勞動關(guān)系氛圍研究

● 崔 勛 吳海艷

勞動關(guān)系是人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)勞動過程而形成的一種基本社會關(guān)系，尤其強(qiáng)調(diào)勞動方與資本方的關(guān)系（Bruce,2001）。勞動關(guān)系氛圍作為衡量企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)而受到國外學(xué)者的廣泛關(guān)注（Fuller,1998），但目前國內(nèi)對此的關(guān)注還不夠。本文對勞動關(guān)系氛圍研究作一系統(tǒng)梳理和述評，以期推動中國情境下的勞動關(guān)系氛圍研究。

一、勞動關(guān)系氛圍的概念

最早的勞動關(guān)系氛圍研究始于20世紀(jì)70年代末（Kelly and Nicholson,1980），它是勞動關(guān)系與組織氛圍相結(jié)合的產(chǎn)物。國外學(xué)者對于勞動關(guān)系氛圍有不同的英文表達(dá)，比如labor relations climate;labor climate;labour-management climate;labourmanagement relationship climate;industrial relations climate;employmentrelationsclimate;unionmanagement relationship climate等，本文稱為勞動關(guān)系氛圍（labor relations climate,LRC）。眾多學(xué)者從不同的研究目的和角度對勞動關(guān)系氛圍進(jìn)行了界定（見表1）。

Nicholson(1979)對勞動關(guān)系氛圍的界定側(cè)重強(qiáng)調(diào)勞資雙方對立的一面，而Lee(2004)的界定則強(qiáng)調(diào)勞資雙方合作的一面，認(rèn)為是勞動關(guān)系氛圍的表現(xiàn)方式；Katz et al.(1983)和Pyman（2009）把勞動關(guān)系氛圍當(dāng)做評價(jià)企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；Dastmalchian et al.(1986)、Blyton et al.(1987)和Gordon et al.(1990)的界定則都明確了勞動關(guān)系的主體；Dastmalchian et al.(1989)把勞動關(guān)系氛圍看做一種感知，感知內(nèi)容是針對企業(yè)勞動關(guān)系行為和實(shí)踐的；Kersley et al.(2004)的界定比較完整，既明確了勞動關(guān)系的主體，又考慮到它們之間的相互作用，同時(shí)指出了其發(fā)生的地點(diǎn)是在工作場所。

可以看出，以往研究者主要從勞動關(guān)系的主體——員工（工會）與管理者；發(fā)生地點(diǎn)——工作場所；感知內(nèi)容——企業(yè)的勞動關(guān)系行為和實(shí)踐；影響感知的因素——受到員工、工會與管理者之間集體相互作用影響等方面對勞動關(guān)系氛圍進(jìn)行界定。可見，勞動關(guān)系氛圍是員工和管理者等勞動關(guān)系行為主體在互動聯(lián)系的過程中受到不同因素的影響所形成的對企業(yè)勞動關(guān)系行為和實(shí)踐的感知，是企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量的重要體現(xiàn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

二、勞動關(guān)系氛圍的構(gòu)成維度與測量

由于勞動關(guān)系氛圍定義的多樣性和研究者研究目的的差異性，學(xué)者們根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對勞動關(guān)系氛圍的維度進(jìn)行了劃分。

表1 勞動關(guān)系氛圍的代表性定義

圖1 勞動關(guān)系氛圍的類型劃分

從上述勞動關(guān)系氛圍的維度劃分可以看出，以往研究者主要從合作——對立這一指標(biāo)來對勞動關(guān)系氛圍進(jìn)行衡量，即雙方互助、互信、互諒，相互配合、達(dá)成共利的程度。勞資雙方對于企業(yè)的目標(biāo)與認(rèn)同感越高，雙方互助、互信、互諒，相互配合、達(dá)成共利的程度越高，則勞動關(guān)系氛圍的合作性越強(qiáng)，反之則對立性越強(qiáng)。

