元激烈的競爭環境。這就要求提高企業的人力資源管理水平，尤其是企業經營者與全體員工的知識力和綜合素質。隨著企業之間的競爭日益聚集于知識資本，相應地，企業的興衰成敗與企業中的知識載體——人，越來越體現出其密切的關系。因為，驅動企業的是人而不是機器設備。不論是開發一個新產品還是開辟一個新市場，都需要員工的創造性，因此，企業能否成功取決于他們對人力資源的管理和培養，而在這一點，我們可以看到，人的創造性和激勵機制的合理性始終是息息相關的。所以，從外部環境來看，國有改制企業實施人力資源開發與管理是應對激烈競爭的需要。

二、內部動力：提升內在核心競爭力的需要。在激烈的競爭中，一味模仿別人的企業是難以生存的；具有核心競爭力的企業，必將是具有個性化特征的變革型企業，它們不斷創造出與眾不同的產品和獨具特色的經營方式。顯然，人的學習是有創新力的源泉，企業的創新力來源于強有力的人力資源開發并進行集體知識管理。而知識管理的作用就在于培育和提高組織內部個人和集體的創造力，并構建企業內部、企業與企業之間、企業與顧客之間、企業與高等院校和研究單位之間的知識聯網，知識流動與更新的整個體系。其實也只有在此基礎上，才會培養出企業持久的創新力。所以，從內部動力來看，國有改制企業實施人力資源開發與管理是提升企業核心競爭力的需要。

國企改制后實施人力資源開發與管理存在的問題

一、組織重組方面的問題。組織重組是改制企業實施人力資源管理與發展的重要基石。但是，我國的國有改制企業作為轉型社會的特殊組織卻是一個充滿著矛盾的機體，一方面，作為改制企業，其原有的組織格局已被打破，要推行新的管理模式有很大的變數從而對組織績效產生影響。另一方面，人際關系的重要性與組織績效的矛盾突出。人際關系的重要性是目前國有企業中的一個突出特點。搞好人際關系與搞好事業成為個人選擇的雙重目標。但是由于個人的價值觀不同，對人際關系的處理態度也不相同。也因為此，如何解決企業組織內部的潛層結構因素與人力資源管理的矛盾，使企業組織內部形成一種公平競爭的局面，從而合理發掘使用和開發企業人才能力，達到提高組織績效的目的，是國有改制企業進行企業變革的首要問題。

二、員工培訓方面的問題。我國許多改制企業的員工培訓還很欠缺：一是現代培訓理念還比較欠缺。改制企業的管理層或多或少的存在培訓無用的想法，有的企業培訓內容千篇一律，與企業實際結合不緊密，對生產經營服務工作幫助不大。員工在改制競聘上崗后，工作壓力加大，心態一時難以穩定，對企業培訓也心有疑慮。二是培訓需求不明確。改制企業在發展戰略、經營模式上還存在一定的模糊，由此導致改制企業對培訓的需求不甚明了，不能正確分析培訓需求。所以，改制企業中采取救火式培訓、點菜式培訓的現象比較突出。三是缺乏系統的培訓體系。現代企業培訓應該滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。改制企業在這方面是比較欠缺的。

三、員工激勵方面的問題。一是經營者對激勵理念理解不夠。改制企業的經營者由于大多是原來國企的經營者出身，在以和為貴，萬事和為先，講倫理、講面子的傳統文化氛圍下，往往要么大量承繼了以往國企老一套傳統的企業員工激勵機制，依然是“吃大鍋飯”和平均主義，不重視“人力資本”的專有性；要么一反以往的傳統做法簡單地走向對立面，往往簡單地以家族式管理方法進行人力資源管理。二是激勵方法僵化。大多改制企業在對員工激勵的措施一般都是以一個簡單化的薪酬體系所代替，缺乏對人性需求起碼的認識再相應建立較完善的激勵機制。三是缺乏把激勵措施融進企業的文化。我們許多改制企業之所以沒能建立起一個有效的激勵機制其中很重要的一個原因就是沒有把激勵措施融進企業的文化中去。

