對企業營銷人員激勵措施的探討

信陽師范學院 陳金先

1 激勵的含義

所謂激勵就是平常所說的調動人的積極性，也就是指激發人的行為動機的心理過程。激發動機是指通過各種辦法使人處于一種興奮的狀態，然后通過各種客觀因素的刺激來引發和增強人的行為的內在驅動力。一般情況下，激勵表現為通過外界所施加的推動力和吸引力，使個人目標與組織目標高度一致。被激勵的人的動機強弱是看不到聽不到的，是一種內在變量，而且只能從被激勵人的工作績效上行為上做判斷，對被激勵人激勵手段的水平越高，績效越大。

2 對企業營銷人員的激勵措施

2.1 對績效考核的方案設計

企業在市場競爭中要想做大做強，企業營銷業績增長或者下降，除去那不可抗拒的因素以外，人才是其中關鍵的因素，而促進人(員工)的積極性的辦法就是績效考核，這樣就要看工作的企業是否將業績考核標準制定的合理，管理層對員工績效考核是否能夠公平、準確的實施、控制，這都會對一線營銷人員對工作的積極性有著直接的影響。而營銷人員的積極性和表現則又會對企業的效益有著重大的影響，因此，企業的決策者、管理者必須運用理性的科學方法，來進行績效考核，并且把握好績效考核的互動性的特征。

對照一些激勵的相關理論，可以視本企業的實際情況，對績效考核定一個方案。可以將銷售人員的績效考核劃分為工作業績考核與綜合考核兩部分，根據業績導向的基本原則，可以將業績考核定為，工作業績考核為70%，而綜合考核為30%。

工作業績考核內容包括：個人素質(包括協調能力、學習能力等)、工作態度(包括客戶投訴、基礎管理、自我管理能力、完成任務能力)、客戶基本管理(包括賬目管理、信息管理、客戶管理、清欠管理)、計劃執行與回款率等。

綜合考核包括: 個人素質、履行工作職責、客戶基本管理等，事先將銷售量考核，按事先標準考核占70%，根據事后考核調整占30%，而客觀標準定個基層考核，可以將評估占70%，而領導事后評估占30%，而事后調整包括:因為特殊的情況對銷售量造成影響的情況、突發事件的影響、公司政策與產品造成的影響等。

獎金是績效考核結果的體現，將獎勵與績效考核直接掛鉤這對提高營銷人員的積極性有很大的促進作用。但是雖然進行了綜合考評30%，事后評估調整30%，但是一定要在制定標準的時候要注意，既要可以激勵銷量，又可以避免一些不合理的因素，可以在績效考核中盡量實現多勞多得。但是，績效考核并不是萬能的，由于一些特殊原因，例如因為市場屬于開發期、衰退期或者目標銷量制定的不合理，使一些勞苦功高，有才華的人，雖然付出了很多，但是與回報不成正比，從而有失公正，大大影響了與之相關的營銷人員的工作積極性。這樣可以采取一些措施，比如在績效獎金之外再增設一些其他獎勵作為輔助性的措施可能會有更好的效果，可以增設網絡建設獎、增長獎、開拓獎等單項獎。

對于績效考核的標準一旦確定了，就不要總是更改，但是也不能太本本主義。可以根據本企業的實際營銷情況以及市場變化而采取靈活使用的管理方式，筆者建議可以將PDCA計劃循環法與營銷人員績效考核相關聯，這樣可以使績效考核保持必要的連續性。DCA是英語的縮寫，PLAN計劃，DO執行，CHECK檢查，ACTION處理。

PDCA循環示意圖見圖1，PDCA示意圖見圖2。

銷售目標計劃和績效考核的標準應該是動態的，而不是以一成不變的。一個好的績效考核思想和方案應該是銷售目標計劃、銷售全程管理工作中的一個有機的組成部分。績效考核是銷售全管理工作中至始至終的能量供給劑。從方案制定到實施執行、信息反饋、監督控制、處理調整，可以說績效考核參與了銷售管理工作的全過程。

圖1 螺旋上升示意圖

圖2 PDCA循環圖

2.2 營銷人員的指標薪酬方案

2.2.1 制定指標薪酬制

指標薪酬是遵循人的期望理論并與企業利益有效結合而設計的。由于不同的營銷人員對努力和成績、成績和報酬之間的關系或許有不同的認識，所以指標薪酬制就是詳細說明這些成績指標并把它傳達給營銷人員、把企業目標和營銷人員報酬相聯系起來。進一步講，指標薪酬就是企業首先對以個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列的具體指標，并根據此對本企業的相對價值設定一個工資總額，然后根據每個指標在該崗位的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，營銷人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。

(1)對營銷人員崗位進行分析

分析營銷人員的崗位就是研究、確定企業中的營銷人員的各項工作，對每項工作名稱、工作程序、工作內容、工作環境等進行確定分析，并根據此制定崗位說明。

(2)確定崗位指標

分析工作崗位指標并對崗位薪酬指標進行確定，這是在衡量崗位對企業的價值的基礎上的，對于關系不大的、次要的、不容易明確界定的、待評崗位、意義重疊的應該避免納入。對于不同的崗位應該有不同的薪酬指標，并且要根據企業的具體特點與崗位的類型來制定，按績效的內容薪酬指標可以劃分如下：

①個人才干：對于個人的才干包括態度、想象力、語言溝通技巧、判斷力、熱程度、獨立性等；

②內部關系：對于內部關系包括同事之間有效溝通的合作能力；與其他部分能良好相處的能力；對工作條件了解的程度；

③顧客關系：對于顧客關系包括為顧客服務能提供協助的能力；對顧客提出或者產生的問題解決的技巧能力；對現有客戶數量掌握的能力；

④營銷特質：對于營銷特質包括法律法規知識的掌握、對出現異議處理的能力、對營銷介紹的能力、開發新客戶的能力、對產品知識、市場、客戶、競爭熟悉的能力；

⑤營銷成果：影響成果包括營銷區域的市場占有率達多少；客戶訪問次數是多少；新客戶的開發達到多少；銷售量是多少；銷售額是多少；毛利有多少等。

2.2.2 確定各薪酬標準的等級

工作崗位不同，薪酬標準也不同。通過對薪酬指標等級數進行確定，并根據等級的多少確定該指標的相對權重以及等級界定，并且對各指標的總體以及分級以簡要的說明予以界定，便于對評價港外的過程中根據此說明對每個崗位在一定指標的等級上進行評定。

2.2.3 確定崗位薪酬指標的分值

根據崗位薪酬指標的相對重要性，對其分值進行確定，對每一薪酬指標應該評價多少分進行確定，在各指標間這些分數應該在各等級中如何分配，應該根據企業自身情況確定，沒有具體標準。

2.2.4 采用評分法對崗位付酬指標進行測評

對于評級標準中的每一薪酬指標，企業可以半年或者一年對照每一等級按說明評出相應的分數，以此分數來發放相應的工資總額與獎金。

2.3 營銷人員職業發展體系

企業可以根據自身情況建立以經營目標和戰略相適應的能力體系，以及以能力體系為核心的人才選拔、激勵、儲備和培養的人力資源管理體系，根據公司營銷發展需要及目前管理狀況，建議加快企業職業發展體系的建設。

[1]周文霞.管理中的激勵[M].北京:企業管理出版社,2004.

[2]蔡陽陽.從人力資源制度的建設到經理人員激勵機制的形成[J],中國人力資源開發,2005,(3).