但是，我國也有情境上的特殊性，比如供大于求的勞動力市場、勞動法律法規(guī)體系不完善、工會難以履行維權(quán)職責(zé)、國人內(nèi)在和諧的價(jià)值觀和集體主義文化等，因此，合作——對立不能完全反映我國企業(yè)勞動關(guān)系氛圍的真實(shí)狀況。結(jié)合我國情境，可以再發(fā)展出另一個維度，即積極——消極，指員工的參與公司管理和表達(dá)意見意愿主動程度。員工越是積極主動的參與到公司的管理過程中來，則勞資關(guān)系氛圍越是積極的；反之則越消極。

勞動關(guān)系氛圍的兩個維度可將其分成四種類型（見圖1），不同類型的勞動關(guān)系氛圍在企業(yè)中有不同的員工行為表現(xiàn)方式。

三、勞動關(guān)系氛圍的影響因素

勞動關(guān)系氛圍為組織的結(jié)構(gòu)特征和結(jié)果變量之間架起了理論橋梁，影響勞動關(guān)系氛圍的因素可以歸結(jié)為社會、組織和個體三個方面。

（一）社會因素

工作場所的勞動關(guān)系既發(fā)生在工作場所內(nèi)，同時(shí)也置身于更廣的組織、市場和社會環(huán)境中（Dastmalchian,1991）。因此，勞動關(guān)系氛圍會受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化、技術(shù)、勞動與產(chǎn)品市場、社會價(jià)值系統(tǒng)、社會權(quán)利分配等一系列社會性因素的影響。Nicholson(1979)通過對一家企業(yè)的管理者和工會領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行半結(jié)構(gòu)訪談，用案例研究方法從理論層面探討勞動關(guān)系氛圍的影響因素，注意到勞動關(guān)系制度、技術(shù)、外部環(huán)境因素等對勞動關(guān)系氛圍的影響。 之后，Viswanathan et al.（1982）在《印度的政治、經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系氛圍》、Decker（1983）在《阿根廷的政治、經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系氛圍》、Shabon和Zeytinoglu（1985）在《土耳其的政治、經(jīng)濟(jì)與勞動關(guān)系氛圍》等著作中都充分論述了三個國家的政治和經(jīng)濟(jì)對其勞動關(guān)系氛圍產(chǎn)生的影響。Gerhart（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，輿論支持代理結(jié)構(gòu)改善勞動關(guān)系氛圍和生產(chǎn)率，會對組織的勞動關(guān)系氛圍有顯著影響，驗(yàn)證了公共政策和公共支持對于改善勞動關(guān)系氛圍從而保留工作和減少非雇傭的作用。

（二）組織因素

組織作為客觀主體，其自身會對勞動關(guān)系氛圍產(chǎn)生重要影響。Dastmalchian et al.(1991)通過對加拿大51個組織的實(shí)證研究和6個組織的縱向案例調(diào)查，發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系氛圍受組織情景、組織結(jié)構(gòu)、人力資源情景和勞動關(guān)系狀況等四種組織結(jié)構(gòu)性因素的影響。Barrett(1995)則認(rèn)為，影響勞動關(guān)系氛圍的因素有組織的談判機(jī)制、組織的決策機(jī)制、組織的人力資源管理政策與實(shí)踐。Webste(2002)在以往研究的基礎(chǔ)上探討管理風(fēng)格、組織環(huán)境、組織進(jìn)程、人力資源進(jìn)程、產(chǎn)業(yè)關(guān)系情景5方面因素對勞動關(guān)系氛圍的影響，增加了管理風(fēng)格方面的因素。

管理者對工會的態(tài)度會影響勞動關(guān)系氛圍。Voos（1989）發(fā)現(xiàn)，管理者對工會代表的態(tài)度對勞動關(guān)系氛圍有重要影響。Pyman（2009）則進(jìn)一步提出，員工感知到的管理者對工會的態(tài)度是預(yù)測工會化工作場所員工勞動關(guān)系氛圍的有效因子。這些研究結(jié)論都支持了Bryson（2001）和Kersley(2006)的研究，即差的勞動關(guān)系氛圍感知與員工感知到的管理者反對工會的態(tài)度是相關(guān)的。

