“熱點”之后勞工權益維護如何被監督

梁煜

當富士康“跳樓門”風波暫時平息，勞工權益一詞再度被淹沒在眾多熱點中。在富士康引起社會的普遍關注之前，勞工權益維護意識一直不溫不火，并未形成全社會的整體監督氛圍。當媒體對富士康事件失去新鮮感之后，我們更應該重新審視勞工權益監督工作。怎樣才能將勞工維權意識貫徹始終，協助和約束企業正確對待勞工權益維護，是我們需要深刻反思的。

一、代工工廠模式催生了“三低”現象。

作為以代工商業模式經營的富士康來說，國際客戶早就把供應鏈上的賬目算盤打得很細，生產資料如廠房、機器的費用很難再壓縮，所以富士康要想創造更高經濟利潤，只能最大限度地降低人力成本。就工作強度、加班時間、薪酬福利而言，深圳富士康遠稱不上“血汗工廠”。然而跳樓事件卻使大眾對其內部勞工待遇進行了深究。現象之一：低工資。富士康中國總部副總兼運營總監李金明表示，2010年7月1日前，公司堅持580元的最低標準，7月1日后會上調至700元。但仍低于深圳最低工資標準；現象之二：低休假。深圳富士康實行輪崗制，換人不停機，勞工休假時間很難保證；現象之三：低交流。其管理模式上的軍事化，推行嚴格的層級制，這使得員工工作行為缺乏自由性，生活交際圈窄小。“三低”現象的存在，使得勞工權益維護工作很難執行。

二、我國勞工權益維護存在的問題。

其實我國勞工權益維護仍然存在多方難題：就業歧視現象普遍，如性別歧視、戶籍歧視、身高相貌歧視等；不少業主扣押職工身份證、戶口本、畢業證等強迫勞動現象仍然存在；棗莊薛城區防備煤礦“7?6”火災事故，將勞工職業安全權又提上臺面，苯中毒導致的白血病、粉塵造成的塵肺病、瓦斯爆炸造成的傷亡事件屢見不鮮；我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，規章制度的具備，并未完全落到實處，隨意加班加點現象隨處可見；《勞動法》明文規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。但很多企業工資水平低下且拖欠工資現象嚴重……一直以來，各種侵害勞工權益情況屢見不鮮，深圳富士康事件只是其中一例。煙臺富士康也曾因為繳納住房公積金問題被推到風口浪尖岸上，對待勞工權益侵害現象，我們需要將問題拓寬視野。

三、整體提升勞工權益維護的監管力度。

上述侵權現象的存在，是多方原因造成的。從勞工自身角度看,法律意識淡薄，維權主動性不強；從企業角度看，片面追求經濟利益，忽視勞工正當權益；從第三方角度看，相關政府部門監管力度不夠，社會協同度不高……這就需要我們在解決問題中引以為戒，避免重復錯誤。

勞工自身要監督舉報，勞工自身法律意識的提高，法律知識的普及將會更好地維護切身權益，對企業侵害行為進行最直接、最有效的監督。

企業工會要監督負責，工會也應該是勞動法執法的監督者，在雇主克扣拖欠工人工資、隨意延長勞動時間、肆意侮辱虐待工人等侵權行為出現后，工會應該及時出面負責維權。

勞動監察部門要監督引導，勞動監察機構要履行政府的職能，又必須通過自身的行為獲得收入以維持生存，勞動監察機構的這種雙重性質對其在勞動執法中的地位、功能和行為具有重大的影響。但是勞動監察部門仍然承擔勞動法律執法監督的角色，應該加大對企業的約束和引導力度。

社會力量要監督協助，以大眾媒介為主的社會機構或者團體的參與，將使勞工權益維護更加具有可行性，也將很好地監督企業勞工待遇的公正性、公開性。

勞工權益維護應該是無處不在，無時不有的，而不應該隨著“熱點”、“焦點”時熱時冷。勞工權益問題的解決，我們還有很長的一段路要走，這期間需要社會各界群策群力，需要各級各方參與才能真正實現，創造一個和諧、融洽的企業與勞工關系。

（作者單位：煙臺開發區人事勞動和社會保障局）