四、文化塑造方面的問題。改制企業在文化塑造方面存在如下問題：一是缺乏重視和塑造企業文化的經營理念。但許多改制企業的經營者并沒有認精神層面上理解并重視企業文化的塑造建設，體現在許多企業改制后沒有明晰企業精神。二是缺乏在企業的管理變革過程中強化企業文化建設。許多改制企業在其管理過程中并未有根據自己企業的特點有意識地強化有明顯企業個性的文化，更沒有注意到不同的管理模式對企業文化的風格與特點所產生的巨大影響。三是偏面理解企業文化的外在器物體現。許多改制企業把簡單的企業形象設計提升為全部的企業文化建設。

國企改制后完善人力資源開發與管理的對策建議

一、組織重組方面的對策。從改制企業的組織重組的研究表明，組織變革除了技術層面的東西外，首先必須關注企業所處環境文化理念的差異。在組織重組過程中，最重要的是組織結構的合理，其關鍵是與企業文化的吻合統一，在高效合理的組織架構下，組織變革和發展的基礎是培訓學習，并通過運用各種激勵手段來激勵所有的員工來實現企業組織的高績效，最后通過整合塑造出成功的企業文化，達到企業再造的目的。所以，改制企業的人力資源管理與發展首先必須關注企業的組織變革，把合適的人用到合適的位子上，并通過“能者善用，善者能用”來提升改制企業的核心競爭力。

二、員工培訓方面的對策。改制企業要從如下幾個方面做好員工培訓：一是明確實施員工培訓的目的。通過培訓，全面提高員工的整體素質，訓練員工成為辦事能力很強的人。通過培訓，訓練員工成為優秀的人才，并從中發現培養企業的骨干，在培養員工發展的同時，實現企業的長遠發展。二是明確員工培訓的職能部門。改制企業要專門明確其進行員工培訓的職能條款，包括新員工的進入培訓、正常業務培訓、在外學習與交流、自學考試等特殊證書學習、外請專家的講課或交流等，并對具體的計劃和時間進行考核，對培訓的效果進行評價。三是建立完善的培訓體系。改制企業根據長遠發展的要求以及各部門情況各異的特點制定從需求分析到項目實施再到效果評價的總體培訓體系。

三、員工激勵方面的對策。改制企業要在企業管理變革過程中建立起一個良好的人力資源管理系統，很重要的一點就是要完善其激勵機制。一是要做好員工激勵的重新定位。改制企業要針對改制后新公司失敗的激勵機制，就如何運用目標管理、工資制度、福利制度、獎勵制度等等來激勵員工以提高員工士氣和勞動積極性，從而改善工作業績進行反思。二要定性構建改制企業的激勵模式。員工激勵是基于心理學層次上的探討，并依據組織特色以某些措施來激發員工高質量地完成本職工作的積極性。因此，構建改制企業的激勵模式必須遵循改制企業的特點和基礎，在企業特有的文化背景下構建企業激勵模式。

四、文化塑造方面的對策。改制企業要從如下幾個方面做好文化塑造：一是高度重視并加強企業自身的文化建設。對改制企業而言，就是用提倡新價值觀的活動沖擊企業的舊文化，并使新文化能夠真正為企業中的每一位員工所接受，成為統一員工思想，指導員工行為的武器。二是高度重視人的精神建設以塑成企業文化。改制企業要重視企業精神建設，激勵職工為實現個人和企業目標竭盡全力。三是要實現以人為中心的管理方式。改制企業要尊重、關心每一位企業員工，刨造一種和諧溫暖的企業氛圍。三是要注重企業整體形象的塑造。要堅持不懈地提高產品質量和市場份額，要建立與顧客之間長久的信譽關系；還要積極參與社會活動、支持各種公益事業，從而提高企業知名度。

（作者單位：西安市電器設備成套公司）