此外，員工發(fā)言權(quán)也會影響勞動關(guān)系氛圍。Pyman（2009）對1022名澳大利亞工人代表參與調(diào)查的數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了員工發(fā)言權(quán)在塑造員工勞動關(guān)系氛圍中的影響。結(jié)果表明，如果員工有直接發(fā)言的安排渠道，員工對企業(yè)勞動關(guān)系氛圍的感知會更受到喜歡。

在其他方面，Deery et al.（1999）認(rèn)為，組織的勞動關(guān)系氛圍受到工會官員、企業(yè)管理者和決策制定者的政策與行為等因素的影響。Deery et al.（2005）通過檢驗(yàn)勞資合作的前因和結(jié)果變量，發(fā)現(xiàn)合作型的勞動關(guān)系氛圍感知受到組織的程序公正、管理者與工會自由交流信息的意愿、工會采取整合型談判的意愿三方面因素的影響。Deery和Iverson（2005）分析了澳大利亞一家建立了工會的跨國銀行的305家支行，發(fā)現(xiàn)管理層與工會分享信息的意愿對勞動關(guān)系氛圍有正向影響，并認(rèn)為管理層、工會和員工三者之間的關(guān)系性質(zhì)會影響勞動關(guān)系氛圍。

我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展大力推動了基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，大跨度橋梁建設(shè)項(xiàng)目呈現(xiàn)出逐年增加的趨勢，其中，大部分基礎(chǔ)形式采用樁基礎(chǔ)，而且樁徑與樁長也在不斷增加。大直徑超長樁基礎(chǔ)擁有整體剛度大、承載能力強(qiáng)、變形小、沉降穩(wěn)定快、抗震性能好等優(yōu)勢，逐漸得到了建筑施工界的普遍認(rèn)可與應(yīng)用研究。目前，我國大多數(shù)超長樁基成孔采用的設(shè)備是反循環(huán)設(shè)備，而本項(xiàng)目選用大功率旋挖鉆進(jìn)行成樁，成樁效果較好。通過對成樁傾斜度控制技術(shù)進(jìn)行分析，對我國今后項(xiàng)目施工具有非常重要的借鑒作用。

（三）個體因素

個體之間在個體特征變量（性別、年齡、教育、年資等）、性格和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的固有差異，能夠解釋為什么在同一家企業(yè)員工的勞動關(guān)系氛圍感知卻不一樣。Barrett(1995)提出，個性或領(lǐng)導(dǎo)變量與勞動關(guān)系氛圍相關(guān)。Katz（1985）指出，勞動關(guān)系氛圍受個體工作經(jīng)驗(yàn)和雇傭關(guān)系過程中問題解決過程的質(zhì)量影響。Dasmalchian et al.(1991)發(fā)現(xiàn)，工作場所行為主體的性格會對勞動關(guān)系氛圍產(chǎn)生影響，并認(rèn)為需要強(qiáng)調(diào)個體因素給勞動關(guān)系氛圍帶來的影響。Deery（2005）發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為與管理者和工會處理好關(guān)系是自己的責(zé)任 （即員工的關(guān)系意識）會影響企業(yè)的勞動關(guān)系氛圍感知。

總體而言，員工的勞動關(guān)系觀會影響他們對勞動關(guān)系的看法，從而對勞動關(guān)系氛圍產(chǎn)生影響，但目前還沒有學(xué)者進(jìn)行這方面的探討。

四、勞動關(guān)系氛圍對結(jié)果變量的影響

很多研究證實(shí)了勞動關(guān)系氛圍對相關(guān)結(jié)果變量的影響，主要是從組織層面和員工個體層面進(jìn)行。

（一）對組織的影響

勞動關(guān)系氛圍對組織的影響主要體現(xiàn)在組織績效、勞動爭議、生產(chǎn)率、勞動效率、申訴處理、產(chǎn)品質(zhì)量和工會更新等方面。

勞動關(guān)系氛圍對組織績效存在直接和間接影響（Gordon and Ladd,1990），勞動關(guān)系質(zhì)量是組織績效的重要決定因素（Thomicroft,1993）。Katz et al.（1985）驗(yàn)證了勞動關(guān)系氛圍對組織績效的影響。Wagar（1997）也驗(yàn)證了勞動關(guān)系氛圍和組織績效（生產(chǎn)率、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度）之間的關(guān)系，結(jié)果表明積極的勞動關(guān)系氛圍與高績效是聯(lián)系在一起的。當(dāng)員工感知到合作和信任的勞動關(guān)系氛圍時(shí)，他們對組織變革活動的承諾將提高，支持更具效率的生產(chǎn)制度（Norsworthy and Zabala,1985），而勞動關(guān)系氛圍也會對生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生正向影響（Deery et al，2005）。

合作性勞動關(guān)系氛圍與高產(chǎn)品質(zhì)量和高勞動效率相關(guān)（Deery et al.,1999）。越是合作型的勞動關(guān)系氛圍，生產(chǎn)率越高 （Cooke,1990;Juravich et al,1993）。良好的勞動關(guān)系氛圍可以提高生產(chǎn)系統(tǒng)的效率，減少不必要的浪費(fèi)，提高資本和設(shè)備的利用率(Peterson,1992)。

此外，組織中不同的勞動關(guān)系氛圍對申訴結(jié)果也會產(chǎn)生影響。Dastmalchian（1990）的研究表明，勞動關(guān)系氛圍越好，申訴越被承認(rèn)或部分承認(rèn)；勞動關(guān)系氛圍越差，申訴越不被認(rèn)可或被撤回。Redman（2006）還驗(yàn)證了勞動關(guān)系氛圍與工會更新之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系氛圍被認(rèn)為是高績效工作系統(tǒng)與組織績效的主要中介變量 （Buttigieg and Gahan,2005）。

（二）對員工的影響

與對組織的影響情況相似，勞動關(guān)系氛圍也會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生直接或間接影響。態(tài)度上主要體現(xiàn)在組織承諾、工會承諾、離職意愿等方面，而行為上則主要體現(xiàn)在缺席（曠工）、抱怨率、申訴等方面。

1.組織承諾和工會承諾

勞動關(guān)系氛圍與組織承諾的關(guān)系研究主要反映在雙重承諾中。雙重承諾是指員工的組織承諾和工會承諾，即雇員對工會有承諾，同時(shí)對雇主也有承諾；雇員高度承諾于工會或者高度承諾于雇主被稱為“單邊承諾”。

員工的勞動關(guān)系氛圍感知是組織承諾和工會承諾的積極預(yù)測因子。有研究發(fā)現(xiàn)，員工積極、合作的勞動關(guān)系氛圍感知與雙重承諾積極相關(guān)（Snape and Chan,2000）；好的勞動關(guān)系氛圍對雇主承諾有積極效應(yīng)，而不是工會承諾（Bemmels,1995）。Angle and Perry（1986）分析了雙重承諾與勞動關(guān)系氛圍、員工的工會活動參與程度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在高合作型勞動關(guān)系氛圍中的員工比低合作型氛圍的員工雙重承諾更高，而員工參與工會的程度是調(diào)節(jié)變量。Sherer和Morishima（1989）指出，在設(shè)計(jì)和實(shí)施工作場所計(jì)劃、成功的工資談判等活動中，當(dāng)工會發(fā)揮了保護(hù)工人的作用時(shí)才會產(chǎn)生雙重承諾。Lee（2004）的研究基本上沒有發(fā)現(xiàn)員工對公司和工會的雙重承諾，但發(fā)現(xiàn)在組織承諾和工會承諾之間的競爭性，而且發(fā)現(xiàn)公司承諾和員工承諾的預(yù)測因素不一樣，員工積極的產(chǎn)業(yè)關(guān)系氛圍感知與組織承諾積極相關(guān)，與工會承諾消極相關(guān)。

2.對員工行為的影響

一些研究發(fā)現(xiàn)合作性勞動關(guān)系氛圍與低員工缺勤相關(guān)，同時(shí)，越是合作型的勞動關(guān)系氛圍，報(bào)怨率越低(Katz et al.,1983)。Deery et al.(1999)發(fā)現(xiàn)，勞動關(guān)系氛圍是決定員工出席行為的重要因素。Deery（2005）再次驗(yàn)證了勞動關(guān)系氛圍與缺席之間的負(fù)相關(guān)。Gallup（2001）針對世界各地四百多名員工所作的研究發(fā)現(xiàn)，勞動關(guān)系氛圍感知較好的員工通常與同事有較佳的互動。

實(shí)證和案例研究的結(jié)論大多支持良好的勞動關(guān)系氛圍能提升組織績效，同時(shí)給員工的態(tài)度和行為帶來積極影響。但也有少量研究探討勞動關(guān)系氛圍與結(jié)果變量之間的具體作用機(jī)制，比如Deery et al.(1999)驗(yàn)證了雙重承諾中介于勞動關(guān)系氛圍和缺席之間的關(guān)系；Deery et al.(2005)驗(yàn)證了雙重承諾中介于勞動關(guān)系氛圍和生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、缺席之間的關(guān)系。未來需要更多此類研究，用以揭示勞動關(guān)系氛圍與結(jié)果變量之間復(fù)雜的作用關(guān)系。

五、研究評價(jià)及展望

總體而言，學(xué)者們對勞動關(guān)系氛圍的內(nèi)涵、維度、前因及結(jié)果等問題進(jìn)行了研究。綜合以往研究，可以構(gòu)建勞動關(guān)系氛圍的概念模型 （見圖2）。其中，勞動關(guān)系氛圍是勞動關(guān)系主體基于各自不同的意識形態(tài)，在彼此互動聯(lián)系的過程中受到社會、組織和個體等不同因素的影響，所形成的企業(yè)勞動關(guān)系與行為實(shí)踐之合作——對立、積極——消極兩個方面內(nèi)容的評價(jià)。該模型能系統(tǒng)描述不同情景下勞動關(guān)系氛圍的方式及結(jié)果差異，并檢驗(yàn)差異發(fā)生的原因、預(yù)測可能的效應(yīng)。

圖2 勞動關(guān)系氛圍的概念模型

存在的問題：第一，以往主要是實(shí)證研究，驗(yàn)證變量之間的相互關(guān)系，對兩者之間發(fā)生作用的內(nèi)在機(jī)理研究有所欠缺。也就是說，學(xué)者們在研究勞動關(guān)系氛圍對結(jié)果變量的影響時(shí)，大多采用主效應(yīng)模型，缺乏中介變量或調(diào)節(jié)變量，沒有關(guān)注“關(guān)系背后的機(jī)理”。第二，以往研究大多從組織層面來探討影響勞資關(guān)系氛圍的因素，對社會因素和個體因素的研究相對較少。社會因素會對企業(yè)勞動關(guān)系氛圍會產(chǎn)生間接或直接影響；同時(shí)，組織是由個體組成，不同個體對勞動關(guān)系氛圍的感知也不一樣。第三，以往關(guān)于勞動關(guān)系氛圍的研究大多是在北美進(jìn)行，而且主要集中于工會化工作場所和工會——管理關(guān)系，比較缺乏跨文化以及非工會化工作場所方面的研究。

未來可以對勞動關(guān)系氛圍的概念模型進(jìn)行完善；更多的使用中介或調(diào)節(jié)變量揭示關(guān)系背后的“黑箱”，以豐富和深化現(xiàn)有的研究結(jié)論；把社會、組織和個體三個不同層面的影響因素結(jié)合起來，做到宏觀、中觀、微觀影響因素的深入探討，并分析它們之間的交互作用，找出影響勞動關(guān)系氛圍的重要因素；結(jié)合中國情境進(jìn)行跨文化研究。。

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